Надбавки и премии вводятся для стимулирования повышения продук­тивности труда, качества продукции, трудовой дисциплины, творчес­кой активности, ответственности и т.д. Различие между надбавками и премиями заключается в том, что надбавки выплачиваются регулярно в одинаковом размере каждый месяц в течение установленного пери­ода, премии же могут быть нерегулярными, а их величина существен­но зависит от текущих результатов. Надбавки и премии отражают ре­зультаты собственных достижений работника.

Используют следующие основные надбавки:

• надбавка за профессиональный стаж (выслуга лет) назначается ра­ботникам, имеющим определенный стаж работы на одном предприятии или в одной отрасли. Размер надбавки обычно зависит от продолжи­тельности профессионального стажа. В некоторых случаях учитывается только непрерывный стаж. В теоретическом плане надбавка за стаж яв­ляется платой за использование работодателем специального человече­ского капитала работника;

• надбавки за продуктивность выше нормы чаще всего имеют форму сдельного приработка или оплаты за работу с численностью персона­ла меньше нормативной. Главными причинами перевыполнения норм служат наличие у работника способностей именно к данной ра­боте и применение им технических или организационных усовершен­ствований;

• надбавки за личный вклад в повышение эффективности устанавли­ваются авторам рационализаторских предложений по совершенство­ванию техники, технологии и организации производства, а также ра­ботникам, непосредственно участвовавшим в реализации технических и организационных нововведений;

• надбавки за высокое качество продукции, выполнение срочных и от­ветственных заданий обычно выплачиваются из фонда руководителя подразделения (предприятия).

Используют следующие основные премии:

• за качественное и своевременное выполнение работ; как правило, выплачиваются по итогам работы за месяц, квартал, год;

• за личный творческий вклад работника в общий результат деятель­ности подразделения (предприятия); включают авторские вознаграж­дения за изобретения и рационализаторские предложения, а также за активное участие в освоении новых технологий и организационных предложений;

• по итогам профессиональных смотров и конкурсов.

Доплаты и компенсации отражают те производственные и социальные характеристики труда, которые объективно не зависят от работника. Применяются следующие основные доплаты:

• за особые характеристики производственной среды — выплачивают­ся работникам, занятым на тяжелых работах, работах с вредными опасными условиями труда, а также занятым на работах в местностях особыми климатическими условиями. Так, оплата труда в район Крайнего Севера и приравненных к ним местностях осуществляется применением районных коэффициентов и процентных доплат к заработной плате за стаж работы в данных районах или местностях;

 - за особый режим труда — выплачиваются работникам, занятым на сверхурочных и ночных работах, а также в выходные и нерабочие праздничные дни. Сверхурочная работа оплачивается за первые два часа работы не менее чем в полуторном размере, за последующие ча­сы — не менее чем в двойном размере (ст. 152 ТК РФ). Работа в выход­ной и нерабочий праздничный день оплачивается не менее чем в двойном размере (ст. 153 ТК РФ);

• за особые трудовые функции — выплачивается работнику, выпол­няющему у одного и того же работодателя наряду со своей основной работой, обусловленной трудовым договором, дополнительную рабо­ту по другой профессии (должности) или исполняющему обязаннос­ти временно отсутствующего работника без освобождения от своей основной работы. Брак по вине работника и простой работника слу­жат причиной уменьшения заработной платы, которое можно рассма­тривать как выплату работнику отрицательной доплаты за невыпол­нение им определенных трудовых функций. Полный брак по вине работника оплате не подлежит, а частичный брак по вине работника оплачивается по пониженным расценкам в зависимости от степени годности продукции (ст. 156 ТК РФ). Время простоя по вине работни­ка не оплачивается. Время простоя не по вине работника оплачивает­ся в размере не менее двух третей тарифной ставки (оклада), если ра­ботник в письменной форме предупредил работодателя о начале простоя (ст. 157ТКРФ).

Компенсации — денежные выплаты, установленные в целях возме­щения работникам затрат, связанных с исполнением ими трудовых обязанностей. Согласно Трудовому кодексу РФ, работникам предо­ставляются компенсации в следующих случаях:

• при направлении в служебную командировку. Работодатель обязан возместить работнику: расходы по проезду; расходы по найму жилого помещения; дополнительные расходы, связанные с проживанием вне места постоянного жительства (суточные);

• при переезде по предварительной договоренности с работода­телем на работу в другую местность. Работодатель обязан возмес­тить работнику: расходы по переезду работника, членов его семьи и провозу имущества; расходы по обустройству на новом месте жи­тельства;

• при работе в районах Крайнего Севера и приравненных к ним ме­стностях. Работники имеют право на оплачиваемый один раз в два го­да за счет средств работодателя (организации, финансируемой из федерального бюджета) проезд к месту использования отпуска в пре­делах территории РФ и обратно;

• при привлечении работника к исполнению государственных или об­щественных обязанностей. Соответствующий государственный орган или общественное объединение обязаны выплачивать работнику компенсацию за время исполнения этих обязанностей;

• при совмещении работы с обучением. Работникам, обучающимся по заочной форме обучения в образовательных учреждениях среднего и высшего профессионального образования, один раз в год работода­тель оплачивает проезд к месту нахождения соответствующего учеб­ного заведения и обратно. За время освобождения от работы работни­кам названных учебных заведений, обучающихся по заочной и очно-заочной (вечерней) формам обучения, работодатель выплачива­ет 50% средней заработной платы по основному месту работы, но не меньше минимального размера оплаты труда;

• при расторжении трудового договора в связи с ликвидацией орга­низации либо сокращением численности или штата работников орга­низации. Увольняемому работнику выплачивается выходное пособие в размере среднего месячного заработка. Кроме того, за ним сохраня­ется средний месячный заработок на период трудоустройства, но не свыше двух месяцев со дня увольнения. Выходное пособие в размере двухнедельного среднего заработка выплачивается работникам при расторжении трудового договора в связи с несоответствием работни­ка занимаемой должности или выполняемой работе по состоянию здоровья, отказом работника от перевода в случае перемещения рабо­тодателя в другую местность и т.п.;

• при временной нетрудоспособности. Работодатель выплачивает ра­ботнику пособие по временной нетрудоспособности в соответствии с федеральным законом;

• при повреждении здоровья или в случае смерти работника вследст­вие несчастного случая на производстве либо профессионального за­болевания. Работнику (его семье) возмещается утраченный заработок (доход), а также связанные с повреждением здоровья дополнительные расходы на медицинскую, социальную и профессиональную реабили­тацию либо соответствующие расходы в связи со смертью работника;

• при использовании работником с согласия или ведома работодате­ля и в его интересах личного имущества. Работнику выплачивается компенсация за использование инструмента, личного транспорта, оборудования и других технических средств и материалов, принадле­жащих работнику, а также возмещаются расходы, связанные с их ис­пользованием.

Косвенные выплаты

Косвенные выплаты — стоимость услуг, предоставленных работнику и членам его семьи за счет чистой прибыли работодателя. В отличие от неденежной заработной платы, косвенные выплаты не включаются в заработную плату работника, и в силу этого не подлежат обложению подоходным налогом. Место косвенных выплат в системе базовых экономических показателей функционирования предприятия отра­жено в табл.

Основными видами косвенных выплат являются:

* расходы по обеспечению работников жильем;

* расходы на профессиональное обучение;

* расходы на культурно-бытовое обслуживание.

В России удельный вес косвенных выплат в расходах организаций на рабочую силу в целом невелик. В 2002 г. расходы в месяц на одного работника в среднем составили: обеспечение жильем — 0,5 руб., про­фессиональное обучение — 0,3, культурно-бытовое обслуживание — 1, прочие расходы — 2 руб.

Таблица Косвенные выплаты в системе базовых экономических показателей

В России в период 1995—2002 гг. удельный вес косвенных выплат в общих затратах организаций на рабочую силу сократился с 11,2 до 3,3%. Тем не менее наметился ряд тенденций, демонстрирующих возрастание роли косвенных выплат в стимулировании труда работ­ников частного сектора экономики. Во-первых, многие предприя­тия предлагают своим работникам «социальный пакет», который включает определенный набор медицинских, транспортных и дру­гих услуг. Во-вторых, передовые предприятия используют косвен­ные выплаты в качестве механизма стимулирования развития чело­веческого капитала работников: они оплачивают дополнительное профессиональное образование, обеспечивают доступ к компьютер­ной технике, научной литературе, другим информационным ресур­сам. В результате повышается продуктивность работников и эффективность работы предприятия в целом. Косвенные выплаты, кото­рые относятся к инвестициям в человеческий капитал, увеличивают доходы именно тех работников, которые повышают продуктивность своего труда. Тем самым такие косвенные выплаты служат для ра­ботников стимулом к ее повышению.

Поскольку трудовое вознаграждение работника фактически адре­совано его семье, сфера действия косвенных выплат естественным образом распространяется на членов семьи. Поэтому в развитых стра­нах мира инвестиции в образование детей работников принимают форму косвенных выплат. Например, в некоторых западных универ­ситетах дети преподавателей имеют право на бесплатное обучение в соответствующем учебном заведении.

Дифференциация доходов

Факторы дифференциации доходов

Доход есть плата за использование экономических ресурсов. В совре­менной экономике выделяют три основных вида экономических ре­сурсов: труд, капитал и предпринимательская способность. Им соот­ветствуют три вида дохода: заработная плата, процент и прибыль. Рассмотрим три соответствующие группы факторов дифференциации (различия) доходов.

Дифференциация доходов с капитала вызвана прежде всего нерав­номерным распределением богатства между членами общества (зем­ли, средств производства, недвижимости, денег и ценных бумаг, ав­торских прав и пр.).

Дифференциация объемов прибыли связана в первую очередь с нерав­номерным распределением способностей к осуществлению предпри­нимательской деятельности, неравенством стартовых условий такой деятельности, различием социального капитала индивидов.

Дифференциация заработной платы зависит от множества разнооб­разных факторов. А. Смит выделял две группы таких факторов. В пер­вую группу он включал пять причин неравенства, которые связаны с ха­рактером занятий, а именно:

1) приятность или неприятность самих занятий;

2) легкость и дешевизна или трудность и дороговизна обучения им;

3) постоянство или непостоянство занятий;

4) меньшее или большее доверие, оказываемое тем, кто ими занимается;

5) большая или мень­шая вероятность успеха в том или ином из них.

 Во вторую группу фак­торов он включил три элемента государственной политики, препятству­ющие совершенной конкуренции:

1) ограничение конкуренции в некоторых занятиях меньшим числом людей, чем могло бы быть при иных условиях;

2) увеличение конкуренции в других отраслях, чем это было бы при естественном ходе вещей;

3) ограничение свободного пере­хода работников от одного занятия к другому и из одного места в другое.

В современной экономике труда в качестве основной причины дифференциации заработной платы принимают различия в продук­тивности труда работников. При этом выделяют следующие факторы, влияющие на различия в оплате труда:

• производительность труда. Она зависит не только от индивиду­альной выработки работника, но и от рыночной цены производимого им продукта;

• социальная эффективность труда. Заработная плата работников бюджетной сферы зависит от субъективных представлений высших государственных чиновников о социальной эффективности труда в тех или иных отраслях и ведомствах;

• человеческий капитал. Он определяется инвестициями в обра­зование, его продолжительностью, величиной профессионального стажа, а также рыночной конъюнктурой на соответствующем рын­ке труда. Так, в результате повышения рыночного спроса на услуги адвокатов увеличивается как уровень их заработной платы, так и стоимость юридического образования. Как следствие, человечес­кий капитал юриста, выраженный в стоимостных единицах, также увеличивается;

• социальный капитал. Он характеризуется системой родственных отношений, деловых связей и профессиональных контактов работни­ка. В таких профессиях, как журналист, менеджер по продажам и т.д., социальный капитал служит важнейшим фактором дохода.

Дискриминация в оплате труда — дифференциация заработной платы, не обусловленная различием в продуктивности труда. Причи­ной дискриминации в оплате труда обычно служит предубеждение, согласно которому продуктивность труда существенно различается по социальным группам: национальным, половым, возрастным и т.д. Соответственно в практике социально-трудовых отношений встреча­ется дискриминация в оплате труда по национальности, полу, возрас­ту, социальному происхождению, религиозным и политическим убеждениям и т.д. В конвенции МОТ № 111 (1958) подчеркивается важность упразднения всех форм дискриминации в оплате труда. Наиболее известная теория дискриминации изложена в работе Г. Бек-кера «Экономическая теория дискриминации» (1957).

Измерение неравенства доходов

Рассмотрим методы расчета двух основных измерителей неравенства доходов: коэффициента фондов и коэффициента Джини.

Коэффициент фондов. Для расчета этого показателя исследуемые домохозяйства располагают по возрастанию дохода, а затем разбивают на несколько равночисленных групп. Первую группу называют «бед­нейшей», а последнюю — «богатейшей». Коэффициент фондов опре­деляют как отношение среднего дохода в богатейшей группе к средне­му доходу в беднейшей группе. Коэффициент фондов также можно определить как отношение суммарного дохода богатейшей группы к суммарному доходу беднейшей группы. Приведенные определения эквивалентны, причем из них следует, что коэффициент фондов со­ставляет не меньше единицы. В случае абсолютного равенства, когда доходы всех домохозяйств одинаковы, данный показатель принимает свое минимальное значение, равное единице.

На практике наиболее часто используют три частных коэффици­ента фондов: децильный, квинтильный и квартальный:

• децильный коэффициент (от лат. deci — десятая часть) равен от­ношению среднего дохода 10% богатейших домохозяйств к среднему доходу 10% беднейших домохозяйств. Данный коэффициент является разновидностью коэффициента фондов, он отвечает случаю, когда множество всех домохозяйств разбивают на десять групп;

• квинтильный коэффициент (от лат. quinta — пятая часть) равен отношению среднего дохода 20% богатейших домохозяйств к средне­му доходу 20% беднейших домохозяйств. Данный коэффициент отве­чает случаю, когда множество всех домохозяйств разбивают на пять групп;

• квартильный коэффициент (от лат. quarta — четвертая часть) ра­вен отношению среднего дохода 25% богатейших домашних хозяйств к среднему доходу 25% беднейших домохозяйств. В данном случае все домохозяйства разбиваются на четыре группы.

Децильный коэффициент больше квинтильного коэффициента, поскольку средний доход 10% богатейших домохозяйств больше сред­него дохода 20% богатейших, а средний доход 10% беднейших домо­хозяйств меньше среднего дохода 20% беднейших. Таким образом, в формуле расчета децильного коэффициента числитель больше, а знаменатель меньше, чем в формуле расчета квинтильного коэффи­циента. Аналогичным образом можно доказать, что квинтильный ко­эффициент больше квартильного.

Пример 1. Рассматриваются десять домохозяйств, доходы которых составляют арифметическую прогрессию: 301, 302, ..., 309, 310. Тогда децильный коэффициент равен 310 : 301 = 1,030, а квинтильный ко­эффициент равен

(309+ 310): (301 + 302)= 1,026.

Недостатком коэффициента фондов является его слабая чувстви­тельность к изменениям доходов домохозяйств. Так, данный коэффи­циент не изменит своего значения в случае, когда:

• доход домохозяйства из богатейшей группы увеличится;

• доход домохозяйства из беднейшей группы уменьшится;

• доход домохозяйства, не относящегося к двум крайним группам, изменится в пределах от максимального дохода в беднейшей группе до минимального дохода в богатейшей группе.

Коэффициент Джини, или индекс концентрации доходов. Для расче­та этого показателя исследуемые домохозяйства располагают по воз­растанию дохода, а затем разбивают эту последовательность на не­сколько равночисленных групп, как и в методе расчета коэффициента фондов. Однако здесь число этих групп обычно значительно больше десяти. В предельном случае оно совпадает с числом домохозяйств, так что каждое домохозяйство представляет собой отдельную группу. Именно этот случай принят нами за основу при описании алгоритма расчета коэффициента Джини.

Рассмотрим группы домохозяйств, состоящие из одного, двух, трех и т.д. беднейших домохозяйств. Если общее число исследуемых домо­хозяйств равно и, то удельный вес i-ой беднейшей группы в общей чис­ленности всех домохозяйств составит

Аi = i / n .

Для первой беднейшей группы, состоящей из самого бедного до­мохозяйства, данный показатель равен 1/n, а для n-й беднейшей груп­пы, состоящей из всех домохозяйств, он равен единице.

Обозначим через Вi-удельный вес суммарного дохода домохозяйств i-й беднейшей группы в суммарном доходе всех домохозяйств (выра­жен десятичной дробью). С увеличением номера беднейшей группы показатель увеличивается, а для ni-й беднейшей группы, состоящей из всех домохозяйств, он принимает свое максимальное значение, рав­ное единице. Показатель Bi- не превосходит показатель аi- для любой группы. При равномерном распределении дохода эти показатели рав­ны между собой для любой группы.

Кривая Лоренца — это ломаная, которая состоит из отрезков, со­единяющих соседние точки (аi; Bi). Число отрезков, составляющих ломаную, равно числу исследуемых домохозяйств. Если число домо­хозяйств весьма велико (например, когда исследуется дифференциа­ция доходов в стране), кривая Лоренца принимает форму плавной ду­гообразной линии (см. рис. 7.1,а).

Кривая Лоренца обладает следующими свойствами:

• ее концами служат точки О (0; 0) и А (1; 1);

• она является восходящей кривой, расположенной под биссект­рисой первого координатного угла;

• при равном распределении доходов она совпадает с отрезком ОА;

• при абсолютно неравномерном распределении доходов (когда до­ход всех домохозяйств, кроме одного, равен нулю) она состоит из двух отрезков, один из которых лежит на оси абсцисс. Чем больше число домохозяйств, тем ближе угол между этими отрезками к прямому углу;

• чем больше степень неравенства доходов, тем больше площадь между кривой Лоренца и биссектрисой первого координатного угла ОА. Данное свойство кривой Лоренца позволяет дать геометрическую интерпретацию коэффициента Джини.

Коэффициент Джини — это измеритель неравенства доходов, чис­ленно равный удвоенной площади между линией абсолютного равен­ства (отрезком ОА) и кривой Лоренца (удвоенной площади фигуры S на рис. 7.1,а). Из данного определения следует, что возможные значе­ния коэффициента Джини лежат в пределах от нуля до единицы. Дан­ный показатель равен нулю при абсолютном равенстве доходов и бли­зок к единице при абсолютном неравенстве доходов.

Пример 2. Предположим, что ежемесячный доход Ивана равен 6 тыс. руб., Федора — 3 тыс. руб., Глеба — 1 тыс. руб. Найдем коэффи­циент Джини (см. рис. 7.1,6).

Суммарный доход всех трех домохозяйств равен 10 тыс. руб.

Поскольку Глеб — беднейшее домохозяйство, имеем: сц = 1/3, Pi =1/Ю.

Поскольку Глеб и Федор — два беднейших домохозяйства, имеем: а₂ = 2/3, р₂ = 4/10.

Точки кривой Лоренца: (0; 0), (1/3; 1/10), (2/3; 4/10), (1; 1).

Площадь фигуры, образованной отрезком ОА и кривой Лоренца, находим вычитанием из площади треугольника ОАВ площади трех фигур: треугольника ( S {) и трапеций ( S ₂ и 5₃)> получим

S = 0,5 - Si - S ₂ - S ₃ = 0,167.

Коэффициент Джини равен 2 х 0,167 = 0,334.