Особая роль в структуре доходов работника принадлежит заработной плате. Она и в настоящее время, и в ближайшие годы остается для подавляющего числа работников основным источником доходов, а значит, заработная плата и в перс­пективе будет наиболее мощным стимулом повышения результативности труда и производства в целом. В США доход от трудовой деятельности составляет при­мерно 65% общего дохода работника.

Составной частью рыночной экономики является рынок труда. Среди основных его компонентов (спрос и предложение на рабочую силу; конкуренция между ра­ботниками, работодателями, работниками и работодателями) особое место зани­мает стоимость рабочей силы, с которой органически связана ее цена и экономи­ческая природа заработной платы. Стоимость рабочей силы определяется стоимостью жизненных средств, необходимых для нормального воспроизводства работника. Это вполне естественная взаимосвязь, поскольку затраты в процессе труда (мускулов, нервов и т.д.) должны быть возмещены, иначе человек не сможет активно участвовать в производственной деятельности. Однако, объем и структура физиологических потребностей человека, а следовательно, и размеры средств для их удовлетворения, зависят не только от интенсивности труда, физических и ум­ственных затрат работника, но и от исторических условий формирования рабочей силы — от уровня социально-экономического развития страны и ее отдельных ре­гионов, природно-климатических особенностей, культурных и других традиций. Известно, например, что объем потребностей людей в развитых странах (США, Франции, Англии и т.д.) намного больше, чем в развивающихся (Вьетнаме, Лаосе, большинстве государств Африки и др.). Конечно, жизненные средства, необходи­мые для возобновления способности к труду и воспроизводства рабочей силы, не сводятся только к товарам и услугам, удовлетворяющим физиологические потреб­ности человека в пище, одежде, жилище. У работника есть и духовные запросы, которые также зависят от исторических условий. Расходы на их удовлетворение тоже входят в стоимость рабочей силы. Таким образом, при определении стоимо­сти рабочей силы нужно учитывать исторический и моральный аспекты.

Сумма жизненных средств, необходимых для воспроизводства рабочей силы, включает в себя и затраты на содержание членов семьи работника, его образова­ние, медицинское обслуживание, повышение профессионального уровня. Чем выше квалификация работника, тем больше стоимость его рабочей силы. Нельзя не учи­тывать и объективный рост потребностей трудящихся и членов их семей в новых товарах и услугах, что также приводит к увеличению стоимости рабочей силы.

Т.О. стоимость рабочей силы сводится к стоимости определенной суммы жиз­ненных благ, которые работник приобретает на вознаграждение, полученное за результаты своего труда. Конкретной формой цены рабочей силы в денежном выра­жении и является заработная плата. На величину и динамику заработной платы влияют те же ранее отмеченные факторы, что и на стоимость рабочей силы. Однако, размер заработной платы может отклоняться от стоимости рабочей силы. Решающее влияние на это оказывает состояние рынка труда. В чем это проявляется?

Прежде всего, резко снижают уровень реальной заработной платы рост цен на товары и услуги, их дефицит, а также инфляция, которая в значительной степени сокращает покупательную способность денег. При этом под реальной заработ­ной платой понимается то количество товаров и услуг, которое может приобрес­ти работник за полученную им номинальную (в денежном выражении) заработ­ную плату. Для того, чтобы в условиях инфляции заработная плата в большей мере соответствовала стоимости рабочей силы, в масштабах государства исполь­зуется индексация доходов населения.

На размер заработной платы может влиять занятость, соотношение спроса и предложения на рабочую силу. Здесь следует иметь в виду три возможных вари­анта. Первый (идеальный вариант) — на рынке труда спрос на рабочую силу соответствует предложению. В таком случае цена рабочей силы, определяемая заработной платой, которую получает работник, будет равна ее стоимости. Вто­рой вариант — спрос на рабочую силу превышает предложение. При такой ситу­ации работодатели, собственники, предприниматели, конкурируя на рынке тру­да, могут предлагать заработную плату работникам (прежде всего, высокой квалификации, дефицитных профессий) значительно выше ее стоимости. Нако­нец, третий вариант, достаточно распространенный в условиях рыночной эконо­мики, — предложение на рабочую силу превышает спрос на нее. Теперь уже работники конкурируют между собой за получение рабочих мест. Здесь возмож­на тенденция к снижению цены рабочей силы и размеров заработной платы. Те­оретически в данном случае создаются благоприятные возможности для уста­новления заработков ниже стоимости рабочей силы. Однако государство должно законодательно «блокировать» такие возможности. Для этого официально утвер­ждается уровень минимального потребительского бюджета (прожиточного ми­нимума), и минимальная заработная плата не должна быть меньше уровня физи­ологического прожиточного минимума.

Заработная плата как форма цены рабочей силы — это основная часть фонда жизненных средств работников, распределяемая между ними в соот­ветствии с количеством и качеством затраченного труда, реальным вкла­дом и зависящая от конечных результатов работы предприятия.

В данном определении подчеркивается, прежде всего, что заработная плата—это форма цены (а не стоимости) рабочей силы (а не труда). Если мы признаем, что рабочая сила—это товар, значит она должна продаваться не по стоимости, а по цене, которая кроме компенсаций затрат (стоимости), имевших место в процессе труда, должна включать некую прибыль, необходимую для развития рабочей силы, содер­жания семьи работника и т.д. То есть, как и в отношении любого товара, цена рабочей силы (Ц) складывается из суммы ее стоимости (С) и прибыли (Р): Ц = С + Р.

Заработная плата не может быть ценой труда, так как она отражает не только одну фазу процесса воспроизводства рабочей силы — потребление (использование рабочей силы), но и ее производство (формирование рабочей силы), распре­деление и обмен в целом.

Предложенное определение заработной платы в большей мере характерно лишь для сферы производительного труда. Мы исходим из того, что не следует стремиться к единому определению сущности заработной платы для всех работ­ников (производственной, социальной сферы, госслужащих и т.д.), так как это ведет к «размыванию», «выхолащиванию» наиболее важных, сущностных осо­бенностей этой экономической категории. При таком уточнении, во-первых, ак­цент делается на главное свойство заработной платы — быть основной частью фонда жизненных средств трудящихся; во-вторых, подчеркивается зависимость заработной платы каждого работника не только от количества и качества затра­ченного им труда, но от реального трудового вклада, конечных результатов рабо­ты трудового коллектива; в-третьих, подтверждается логичность вывода о том, что, являясь основной частью фонда жизненных средств трудящихся, она высту­пает не только главной формой распределения по труду, но и важнейшим матери­альном стимулом, поскольку для удовлетворения своих материальных и духовных потребностей трудящиеся объективно заинтересованы в получении и росте зара­ботной платы, а значит и в повышении результативности своего труда и коллекти­ва в целом, от которой зависят размеры оплаты труда.

Заработная плата имеет много функций.

Можно выделить четыре основные функции заработной платы:

1. воспроизводственная, заключающаяся в обеспечении возможности вос­производства рабочей силы;

2. стимулирующая (мотивационная), направленная на повышение заинтере­сованности в развитии производства;

3. социальная, способствующая реализации принципа социальной справед­ливости;

4. учетно-производственная, характеризующая меру участия живого труда в про­цессе образования цены продукта, его долю в совокупных издержках производства.

Каждая функция, как часть единого целого — заработной платы, не только предполагает существование других частей, но и содержит в себе их элементы. Например, такие функции, как учетно-производственная, воспроизводственная, стимулирующая, одновременно играют и социальную роль. В свою очередь, в воспроизводственной функции реализуются стимулирующая и учетно-производственная функции заработной платы. Вместе с тем, при общем единстве одна (или несколько) из функций в определенной степени может быть противополож­на другой или исключает другую, снижает результат ее действия.

Наиболее значительным противоречием функций является то, что одни из них ведут к дифференциации заработков, другие наоборот, к их выравниванию. Чем сильнее выравнивание , тем слабее дифференциация, тем слабее стимулирующее воздействие заработной платы. Это вполне нормальное явление, отражающее внутреннее единство и борьбу противоположностей и свидетельствует о неточности выделенных функций.

Факторы, от которых зависит стимулирующая роль заработной платы, можно разделить на внутренние и внешние.

К внутренним относится организация заработной платы. Под организацией заработной платы понимается ее построение, обеспечение взаимосвязи количества и качества труда с размерами его оплаты, а также совокупность составных элементов (нормирование, тарифная система, премии, доплаты и надбавки).

Из внешних факторов можно выделить, например, преобразование системы управления, организационных структур производства, правовых основ и норм хозяйствования, соответствие спроса и предложения на товары и услуги, устране­ние приписок, взяток, других видов нетрудовых доходов и др.

В зависимости от способа и характера влияния внешних факторов на стимули­рующую роль заработной платы, можно выделить факторы:

— влияющие на действенность организации заработной платы (преобразова­ние системы управления, правовых основ и норм хозяйствования и т.д.);

— влияющие на структуру доходов трудящихся и долю в них заработной платы (получение доходов от собственности, акций, нетрудовые доходы и т.д.);

— влияющие на настроение, психологическое состояние человека, его стрем­ление к высокопроизводительному труду с целью получения большего вознаг­раждения (улучшение микроклимата в трудовых коллективах и семьях трудящих­ся, условий труда, быта и отдыха работников, соответствие спроса и предложения па товары и услуги и т.п.).

Среди многообразия факторов повышения стимулирующей роли заработной платы доминирующее ключевое значение имеют внутренние факторы, т.е. орга­низация заработной платы.

Надо четко различать объективные принципы, отражающие действие эконо­мических законов, и воздействие субъективных факторов.

Принципы организации заработной платы — это объективные, научно обоснованные положения, отражающие действие экономических законов и направленные на более полную реализацию функций заработной платы.