Сдельно-премиальная система применяется, когда работник может влиять на измеримые параметры производства посредством реализа­ции творческих функций в процессе труда. Сдельно-премиальная си­стема характеризуется наличием двух элементов заработной платы. Первый элемент рассчитывается по сдельному принципу с использо­ванием одной из описанных выше систем заработной платы. Второй элемент заработной платы — премия — рассчитывается на основе ус­тановленных показателей премирования. Такими показателями могут служить: экономия материальных ресурсов, улучшение качества про­дукции, увеличение объема продаж и т.д.

Пример 5. Заработок бригады, состоящей из двух рабочих, равен 40 тыс. руб. КТУ первого рабочего составил 0,6, второго — 0,4. Брига­да приняла решение создать премиальный фонд в размере 20% от об­щего заработка и разделить его поровну между рабочими. Тогда пре­миальный фонд составит 8 тыс. руб., премия каждого рабочего — 4 тыс. руб., часть фонда заработной платы, распределяемая с исполь­зованием КТУ, — 32 тыс. руб. Заработная плата первого рабочего со­ставит

0,6 х 32 + 4 = 23,2 (тыс. руб.).

Аналогично рассчитывается заработная плата второго рабочего, она равна 16,8 тыс. руб.

На рис. 6.2 представлены графики зависимости заработной платы работника от объема произведенного им продукта при использовании различных сдельных систем заработной платы. Прямая сдельная систе­ма характеризуется прямолинейным графиком, тангенс угла наклона которого к оси абсцисс равен сдельному тарифу. Сдельно-прогрессив­ная система имеет график, состоящий из двух линейных участков, при­чем угол наклона второго участка больше. У сдельно-регрессивной сис­темы график также состоит из двух линейных участков, причем угол наклона второго участка меньше. Аккордная сдельная система представлена графиком, состоящим из двух горизонтальных участков и од­ного вертикального: до тех пор пока нормативный объем работ не вы­полнен, заработная плата не выплачивается (авансы не предусмотрены), а после выполнения всех работ заработная плата выплачивается в фик­сированном размере.

Рис.

Сдельно-премиальная система может характери­зоваться различными графиками. Например, если величина премии не зависит от объема произведенной продукции, то графиком заработной платы служит наклонная прямая, пересекающая ось ординат в точке, отвечающей размеру премии (на рисунке этот случай не отражен). На рис. 6.2 показан случай, когда рабочий получает фиксированную пре­мию при условии выполнения им производственной нормы. Тогда гра­фик заработной платы состоит из двух равнонаклоненных участков и вертикального участка, длина которого равна размеру премии.

Повременная система заработной платы отличается доминирова­нием элемента заработной платы, который рассчитывается по вре­менному принципу. Выделяют следующие повременные системы за­работной платы: простая повременная, повременно-премиальная и повременно-премиальная с нормированным заданием.

Простая повременная система имеет в наличии единственный эле­мент заработной платы, который рассчитывается по приведенной вы­ше формуле повременной заработной платы.

Пример 6. Временной тариф составляет 200 руб. в час. Рабочая не­деля равна 40 ч, тогда заработная плата работника за неделю составит

200 х 40 = 8000 (руб.).

Таблица 1. Формы и системы заработной платы

Повременно-премиальная система применяется, когда работник со­здает некоторый дополнительный полезный результат, который не был предусмотрен в трудовом соглашении. В основе повременно-пре­миальной системы лежат два элемента заработной платы. Первый рассчитывается по повременному принципу как произведение вре­менного тарифа и рабочего времени; второй (премия) — на основе принятых критериев премирования, которые могут иметь как количе­ственную (показатели премирования), так и качественную форму. Поскольку повременная форма заработной платы применяется глав­ным образом в отношении работников с высокой творческой насы­щенностью труда, полезный результат которого сложно измерить, ка­чественные критерии премирования играют в данном случае более важную роль. Количественными показателями премирования могут служить: экономия материальных ресурсов, улучшение качества про­дукции и т.д. Качественными критериями премирования выступают творческие достижения работников: рационализаторские предложе­ния, изобретения, применение прогрессивных методов работы, со здание новых информационных продуктов (алгоритмов, компьютерных программ, управленческих решений) и т.д.

Повременно-премиальная система с нормированным заданием объ­единяет в себе элементы как сдельной, так и повременной форм зара­ботной платы. Она основывается на двух элементах заработной пла­ты. Первый рассчитывается по повременному принципу, а второй (премия) — по сдельному принципу. Применение данной системы це­лесообразно, если имеет место совмещение профессий, многостаноч­ное обслуживание и т.п.

Систему оплаты труда, при которой заработная плата не содержит элементов, зависящих от объема выработки и рабочего времени, на­зывают нетарифной (она не использует ни сдельный, ни временной тариф). Нетарифная система заработной платы часто применяется в ситуациях, когда работник обеспечивает полезный результат работо­дателю не своим трудом, а самим фактом принадлежности к фирме. Примером служит приглашение политических деятелей в качестве членов правления крупных корпораций, банков. Работники этой ка­тегории обеспечивают фирме полезный результат в двух формах. Во-первых, они улучшают имидж фирмы, демонстрируя клиентам ее на­дежность, солидность. Во-вторых, работники используют в интересах фирмы свои личные и деловые связи, т.е. свой социальный капитал. В целом нетарифная система заработной платы применяется в отно­шении работников с высоким общественным статусом. Поскольку источником дохода в данном случае служит не труд, а нематериаль­ный актив (общественный статус), данный доход является, по сути, не заработной платой, а рентой.

Структура трудового дохода

Трудовой доход работника складывается из его заработной платы (в де­нежной и неденежной формах) и стоимости услуг, предоставленных работнику и членам его семьи за счет чистой прибыли работодателя. Эти услуги называют также косвенными выплатами. В России в 2002 г. удельный вес косвенных выплат в общем трудовом доходе работников составил около 5%.

Структура заработной платы

Основными составляющими заработной платы являются:

• тарифная часть, т.е. оплата по тарифным ставкам, окладам, сдель­ным расценкам,

• надбавки, премии, доплаты, компенсации;

• оплата неотработанного времени (отпускные и т.п.);

• другие виды оплаты труда, в том числе оплата питания и прожи­вания.

Структура фонда заработной платы описывается соотношением ее основных составляющих. В России в 2002 г. структура фонда зара­ботной платы по отраслям экономики характеризовалась следующи­ми данными: тарифная часть — 45,4%, надбавки, премии, доплаты, компенсации — 42,6, оплата за неотработанное время — 9,3, другие виды оплаты труда — 2,7% (см. рис. 6.3).

Удельный вес тарифной части является главной характеристикой структуры фонда заработной платы. Этот показатель существенно различается по отраслям экономики. В 2002 г. его значение составило: в газовой промышленности — 19,4%, топливной промышленности -20,3, на транспорте — 39,6, в строительстве — 52,5, торговле — 61,4, общественном питании — 77,8%.

Заработная плата может выплачиваться в денежной и неденежной формах. Доля заработной платы, выплачиваемой в неденежной фор­ме, не может превышать 20% от общей суммы заработной платы (ст. 131 ТК РФ). Заработную плату в неденежной форме называют также натуральным вознаграждением. Удельный вес неденежной оп­латы в фонде оплаты труда невелик, в России в 2002 г. этот показатель составил лишь 1,1%.

Тарифный оклад

Тарифная часть заработной платы обычно больше других ее элемен­тов, поскольку она отвечает доминирующему (тарифному) фактору продуктивности труда. При сдельной оплате труда таким фактором продуктивности труда служит его производительность, т.е. выработка в единицу времени. При повременной оплате труда в качестве доми­нирующего фактора продуктивности труда работника обычно рассма­тривают его общий человеческий капитал, или уровень квалифика­ции. Наряду с названными факторами обычно рассматривают также специальный человеческий капитал (профессиональный стаж), теку­щую результативность труда (оцениваемую по некоторой шкале экс­пертным методом) и т.д.

Тарифный оклад — тарифная часть заработной платы при повре­менной оплате труда. Метод расчета тарифного оклада основан на ис­пользовании тарифной сетки. Если рассматривается один доминиру­ющий фактор продуктивности труда (общий человеческий капитал), то тарифная сетка называется одномерной, или квалификационной. Если выделены два тарифных фактора, то тарифная сетка называется двумерной. Тарифные сетки большей размерности на практике факти­чески не используются.

Квалификационная тарифная сетка строится следующим образом. Во-первых, вводится факторный признак квалификации — количест­венный показатель, характеризующий уровень квалификации работни­ка. Данный показатель называют тарифным разрядом, ему приписывают целые значения: 1, 2, 3... и т.д. Низшему уровню квалификации, или первому тарифному разряду, приписывают минимальный тарифный оклад и минимальный тарифный коэффициент, равный единице. Каж­дому последующему тарифному разряду приписывают безразмерный тарифный коэффициент, который показывает, во сколько раз соответ­ствующий тарифный оклад больше минимального. С ростом тарифного разряда тарифный коэффициент и тарифный оклад увеличиваются. Вы­полняется следующее соотношение:

Тарифный = Тарифный             Тарифный оклад

оклад              коэффициент *    1-го разряда

Таким образом, тарифная сетка устанавливает соответствие между каждым тарифным разрядом и тарифным окладом, составляющим основу заработной платы при повременной оплате труда.

Диапазон тарифной сетки — это отношение наибольшего и наи­меньшего тарифных окладов. Данный показатель равен тарифному коэффициенту старшего тарифного разряда.

Тарифная сетка называется пропорциональной, если отношение двух соседних тарифных коэффициентов (последующего к предыду­щему) не изменяется с увеличением тарифного разряда. Если данное отношение увеличивается, тарифная сетка называется прогрессивной, а если оно уменьшается — регрессивной. Прогрессивная тарифная сет­ка создает для работников более значимые материальные стимулы для повышения своей квалификации, чем пропорциональная и регрес­сивная тарифные сетки.

Таблица Тарифная сетка (условный пример)

В табл. представлена 5-разрядная тарифная сетка с диапазоном 3,4 и минимальным тарифным окладом 3000 руб. Она является про­грессивной, поскольку отношение текущего и предыдущего тариф­ных коэффициентов увеличивается с ростом тарифного разряда. Это отношение составляет: для второго разряда — 1,2, для третьего — 1,5, для четвертого — 2,1, для пятого — 3,4.

Т  еоретической основой алгоритмов построения тарифных сеток служит функция дохода, предложенная американским экономистом Джейкобом Минсером (р. 1922), одним из создателей теории челове­ческого капитала. Эта функция получена в результате анализа боль­шого количества статистических данных об образовании и доходе ра­ботников; она выражается следующей формулой:

где vv₀ — средняя заработная плата необученного (неквалифицирован­ного) работника, w — средняя заработная плата работника, продол­жительность образования которого равна Е годам, а — коэффициент, полученный на основе анализа эмпирических данных; он показывает, во сколько раз увеличится в среднем заработная плата работника при увеличении продолжительности его образования на один год. В ре­зультате многочисленных исследований, проведенных последовате­лями Минсера, рассчитано приближенное значение коэффициента а, оно равно 1,08. Следовательно, увеличение продолжительности обра­зования работника на один год приводит в среднем к увеличению его заработной платы на 8%.

Функцию дохода Минсера можно использовать для расчета научно обоснованных тарифных коэффициентов в случае, когда тарифный разряд численно равен продолжительности образования работника (в годах). Тогда параметры приведенной выше формулы имеют следу­ющий смысл: wq — тарифный оклад первого тарифного разряда, w — тарифный оклад Е-го тарифного разряда. Коэффициент а равен 1,08. Понятно, что тарифная сетка, построенная описанным способом, яв­ляется пропорциональной.

Пример. Максимальная продолжительность образования принята равной 22 годам (10 лет в общеобразовательной школе, 6 лет в вузе, 3 года в аспирантуре, 3 года в докторантуре). Тарифный разряд числен­но равен продолжительности образования работника, выраженной в годах. Тогда тарифный коэффициент второго тарифного разряда со­ставит 1,08, третьего тарифного разряда 1,08² = 1,1664 и т.д. Тарифный коэффициент старшего, 22-го, тарифного разряда, или диапазон та­рифной сетки, составит

1,08²¹ = 5.

Полученный диапазон тарифной сетки характерен для большинст­ва тарифных сеток, используемых в развитых странах. Это обстоя­тельство служит дополнительным аргументом в пользу обоснованно­сти применения функции дохода Минсера при построении тарифных сеток.