Общая цель стимулирования трудовой деятельности состоит в максимизации целевых показателей функционирования организации. Для коммерческой  организации единственным целевым показателем является прибыль, а для иных организаций система целей описывается набором социально-экономических показателей.

Для достижения общей цели организация разрабатывает систему стимулирования т.е. комплекс взаимосвязанных частных целей стимулирования для каждого работника организации. Частная цель стимулирования трудовой деятельности состоит в изменении трудового поведения работника таким образом, чтобы оно в наибольшей степени содействовало максимизации целевых показателей организации. К частным целям относятся: увеличение дневной выработки рабочего, улучшение трудовой дисциплины, повышение квалификации, за­крепление работника в организации.

Создание системы стимулирования представляет собой сложную управленческую задачу, от качества решения которой существенно за­висит степень достижения организацией своих конечных целей. При конструировании системы стимулирования необходимо учитывать форму собственности и характер деятельности организации, ее раз­мер, местоположение, сложившиеся в ней традиции, состав работни­ков и т.д. Эффективность системы стимулирования отражает характер причинно-следственной связи между частными целями стимулирова­ния и обшей целью стимулирования. Если достижение частных целей не влечет за собой достижения общей цели, то действующая система стимулирования является неэффективной.

Для достижения частной цели стимулирования выбирают метод стимулирования трудовой деятельности, т.е. комплекс организацион­ных мероприятий, предназначенный для изменения поведения ра­ботника (или группы работников) с целью достижения поставленной частной цели стимулирования. Набор методов стимулирования счи­тают заданным, и задача руководства организации заключается в вы­боре метода, наиболее подходящего для каждого работника. При вы­боре метода стимулирования труда работника необходимо учитывать его личностные качества, характер и содержание его трудовых функ­ций, психологический климат в коллективе и т.д. Эффективность ме­тода стимулирования отражает характер причинно-следственной свя­зи между выбранным методом стимулирования и частной целью стимулирования. Если действующий метод стимулирования не обес­печивает желаемого изменения поведения работника, то данный метод считается неэффективным.

Рассмотрим основные способы классификации методов стимули­рования.

1. Материальные — нематериальные. В рамках данной, наиболее известной классификации методы стимулирования подразделяют на методы материального и методы нематериального стимулирования. В первом случае стимулы называют материальными, во втором — не­материальными. Метод материального стимулирования предполагает регулирование дохода работника, т.е. объема материальных благ, до­ступных для потребления. Материальные стимулы подразделяют на прямые и косвенные. Прямые стимулы предполагают изменение де­нежного дохода работника (денежные премии, надбавки, бонусы, штрафы и пр.), а косвенные — изменение элементов его дохода в нату­ральной форме (оплата образования, лечения, транспортных услуг, питания, форменной одежды и др.). Метод нематериального стимули­рования предполагает регулирование условий жизнедеятельности ра­ботника в организации (продвижение по службе, изменение условий труда, наделение дополнительной ответственностью, присуждение почетных званий, обеспечение льготами и т.д.).

В табл. 4 приведены некоторые частные цели стимулирования и соответствующие им методы материального и нематериального сти­мулирования.

Таблица 4 Цели и методы стимулирования трудовой деятельности

2. Краткосрочные — долгосрочные. Данная классификация основана на оценке периода времени между началом практического примене­ния метода стимулирования и вызванным им изменением поведения работника. Если этот период составляет не более 1 —2 месяцев, то ме­тод стимулирования считают краткосрочным, в противном случае — долгосрочным.

3. С условием — без условия. Некоторые методы стимулирования предполагают выдвижение перед работником некоторого условия, что гарантирует последнему оговоренный заранее набор благ. Эти блага работник сможет получить лишь после выполнения данного ус­ловия. Другие методы стимулирования не предполагают выдвижение каких-либо условий работнику. Например, меры по улучшению про­изводственной среды служат стимулом для продуктивного труда рабо­чего, но эти меры не обусловлены какими-либо дополнительными требованиями к нему.

4. Нацеленные на личность — нацеленные на результат. Обычно продукт творческого труда не может быть количественно оценен, что затрудняет использование методов стимулирования, нацеленных на результат. Поэтому в современной экономике все шире используются методы стимулирования, нацеленные на личность. Их суть состоит в изменении поведения работника посредством изменения его лично­стных качеств. Примерами служат профессиональное обучение ра­ботника, его медицинское и культурное обслуживание, воспитание в нем преданности, лояльности к организации. Методы стимулирова­ния, нацеленные на личность, имеют долгосрочный характер и не предполагают выдвижение работнику каких-либо условий.

Тема 8: Оплата труда