Первопричиной трудовой деятельности человека служат его потреб­ности. В экономической науке термин «потребность» используют в широком и узком смыслах.

Потребность в широком смысле есть необходимое условие нормаль­ной жизнедеятельности, которое может выполняться в большей или меньшей степени. Если данное условие выполняется не в полной сте­пени, человек ощущает определенную неправильность в своей жизне­деятельности, т.е. он ощущает неудовлетворенную потребность. Если же данное условие выполняется в полной мере, человек не ощущает не­удобств, связанных с данным условием жизнедеятельности, т.е. данная потребность является удовлетворенной. При этом указанная потребность не исчезла, она лишь потеряла актуальность для человека до момента ухудшения соответствующего условия его жизнедеятельности.

Потребность в узком смысле есть ощущение недостатка в чем-либо, ощущение раздражения или дискомфорта, увязываемое им с каким-либо конкретным объектом. Если данное ощущение человека исчезает в результате его действий или изменения внешней среды, тогда потребность человека также исчезает. Она возникает вновь одновременно с ощущением недостатка, раздражения или дискомфорта.

Пример 1. Одним из необходимых условий нормальной жизнедеятельности человека служит привычная для него пища. Этому условию жизне­деятельности отвечает потребность в пище. Если человек не получал привычной пиши в достаточном количестве или ассортименте, то он ощущает потребность в ней. Причем чем больше недостаток пищи, тем это ощущение сильнее, тем в меньшей мере удовлетворена данная по­требность. Если же человек питается привычным образом, потребность в пище (понимаемая в широком смысле) удовлетворяется полностью, но при этом она сохраняется в качестве элемента системы потребностей че­ловека. А потребность в пище, понимаемая в узком смысле, исчезает.

Разнообразие потребностей человека порождает проблему их клас­сификации, которую ученые решают различными способами. Наиболее известный подход к классификации состоит в установлении взаимнооднозначного соответствия между потребностями и благами, служащи­ми для их удовлетворения. Тогда классификация потребностей сводится к классификации благ. Данный подход использовал Аристотел (384—322 до н.э.). Он разделил все блага на внешние и внутренние. Внутренние блага — это качества человека, они подразделяются на духовные и телесные. К духовным благам относятся умение говорить и искусно действовать, мужество, умеренность, великодушие, щедрость, даровитость, память, понятливость, сметливость и др. Телесные блага включают здоровье, красоту, силу, достоинства роста, доблесть и т.д. К внешним благам относятся благородство происхождения, друзья, бо­гатство, почет, власть и удача. Внешние блага как своего рода орудия пригодны лишь для какой-нибудь определенной цели, поэтому они имеют предел. Избыток внешних благ неизбежно приносит их облада­телям вред.

Утилитарист Иеремия Бентам (1748—1832) решал проблему классификации потребностей путем установления взаимно-однозначного со­ответствия между потребностями и видами удовольствия, которое до­ставляет их удовлетворение. Он различал удовольствия двух видов. Низшее удовольствие связано с удовлетворением биологических ин­стинктов, а высшее удовольствие — с удовлетворением потребности в высшей, творческой деятельности. Бентам выделил 14 видов удовольст­вия, среди которых только два вида могут быть отнесены к низшим удо­вольствиям: удовольствие чувств и удовольствие облегчения. Остальные виды удовольствий непосредственно связаны с высшей деятельностью: удовольствие искусства, удовольствие дружбы, удовольствие хорошего имени, удовольствие благочестия, удовольствие благосклонности, удо­вольствие памяти, удовольствие воображения и т.д.

Поступки человека направляются неудовлетворенными потребно­стями, но они зависят также от внешней среды, или условий жизнедея­тельности. Прежде чем определить для себя конкретную цель и мето­ды ее достижения, человек анализирует относительную значимость неудовлетворенных потребностей, а также оценивает объективные возможности их удовлетворения в данной внешней среде. Таким об­разом, ощутив недостаток чего-либо, человек начинает действовать лишь после осуществления им особых высших функций по анализу своего внутреннего состояния и состояния внешней среды. В резуль­тате такого анализа формируется мотив.

Мотив {фр. motif от лат. motivus — подвижный) — продукт высшей деятельности человека, предшествующей непосредственному осуще­ствлению им целенаправленных действий, который опирается на ана­лиз неудовлетворенных потребностей и внешней среды, содержит обос­нование, примерный план и возможную оценку последствий таких действий. Поскольку человек осуществляет высшую деятельность как на сознательном, так и бессознательном уровне, мотивы подразделяют­ся на осознанные (рациональные) и неосознанные (иррациональные).

Взаимосвязь потребностей, внешней среды, мотивов и действий работника показана на рис.1,а

Пример 2. Студент проанализировал систему своих потребностей и пришел к выводу, что доминирующей среди них является потребность в общественном статусе, уважении коллег. Он также проанализировал внешнюю среду: уровень сложности изучаемых в вузе дисциплин, ха­рактер требований, состав преподавателей и т.д. В итоге он пришел к заключению, что наилучший способ удовлетворения своих потребно­стей состоит в получении хороших оценок с целью поступления в ас­пирантуру и построения академической карьеры. В данном случае мо­тив добросовестной учебы студента непосредственно связан с его целью поступления в аспирантуру. Подчеркнем, что анализ внешней среды играет важную роль при формировании мотива. Если бы, на­пример, поступление данного студента в аспирантуру было заведомо невозможным по каким-либо причинам, он, вероятно, Пришел бы к другому решению: удовлетворить свою потребность в общественном статусе посредством успешной предпринимательской деятельности. Мотивация есть приведение вербальных (словесных) доводов, объ­ясняющих мотивы каких-либо действий.

Различают индивидуальную и групповую мотивацию. Субъектом индивидуальной мотивации явля­ется конкретный человек, объясняющий мотивы своих конкретных действий. В этом случае субъект мотивации и субъект действий совпа­дают в одном лице. Субъектом групповой мотивации обычно выступа­ет исследователь (социолог, психолог, экономист), который предлага­ет некую общую схему формирования мотивов представителей той или иной социальной группы. В этом случае субъект мотивации пред­стает внешним наблюдателем по отношению к членам социальной группы, которые являются субъектами действий.

Теория мотивации — разновидность групповой мотивации, которая базируется на научных фактах и логически обосновывает предложен­ную схему формирования мотивов у представителей данной социаль­ной группы.

При определении мотива предполагается, что внешняя среда чело­века является заданной, неизменной. Однако на практике внешняя среда человека в организации формируется в результате целенаправ­ленных воздействий работодателя или менеджера. Изменяя внешнюю среду человека в организации, работодатель способен влиять на его мотивы и трудовое поведение. В том случае, когда работодатель ведет себя, таким образом, мотив называют стимулом.

Стимул (от лат. stimulus — остроконечная палка, которой погоня­ли животных) — это мотив работника, сформированный в ситуации, когда его внешняя среда подвергается целенаправленному управляю­щему воздействию работодателя, который стремится добиться желае­мого поведения работника в организации.

    Взаимосвязь потребностей работника, его внешней среды, управ­ляющих воздействий работодателя, стимулов и действий работника

показана на рис.1 ,б.

Принципиальное отличие стимула от мотива состоит в том, что стимул является продуктом высшей деятельности не одного, а двух человек — работодателя и работника. Внешняя среда работника пред­стает одновременно объектом целенаправленного творческого воз­действия работодателя и объектом творческого анализа работника в процессе формирования им мотива трудовой деятельности. Если тер­мин «мотив» относится исключительно к человеку — субъекту дейст­вия, то понятие «стимул» подразумевает рассмотрение двух субъектов действия: работодателя как субъекта управляющего воздействия на среду организации и работника как субъекта трудового действия в среде, сформированной работодателем. Вместе с тем между понятия­ми «мотив» и «стимул» нет четкой границы. Если степень воздействия работодателя на среду организации незначительна в силу его низкой активности или неэффективности действий, то ролью работодателя в формировании стимула можно пренебречь, а значит, стимул в данном случае фактически тождествен мотиву. В ситуации, когда управляю­щие воздействия работодателя на среду организации приняли устой­чивый, рутинный характер, они воспринимаются работником как не­отъемлемые, неизменные элементы его внешней среды, поэтому стимулы в данном случае также отождествляются с мотивами.

Стимулирование — это создание стимулов для работника посредст­вом изменения или поддержания условий его трудовой деятельности. Субъектом стимулирования служит работодатель (менеджер), а объ­ектом — наемный работник.

Концепция стимулирования — это управленческая концепция, ос­нованная на той или иной теории мотивации и содержащая комплекс практических мероприятий по изменению или поддержанию трудо­вой среды работников в целях направления их трудовых усилий в же­лаемом направлении.

Пример 3. Предположим, что целью вуза как организации является добросовестная учебная деятельность студентов. Для достижения этой цели руководство вуза анализирует потребности студентов и приходит к выводу, что для одних студентов главная потребность — материальные блага, а для других — академическая карьера. Тогда руководство вуза вво­дит систему стимулирования, содержащую два элемента. Во-первых, вводится повышенная стипендия для студентов-отличников. Во-вторых, для них гарантируются места в аспирантуре. Тем самым формируются два стимула к добросовестной учебе: материальный и нематериальный.