Поможем в ✍️ написании учебной работы

Имя

Поможем с курсовой, контрольной, дипломной, рефератом, отчетом по практике, научно-исследовательской и любой другой работой

Выберите тип работыЧасть дипломаДипломная работаКурсовая работаКонтрольная работаРешение задачРефератНаучно - исследовательская работаОтчет по практикеОтветы на билетыТест/экзамен onlineМонографияЭссеДокладКомпьютерный набор текстаКомпьютерный чертежРецензияПереводРепетиторБизнес-планКонспектыПроверка качестваЭкзамен на сайтеАспирантский рефератМагистерская работаНаучная статьяНаучный трудТехническая редакция текстаЧертеж от рукиДиаграммы, таблицыПрезентация к защитеТезисный планРечь к дипломуДоработка заказа клиентаОтзыв на дипломПубликация статьи в ВАКПубликация статьи в ScopusДипломная работа MBAПовышение оригинальностиКопирайтингДругое

Нажимая кнопку "Продолжить", я принимаю политику конфиденциальности

Лекция

7.1 Сущность делегирования в туристской индустрии

7.2 Виды полномочий

7.3 Централизация и децентрализация задач управления в туристской индустрии

7.4 Эффективность делегирования в туристской индустрии

Сущность делегирования

Важным пунктом в принятии и реализации управленческих решений является ещё одна технологическая функция менеджмента – делегирование. Делегирование означает передачу задач и полномочий сверху вниз лицу или группе, которые принимают на себя ответственность за их выполнение. Делегирование полномочий используется в отношении отдельных лиц или групп, достигших высокой квалификации.

Цели делегирования:

-разгрузить вышестоящих руководителей, освободить их от текучки и

 создать наилучшие условия для решения стратегических и перспективных

 задач управления;

-повысить дееспособность нижестоящих звеньев;

-активизировать «человеческий фактор», увеличить вовлеченность и

 заинтересованность работников.

При этом необходим такой объем и масштаб делегируемых полномочий, который позволит мотивировать сотрудников, способствует их профессиональному росту, обеспечивает удовлетворенность содержанием труда.

Процесс делегирования полномочий включает следующие этапы:

-поручение работникам индивидуальных конкретных заданий;

-предоставление соответствующих полномочий и ресурсов подчиненным;

-формулирование обязательств подчиненных выполнить порученные им

задания.

Виды полномочий

Делегирование базируется на полномочиях и ответственности.

Ответственность – это обязательство работника выполнить делегируемые ему задачи и отвечать за их удовлетворительное решение.

Полномочие – это организационно закрепленное ограниченное право использовать ресурсы организации и направлять усилия ее работников на выполнение делегируемых задач.

Полномочия подразделяют на:

-линейные;

-штабные;

Линейные полномочия – это полномочия, передаваемые непосредственно от начальника к подчиненному и далее другому подчиненному.

Штабные полномочия – это право советовать или помогать руководителям, наделенным линейными полномочиями, а также штабному персоналу.

Централизация и децентрализация задач управления

Централизация означает разделение задач управления.

Децентрализация означает разделение задач управления по определенным признакам:

-функциональная область, в которой решается задача (производство, снабжение, маркетинг и т.д.);

-объект управления;

-процедура действия;

-стадия решения проблемы (подготовка решения, решение, реализация, контроль);

-характер задач (повторяющиеся, инновационные и др.);

-пространство, время, качество, количество.

Важнейшие виды разделения задач управления:

-функциональное разделение это разделение по функциональным областям на верхних уровнях иерархии и соответственно по операциям, процедурам и приемам на нижних уровнях;

-дивизиональное разделение это разделение по сферам бизнеса, прежде всего по продуктовым группам или группам потребителей;

-региональное разделение это разделение по регионам и прежде всего по областям сбыта;

-фазовое разделение это разделение по фазам выполнения задач;

-комбинация различных видов разделения задач.

 

Эффективность делегирования

Причины низкой эффективности делегирования

1.Нежелание руководителей делегировать полномочия:

-отсутствие доверия к подчиненным;

-боязнь риска;

-трудности осуществления контроля;

-«сильные» личности представляют угрозу;

-процесс принятия решения становится сложным;

-требуются более развитые связи с подчиненными.

2.Нежелание подчиненных брать на себя ответственность:

-удобнее спросить начальство, что делать, чем самому решать проблему;

-боязнь критики за совершенные ошибки;

-перегруженность работой;

-отсутствие уверенности в себе;

-отсутствие стимулов для дополнительной ответственности;

-отсутствие информации и ресурсов, необходимых для успешного выполнения задания.

Основные факторы успешного делегирования:

-оценка риска: риск должен быть оценен и минимизирован; следует загружать подчиненных, но не до предела;

-дозирование передачи полномочий: расширение индивидуальных способностей требует времени, поэтому необходимо выбрать подходящий темп возрастания ответственности; слишком большие требования могут вызвать стресс и привести к общей неудаче, но недостаточные требования расточительны и деморализующи;

-общее, ясное понимание целей: квалифицированная передача полномочий требует четкой структуризации целей и общего согласия с ними; если цели не установлены, задача остается неясной, а оценка становится практически невозможной;

-регулярное консультирование: передача полномочий представляет собой форму управленческого развития; таким образом, становится возможным использование заданий для развития других людей; поэтому процесс консультирования помогает как подчиненным, так и руководителям.

Практическое занятие

 

Вопросы для обсуждения

1. Цели делегирования в сервисе

2. Линейные полномочия

3. Штабные полномочия

4. Функциональное разделение задач управления в сервисе

5. Дивизиональное разделение задач управления

6. Региональное разделение задач управления

7. Фазовое разделение задач управления

8. Причины низкой эффективности делегирования в сервисе

9. Основные факторы успешного делегирования в сервисе

Ситуация

В российской практике бизнеса все чаще используются различные нововведения в мотивации труда, чтобы сделать его более плодотворным, эффективным. Среди таких инноваций – установление для конкретного работника нестандартного, льготного рабочего режима. Этот вид мотивации у нас используется пока мало. Тем не менее он считается одним из эффективных, особенно на малых частных предприятиях, среди лиц таких профессий, как врачи, юристы, преподаватели, управляющие, технические работники, и в сфере обслуживания. Работники назначают себе рабочие часы по своему усмотрению, лишь бы они устраивали компанию и их было достаточно, чтобы выполнить требуемую работу. Один трудится с 8 до 16 час, другой - с 12 до 20 час. Если вы справляетесь с работой скорее, ваше дело - идти домой или работать дополнительно. В некоторых компаниях имеется четыре или даже пять смен. Иногда гибкие смены приводят к сокращенной рабочей неделе, обычно четырехдневной, с тремя выходными. Некоторые компании установили «материнские смены», которые приспособлены к часам посещения школы детьми. Женщина не покидает организацию во время вынашивания и раннего

воспитания детей. Многие предприятия дают возможность студентам работать во время «окон» в их учебных расписаниях. Гибкие смены снижают уклонение от работы, опоздания и текучесть рабочей силы, повышают настроение и производительность труда.

Вопросы

1. Если руководство фирмы предложило бы вам гибкий график трудовой деятельности, как бы вы на это отреагировали и почему?

2. Как вы полагаете: в чем интерес руководства компании при предоставлении работникам льготного режима работы?

3. Если бы вы были руководителем, то каким образом организовали бы работу по контролю за количеством и результатами труда сотрудников?

 

Тесты для самостоятельной работы студентов

 

1. Укажите верное определение понятия «делегирование»:

1. процесс стимулирования всех участников деятельности организации, направленный на достижение установленных целей развития организации;

2. передача задач и полномочий сверху вниз лицу или группе лиц, которые принимают на себя ответственность за их выполнение;

3. процесс выявления потребностей менеджеров в ходе выполнения работ по формированию структуры организации;

 

2. Что из приведенного не относится к целям делегирования (2):

1. активизировать «человеческий фактор», увеличить вовлеченность и заинтересованность работников;

2. разгрузить вышестоящих руководителей от текущих дел, создать условия для решения стратегических и перспективных задач;

3. увеличить заработную плату менеджерам;

4. повысить дееспособность нижестоящих звеньев;

 

3. Что относится к понятию «децентрализации» задач управления:

1. концентрация задач управления;

2. инновационность задач управления;

3. разделение задач управления;

4. оценка квалификационного уровня менеджеров;

 

4. Что относится к причинам низкой эффективности делегирования (2):

1. отсутствие у руководителей доверия к подчиненным;

2. производительность труда;

3. трудности осуществления контроля;

 

5. Нежелание руководителей делегировать полномочия обусловлено следующими причинами:

1. боязнь риска;

2. отсутствие доверия к подчиненным;

3. общее, ясное понимание целей;

4. «сильные» личности представляют угрозу;

 

6. Исключите лишнее в следующем понятии: «Низкая эффективность делегирования зачастую связана с нежеланием подчиненных брать на себя ответственность из-за »:

1. отсутствия уверенности в себе;

2. отсутствия стимулов для дополнительной ответственности;

3. четкой структуризации целей;

4. боязни критики за совершенные ошибки;

 

7. Стиль управления, обеспечивающий самостоятельность работника, его участие в процессе принятия решения это:

1. инструктирование,

2. передача полномочий

 

8. Преимуществами для руководителя, если он эффективно передает полномочия подчиненным, являются:

1. экономия время,

2. мотивация работника,

3. развитие способностей  подчиненного

4. сохранение личной ответственности

 

9. В чем заключается принцип единства управления?

1. у любого служащего (работника) может только один руководитель

2. полную и абсолютную ответственность за деятельность всего предприятия должен нести один человек

3. число лиц, находящихся в эффективном управлении лимитировано

4. ответственность за работу коллектива несет группа руководителей

 

10. Для чего осуществляется делегирование своих полномочий другим руководителям?

1. для оптимального решения комплексной задачи

2. для сохранения «группового» стиля работы

3. для проверки квалификации рабочих

4. все перечисленное

Литература: [1.2; 1.6; 2.1; 2.4]