Материалы представленные на сайте исключительно с целью ознакомления пользователям Интернета и не преследуют коммерческих целей или нарушение авторских прав.
© 2018 - 2024
Одной из важных характеристик личности работника является его направленность в работе, которая во многом определяет стиль и способы индивидуальной организации деятельности, а так же особенности поведения человека в организации.
Тип подчинения работника напрямую влияет на качество труда человека, его участие и вклад в развитие организации, а так же, и уровень и причины конфликтности.
Для диагностики этих важных параметров работников, мы предлагаем следующие схемы (Схема 1; Схема 2).
Схема 1. Основные виды направленности человека в работе.
| НАПРАВЛЕННОСТЬ В РАБОТЕ | ||
| НА СЕБЯ | НА ДРУГИХ ЛЮДЕЙ | НА ПРОФ. ЗАДАЧУ |
| Человек предпочитает работать в одиночку, индивидуально, т.к. боится, что другие помешают, или присвоят его успех. Болезненно относится к успеху других. Имеет повышенный уровень претензий к себе и к другим, из – за чего часто бывает неудовлетворен. Строптив и агрессивен. Боится ошибок и провалов. В случае неудачи – винит обстоятельства, но не себя. Конфликтен, но никогда этого не признает. Такому сотруднику трудно выполнять «командные» задания, но в индивидуальной работе способен добиваться хороших результатов. | Доброжелателен и легко устанавливает связи с коллективом. По настоящему, уважает мнение других, и умеет заботиться и помогать. Профессиональная задача может отодвигаться на второй план, ради сохранения хороших отношений в коллективе. Дипломатичен и легко снимает возможные противоречия. Такой человек в коллективе полезен, но не очень надежен в плане выполнения поставленной задачи. | Всегда старается дойти до сути проблемы, вникает во все глубоко и основательно. Ищет оптимальные средства достижения результата. Трудолюбив, инициативен и самостоятелен. К взаимоотношениям равнодушен и безразличен. Не заботится ни о себе, ни о других. Полностью сконцентрирован на деле (часто становятся работоголиками). Такой человек полезен в организации, но труден, т.к. люди для него – это лишь средства достижения конкретной профессиональной цели. С таким подходом, в целом, трудно получать высокие и качественные результаты. |
Схема 2. Основные типы подчинения работника в организации
| ТИП ПОДЧИНЕНИЯ | ||
| ОСОЗНАННОЕ ПОДЧИНЕНИЕ | ПАССИВНОЕ ПОДЧИНЕНИЕ | ВЫНУЖДЕННОЕ ПОДЧИНЕНИЕ |
| Четко осознает свое место и свою роль в организации. Устанавливает свои собственные взаимоотношения с коллективом. Признает необходимость руководителя. Проявляет уважение к подлинному авторитету руководителя. Инициативен и активен. Как правило, высокая результативность труда. | Безинициативная, формальная исполнительность. Приверженность старым, привычным методам работы. Настороженность и, даже, враждебность ко всему новому. Результативность работы очень низкая, т.к. мотивация труда, как правило, слабая. Требуется постоянный и жесткий контроль не только по существенным аспектам деятельности, но и по мелочам. | Работник тяготится своим положением в организации, т.к. считает, что достоин большего. Скептичен по отношению к руководителю. Открыто, но чаще скрыто, критикует действия и решения руководства. В критических ситуациях (например, условия цейтнота) может возникать хаос и полная дезорганизация деятельности. Конфликтен и может выступать источником интриг (особенно, если в характере выражены истероидные черты личности). Результативность труда невысокая, т.к. много энергии уходит на критику руководства и различные недовольства. |
§4. Психологические условия работоспособности и функциональные состояния человека в труде
Деятельность любого сотрудника, и начальника и подчиненного, протекает во времени и связана с решением конкретных профессиональных задач. По мере выполнения деятельности человек переживает различного рода состояния, которые имеют свою динамику и свои особенности. Состояния, которые возникают в процессе трудовой деятельности и являются ее следствием – называют праксическими состояниями (от латинского, praxic – труд). Эти состояния реально определяют уровень работоспособности человека.
По определению, работоспособность – это способность выполнять определенную работу, измеряемая физиологическими и биохимическими параметрами. Уровень работоспособности влияет на быстроту, качество, безошибочность деятельности, а так же, на степень удовлетворенности работника своим трудом. Работоспособность определяется многими факторами, главными из которых являются: условия труда, состояние здоровья, сложность задачи, характер мотивации и наличие релевантных (относящихся непосредственно к деятельности) помех.
Сохранение высокого уровня работоспособности, обеспечивающего высокую результативность работы, на протяжении продолжительного времени (рабочий день, неделя, месяц, год) возможно, когда деятельность протекает в оптимальных условиях.
Оптимальный режим – это условия, в которых конечные и промежуточные цели деятельности достигаются при невысоких нервно – психических затратах (примерно 40 –60% всех психо – энергетических ресурсов). Труд в оптимальном режиме надежен и эффективен; мышление ясное и носит алгоритмический характер.
Экстремальный режим – это такие условия, при которых для получения результата деятельности требуется максимальное напряжение и перенапряжение физиологических и психических функций, выходящее за пределы психо - физиологической нормы. Труд в таком режиме носит изнурительный характер, приводит к изменению мотивации (в сторону негатива), повышается риск ошибок (иногда непоправимых) и сбоев, страдает качество производимого в процессе труда продукта (будь то какие – то реальные предметы, решения, документы и т.п.).
Экстремальный режим задается не только спецификой самой деятельности, но и безграмотной организацией трудового (не экстремального) процесса и присутствием неблагоприятных факторов.
К основным неблагоприятным факторам относят:
- физиологический дискомфорт (несоответствие условий обитания норме, например, слишком холодное или слишком жаркое помещение и т.п.);
- биологический страх;
- дефицит времени;
- повышенная трудность задачи;
- повышенная значимость ошибочных действий (когда ошибка может привести к
непоправимым последствиям);
- наличие релевантных помех;
- неуспех, вследствие объективных обстоятельств;
- недогрузка информации;
- перегрузка информацией;
- конфликтные условия, при которых выполнение одного из условий требует осуществления таких действий, которые противоречат выполнению других условий.
К неблагоприятным факторам, так же, относят факторы социального порядка:
конфликты, пренебрежение, унижения и оскорбления личности, жесткий авториторизм.
Несколько десятилетий назад, в рамках психологии труда, родилась комплексная
дисциплина ЭРГОНОМИКА – которая используя знания в области психологии, медицины, физиологии, антропометрии, педагогики, философии, социологии, технической эстетики и ряда других наук, стала изучать возможности оптимизации трудовой деятельности человека, с целью повышения производительности труда, при сохранении сил, здоровья и высокой работоспособности человека при максимальной отдаче на производстве.
В рамках эргономических исследований разработаны психофизиологические
стандарты для многих сложных технических и интеллектуальных производств. К большому сожалению, в нашей стране об эргономике мало кто знает. Следствием такой тотальной безграмотности являются многочисленные проблемы (которых, в принципе, могло бы и не быть) в самых разных организациях, на разных уровнях, которые порождаются неправильно организованным процессом.
В частности, элементарный учет графика работоспособности человека, помогает
снять массу социально – коммуникативных проблем и, даже, проблем качества труда.
Динамика и основные фазы работоспособности.
| Фаза работоспсобности | Основные характеристики состояний и деятельности |
| Фаза врабатываемости | Высокая скорость обменных процессов в организме. Силы «свежие». Происходит настрой на деятельность. Длительность фазы зависит от подготовки специалиста, его опыта, мотивации и состояния здоровья. В среднем, время врабатываемости, составляет от 30 минут до 1-го часа. Сократить эту фазу возможно за счет четкого инструктажа, который может осуществляться на, так называемых, «планерках», «летучках» и т.п. мероприятиях в рамках организации. От руководителя зависит, чтобы эти мероприятия осуществлялись качественно и не превращались в тягуче – занудливое, бесполезное времяпрепровождение. |
| Фаза компенсации | Энергетический потенциал организма находится на высоком уровне. Деятельность протекает успешно: реакции специалиста быстрые и точные; память, внимание и мышление стабильны; производительность максимальная; качество труда высокое; действия алгоритмизированы. В среднем, такой уровень деятельности сохраняется, при прочих равных условиях, 3 –4 часа. |
| Фаза субкомпенсации | Эта фаза наступает через некоторое время работы, когда деятельность протекает при наличии неблагоприятных условий и помех. Отмечается некоторое снижение работоспособности, в следствие, развивающегося утомления. Скорость и производительность труда могут сохраняться на достаточно высоком уровне, но начинает страдать качество. Начинается вовлечение резервов организма, за счет чего физиологическая стойкость временно возрастает, но в дальнейшем, жизненные силы начинают истощаться. |
| Фаза декомпенсации | Нарастает утомление. Деятельность приобретает изнурительный характер. Происходит нарушение энергетического обеспечения деятельности. Изменяются мотивационные характеристики работы: основным мотивом становится желание ее прекратить. Резко снижается качество и интенсивность работы. Снижается общая эффективность труда и его надежность. Повышается количество ошибок. Все познавательные процессы (память, внимание, мышление) становятся вязкими и заторможенными. Снижаются волевые характеристики человека. Ухудшаются социальные контакты, повышается конфликтность и раздражительность. В этой фазе работоспособности лучше всего сделать ,хотя бы, небольшой перерыв, чтобы избежать развития следующей стадии, восстановиться после которой всегда значительно сложнее, чем просто отдохнуть. |
| Фаза срыва деятельности | Наступает при очень продолжительной или очень интенсивной работе, протекающей без должного отдыха. Здесь наблюдается полная дезорганизация деятельности, когда человек уже не отдает себе отчета в том, что он делает и не контролирует ситуацию. В этой фазе выделят фазу конечного порыва, которая наступает под влиянием сильной мотивации, когда окончание работы и получение результата уже близко - «не за горами». Эту фазу характеризует экстренная мобилизация функциональных ресурсов организма, что позволяет на некоторое время резко повысить работоспособность, но потом, следует полное истощение и требуется серьезный отдых. (В истории, можно найти немало примеров, когда человек, путем невероятной мобилизации внутренних ресурсов, мог выдерживать потрясающие нагрузки. Так, известно, что маршал Жуков, готовя зимнее наступление под Москвой, не спал 11 суток, но после того, как наступление началось, и были достигнуты определенные запланированные успехи, он «свалился наповал», и проспал подряд более 3-х суток. |
Состояние работоспособности, как уже отмечалось, сопряжено с динамикой функциональных праксических состояний. Функциональные состояния (ФС) – это интегральный комплекс тех функций и качеств человека, которые актуализируются в конкретный момент времени, для решения стоящей перед ним задачи, и отражают сложившиеся механизмы регуляции деятельности.
В зависимости от того, насколько эффективна работа сложившейся регуляторной системы в целом (максимум результата, при минимуме затрат внутренних средств), функциональные состояния квалифицируются как оптимальные и неоптимальные.
Конкретные виды функциональных состояний (стресс, монотония, утомление и др.) отражают особенности задействованных механизмов регуляции и могут рассматриваться, как качественно специфические синдромы.
Основные праксические функциональные состояния мы рассмотрим с точки зрения наличия основных компонентов трудовой деятельности:
1. Наличия осознанной, выраженной цели;
2. Наличия и достаточности средств;
3. Наличие выраженного результата.
Обобщенно, классификация праксических состояний представлена в следующей таблице.
| Функциональные состояния | Основные компоненты условий труда | ||
| Осознание цели работы | Осознание и достаточность средств | Очевидность результата | |
| Функциональный комфорт | + | + | + |
| Психическое утомление | + | + | _ |
| Психическая напряженность | + | _ | + |
| Отсутствие мотивации | _ | + | + |
| Эмоциональный стресс | + | _ | _ |
| Монотония | - | + | - |
| Тревожность | - | - | + |
| Индифферентное состояние | - | - | - |
Психическое утомление – одно из важнейших состояний влияющих на ход всей работы. Основные компоненты психического утомления:
1.Чувство слабосилия – человек чувствует снижение работоспособности и общего
темпа; возникает тягостное напряжение и неуверенность, т.к. человек чувствует, что не может продолжать выполнять работу на должном уровне.
2. Расстройство внимания – человек много отвлекается, даже по малейшему
поводу; внимание становится неустойчивым, хаотичным, подвижным;
появляются трудности сосредоточения и концентрации.
3. Расстройство в сенсорной области – утомляются задействованные рецепторы и
анализаторы (например, «расплываются» строчки).
4. Нарушения моторной сферы – происходит замедление движений, или
усиливаются хаотичные, торопливые беспорядочные действия.
5. Ухудшение памяти и мышления – человек с трудом припоминает элементарные
вещи (например, не может быстро ответить, как его зовут, или какой сегодня день недели), и начинает «туго» соображать, даже по простым проблемам и задачам.
6. Ослабление воли – человеку становится очень трудно заставить себя продолжить
работу, или сделать какое – то, пусть и не существенное, действие (например, встать со стула).
7. Сонливость – это психо - физиологическое проявление охранительного
торможения.
Динамика психического утомления.
1 стадия – утомление проявляется еще слабо; производительность труда снижается
незначительно; нарастает сопротивляемость утомлению; на этой стадии, субъективно, усталость проявляется редко.
2 стадия – снижение производительности труда становится заметной и, чаще,
относится к качеству, а не количеству труда.
3 стадия – переживание утомления становится острым; показатели работы резко
снижаются; деятельность приобретает хаотичные формы, или может быть полностью дезорганизована.
Для профилактики и снижения утомляемости необходимо (как это не банально
звучит): правильная, научная организация труда и возможность отдыха.
Психическая напряженность – это состояние, которое возникает, как реакция на:
- дефицит средств (когда человек точно не знает, или совсем не знает, и не представляет, как именно ему можно решить ту или иную профессиональную задачу);
-предельную интенсивность психических процессов (когда в течение определенного времени человек находится в режиме предельных возможностей);
- высокую степень ответственности за принятое решение или обязательства (например, когда требуется принять только верное решение, последствия которого очень серьезны не только для одного человека, но и для многих других людей);
- дефицит информации и дефицит времени;
- столкновение с особо трудной, или совершенно незнакомой задачей.
Внешне, психическая напряженность может проявляться в двух основных формах:
1.Возбудимая психическая напряженность – когда в поведении у человека
начинаютпроявляться говорливость, суетливость, повышенные двигательные реакции
(торопливость, ерзание, чрезмерная жестикуляция и т.п.).
2.Тормозная психическая напряженность – когда, наоборот, наблюдается угнетение
и заторможенность деятельности и действий; реакции становятся замедленными, «ватными», «вязкими», по типу «замирания»; состояние может доходить вплоть до полной недееспособности.
То, что касается влияния психической напряженности на работоспособность
человека и результативность его деятельности, то здесь могут быть различные варианты, которые определяются типом нервной системы человека и типом его личности. Для одних людей психическая напряженность – это как допинг, который позволяет мобилизоваться и достигнуть хороших результатов. Для других – это то, что полностью «выбивает из седла», и человек не способен что – либо сделать.
Отсутствие мотивации – это состояние которое возникает, когда человек не
понимает, зачем он что – либо делает (например, зачем он ходит на работу, или зачем выполняет то или иное поручение). В результате, работоспособность человека находится на очень низком уровне и, еще не начав работать, сотрудник ощущает признаки реального утомления (ситуация, когда кто – либо пришел утром на работу и через пол часа заявляет, что он устал). Окружающие и руководитель, чаще всего, реагируют на такие заявления, как на шутку или «блажь», но реальность в том, что утомление и все его составляющие компоненты, выражены по – настоящему.
В такой ситуации отдых бессмысленен и бесполезен. Человек нуждается в
активности, для чего, прежде всего, надо работать над повышением сознательной мотивации. Помочь в этом может руководитель (например, иногда человеку просто не хватает внимания или похвалы в свой адрес, или понимания каких – то тонкостей задания) или специалист – психолог (если он, конечно, имеется в организации).
Монотония – состояние, которое возникает в обстановке реального или
кажущегося однообразия действий и операций. Особо, это состояние может проявляться, когда работник, выполняя какие – либо задания, не знает или не понимает конечную их цель, когда он слишком отдален от результата.
Следствием монотонии являются: вялость, апатия, безучастность к работе,
быстро развивающееся утомление и сонливость. Закономерно, что данные следствия, напрямую влияют на качество труда. Состояние монотонии и монотонную обстановку, как правило, мужчины переносят хуже, чем женщины.
Основная задача при борьбе с монотонией заключается в том, чтобы научить
работника (если тот не умеет это делать сам) усматривать в однообразии – многообразие и новизну. Это значит, сталкиваясь каждый день с однотипными задачами и проблемами, одними и теми же сотрудниками, одной и той же обстановкой – человек, чтобы избежать монотонии и всех ее последствий должен уметь внутри себя находить такие внутренние ресурсы, которые, как раз, и помогут ему в этой одинаковости отыскивать нечто новенькое и интересное.
Есть два основных пути в борьбе с состояниями монотонии и ее профилактикой:
объективный и субъективный. К объективному пути относят следующие способы:
- объединение простых и монотонных действий или заданий в более комплексные и
сложные;
- периодическая смена операций, действий или заданий;
- периодическая смена ритма работы (если не возможна реализация
индивидуального ритма);
- введение дополнительных перерывов; и иногда, если позволяют условия
введение посторонних раздражителей (музыка, радио и т.п.).
К субъективному пути относят способы и приемы, базирующиеся на внутренних
силах и возможностях человека:
- осознание необходимости данной монотонной деятельности и ее значение для
организации, для общества, для себя самого;
- выработка внутреннего стремления и умения отыскивать интересное и новое в уже
хорошо знакомом;
- выработка внутреннего стремления к повышению автоматизации своих
профессиональных действий, при наличии высокого уровня контроля за их качеством и безошибочностью;
- создание для себя каких – то внешних условий, ослабляющих впечатление от
однообразной работы. Например, это могут быть какие – то «приятные» предметы на рабочем столе или в пределах рабочей зоны, по типу фотографий близких, видов природы, произведений искусства и т.п. Такой антураж имеет не только антимонотонное назначение, но и, дополнительно, выполняет функцию психо - эмоциональной разгрузки.
Тревожность – это состояние беспокойства, предчувствия неудачи или провала,
возникающее у человека, когда цель его деятельности не ясна, или сформулирована недостаточно четко и понятно, или когда человек слишком отдален от средств реализации данной цели, или просто, не очень хорошо в них ориентируется. Опасность тревожности в том, что она провоцирует избыточное волнение и ряд других негативных психо – эмоциональных проявлений, которые блокирую мыслительную деятельность человека, т.е. делают критические способности ума несколько «приглушенными». Отсюда, вновь, повышение риска ошибки, неверного решения, низкого качества работы и т.д. В психологии различают два вида тревожности: ситуативную тревожность, которая возникает, как реакция на реальную опасность, угрозу или возникшую в конкретной ситуации неопределенность. Данная тревожность снимается, когда человек начинает предпринимать меры по «наведению порядка», т.е. упорядочиванию всех компонентов ситуации. Второй тип тревожности – личностная тревожность - является более сложным и проблематичным феноменом, и с точки зрения его диагностики, и с точки зрения возможности коррекции и принятия каких - либо мер. Личностная тревожность – это индивидуальная способность человека, выражающееся в повышенной склонности испытывать состояние беспокойства, волнения и страха по широкому спектру ситуаций, в том числе тех, которые еще и не возникли. Выражается личностная тревожность в:
-тотальной неуверенности в своих действиях;
-утрированном переживании реальных или предполагаемых упущений;
-чрезмерном «зависании» на прошедших или будущих событиях;
-сниженном, «минорном» фоне настроения;
-постоянной усталости и перенапряжении.
Если человек длительное время находится в неблагоприятной атмосфере
(конфликты, угрозы, интриги, стимулирование чувства вины, за небольшие упущения и т.п.), и не работает при этом над собой (во – первых, осознает и принимает в себе такую особенность, во – вторых, вырабатывает адекватные личностные защиты), то эта форма личностной тревожности может перейти в клиническую форму невроза.
Со стороны руководителя, если он заинтересован в высоком качестве работы и
сохранении сотрудников на своих трудовых постах, необходимо учитывать последствия тревожного состояния сотрудников (и свою собственную тревогу), и по – возможности, предотвращать, те ситуации (конфликты, неопределенность, нагнетание напряжения и т.п.), которые самым негативным образом могут сказаться на производительности и безошибочности деятельности.
Стресс – это состояние, которое возникает в сложных условиях жизни и труда.
Характеризуется стресс тем, что через какое – то время после его возникновения,
человек испытывает чувство беспомощности и невозможности что – либо делать, хотя точно знает, что надо делать (цель наличествует).
О стрессе написано много психологической и популярной литературы, но в
общественном сознании, по – прежнему, на сей счет, нет большой ясности.
Начнем с того, что существует несколько типов стресса:
| Физиологический стресс | Психологический стресс | |
| Физиологический стресс – вызывается физиологическим стрессорами, такими как: большие кровопотери, сильные и длительные физические нагрузки (в том числе, долгое сидение или стояние на одном месте), резкие перепады температуры и давления, излучения и химический состав среды. | Интеллектуально – информационный стресс – вызывается интеллектуальной или просто информационной перегрузкой; сложностью или необычностью задачи, которую необходимо осмыслить и решить; в ситуациях принятия важного решения при временном или информационном дефиците. | Эмоциональный стресс – вызывается различного рода психическими травмами: ситуации угроз, оскорблений, обид, опасности; в ситуациях, когда человек не желает нести ответственность; когда нет удовлетворения от работы, которую человек выполняет; когда потеряно или ослаблено самоуважение; когда нет возможности работать в привычном индивидуальном стиле. |
Кроме типов стресса выделяют виды (они же, в определенном смысле, стадии)
стрессовых состояний:
1. Собственно стресс – состояние, которое возникает при столкновении с
некоторой трудностью или проблемой, и выражается в усилении мотивации на ее преодоление, и мобилизации некоторой части ресурсов организма, за счет чего, человек способен успешно справляться с возникшими преградами. Общий тонус и работоспособность повышаются. Но если неблагоприятная ситуации продолжается длительное время, или же степень трудностей слишком высока и напряженна, то развивается второй вид стресса.
2. Дистресс – это состояние, при котором происходит гипермобилизация
внутренних резервов организма, что ведет к нарушению процессов саморегуляции и ухудшению деятельности, вплоть до ее полной дезорганизации. Поведение человека, при этом, характеризуют, как поведение животного, загнанного в клетку: человек, как – будто, мечется, суетиться, работает через силу, с каким – то постоянным надрывом. Меняется точность движений, страдает ориентации во времени, пространстве и словесных инструкциях, неверно оцениваются поступающие из внешнего мира сигналы (и речевые и неречевые). Человек, так же, перестает замечать важные показатели своей профессиональной деятельности. По мере усложнения ситуации усиливаются и «оборонительные» реакции человека, и появляется склонность обвинять окружающих или обстоятельства в своих промахах, следовательно, нарастает общая конфликтность. В таких обстоятельствах, закономерно допущение ошибок и промахов, и при нарастании количества неудач, у человека резко снижаются волевые усилия по их преодолению.
По своим реакциям на стресс люди значительно различаются. Так, обладатели
«сильной» нервной системы, значительно реже попадают в дистрессовые состояния, а представители «слабого» типа нервной организации в большей мере уязвимы для дистрессовых ситуаций. Кроме того, уровень гормональной организации, так же, оказывает определенное влияние на стиль поведения в ситуации стресса: так, например, люди, у которых, при столкновении с трудностями, в кровь выбрасывается больше норадреналина (гормона агрессии и атаки) условно называются «львами», и характеризуются активной стратегией преодоления препятствий. Люди, у которых в кровь больше «выбрасывается» адреналина (гормона страха) – условно называются «кроликами», и характеризуются пассивным реагированием на стресс: уходом от проблем, «замиранием», попытками жить так, как будто ничего не произошло и т.п. Понятно, что «львы» оказываются, по отношению к стрессу, более защищенными, т.к. имеют установку на «выход» и скорейшее разрешение проблем. «Кролики» же склонны «застревать» и почти ничего не предпринимать для положительного исхода возникших трудностей.
Обстоятельства, в которых человек живет и трудится, весьма многообразна.
Выделим в этом многообразии основные факторы, которые с большой степенью вероятности вызывают стрессовые состояния. Эти факторы называют стрессорами.
Ведущие стрессогенные факторы.
Социально – бытовые. Домашние неурядицы различного рода. У летчиков есть
такая поговорка «летчик летает так, как живет». Семейные проблемы и скандалы самым серьезным образом могут повлиять на то, как человек справляется со своими профессиональными обязанностями. Семейные проблемы, более серьезно отражаются на женщинах, но женщины легче «разгружаются» от них, доверяя свои проблемы другим (подружке, психологу, начальнику).
Молодые люди менее устойчивы к бытовым неурядицам и бытовому дискомфорту,
к финансовым ограничениям и проблемам карьерного роста. У пожилых людей, большими стрессорами являются «неполадки» со здоровьем, переезды и смена привычного образа жизни или стиля поведения. Люди с неблагополучным прошлым, как правило, очень чувствительны к вопросам, задевающим их личностное достоинство, но легко переносят физические стрессоры. Те же, кто жил в благополучной атмосфере, более чувствительны именно к физическому ущемлению, а вот психологические стрессоры переживаются не так сильно.
Общие производственные стрессоры.
А) Физические:
- чрезмерная интенсивность работы или недогрузка деятельностью, вследствие чего
развивается скука, ощущение пустоты и ненужности;
- давление фактора времени (штурмовщина или срочная работа);
- однообразная и монотонная деятельность;
- недостаточная двигательная активность;
- внешние негативные воздействия (шум, вибрация, неоптимальный температурный
режим);
- нарушение стереотипных режимов труда (сменная работа, «вахтовые» методы,
работа в ночное время и т.п.
Б) Социально – психологические:
- неопределенность роли (когда сотрудник точно не знает, что входит в сферу его
обязанностей, и чего от него ждут в конечном итоге. Ситуация из серии: «Иди туда, не знаю куда, сделай то, не знаю что»);
- недостаточное использование способностей и квалификации работника (когда
предлагаются слишком простые задания или, наоборот, слишком сложные, за пределами возможностей сотрудника);
- изолированность рабочих мест и ограниченность социальных контактов (из – за
этого, у людей на бессознательном уровне, актуализируется чувство одиночества, страха, беспомощности и безнадежности, и человек попадает в зону психологического дискомфорта и тревоги);
- боязнь потери контроля над ситуацией;
- слишком большая новизна ситуаций или предлагаемых профессиональных задач;
- неуважение и пренебрежение к личности работника, пренебрежение его мнением,
и отстранение человека от решения общих производственных задач;
- недостаточный уровень ответственности, или уклонение от ответственности;
- невозможность работать в привычном стиле;
- пережитые на производстве происшествия и сильные конфликты могут вызвать
развитие посттравматического невроза, который будет препятствовать нормальной работе специалиста, вплоть до полной недееспособности.
Основные возможности борьбы со стрессом:
1. Грамотный профессиональный отбор кадров.
2. Воспитание и усиление волевых и моральных качеств человека.
3. Работа над осознанной мотивацией человека на производстве.
4. Оптимизация условий труда и создание благоприятного психологического климата в коллективе.
В заключение приводим методику оценки степени хронического утомления. Хроническое утомление является важным опосредующим фактором, который обусловливает особенности функциональных состояний человека в труде. Общее утомление и истощение организма (астенизация) связано с серьезным ограничениям адаптационных ресурсов человека, что существенно снижает возможности человека адекватно реагировать на профессиональные нагрузки; что, в свою очередь, приводит к необходимости актуализировать в деятельности дополнительные резервные ресурсы, усугубляя эффекты перенапряжения и истощения.
Предлагаемая методика может быть использована как в индивидуальном, так и в
групповом обследовании.
Опросник «Степень хронического утомления»
Инструкция: «Прочитайте внимально каждое из приведенных ниже утверждений и соотнесите их с тем, как Вы себя чувствуете в течение последних нескольких месяцев. Если утверждение совпадает с типичными для вас ощущениями – зачеркните ответ «Да», если не совпадает – ответ «Нет». Если Вы затрудняетесь с ответом, выберете ответ «Затрудняюсь». Старайтесь не злоупотреблять последним ответом, т.к. результаты будут получены не очень качественные, а потому, выводы и прогнозы будут содержать большую ошибку.
Дата: 2019-02-19, просмотров: 310.