1. Возьмите на себя личную ответственность за создание организационного
2. климата, где бы поощрялась инициатива. Как бы горячо Вас не поддерживали подчиненные, их активность будет проявляться только при условии выражения Вашей личной уверенности и заинтересованности в стимулировании инициативы.
3. Будьте изобретательны. Постоянно ищите новые формы организации труда, стремясь максимизировать творческое взаимодействие между работниками.
4. Сконцентрируйте Ваше внимание на тех сторонах организационной культуры, традиционных процедурах и нормах, которые душат и ограничивают инициативу.
5. Помните, что творческая атмосфера не появляется сама собой. Вы должны подготовить для нее соответствующую почву.
6. Создайте атмосферу открытости и свободу общения, чтобы Ваши подчиненные хотели бы делиться друг с другом и с Вами информацией. Подчеркивая дистанцию между начальством и подчиненными, можно оказаться в изоляции.
7. Освободитесь от старого и неэффективного стиля управления. Не занимайтесь мелочной опекой подчиненных.
8. Будьте готовы к тому, что столкнетесь с инертностью, и даже сопротивлением. Их можно постепенно преодолеть путем методичного и настойчивого убеждения, что творческая инициатива нужна для дела.
9. Формулируйте новые задачи четко, понятно и наглядно. Постоянно держите их выполнение на контроле.
10. Особенно выделяйте те задачи, которые требуют творческого подхода.
11. Беспощадно избавляйтесь от груза старых услуг и мероприятий, которые только пожирают ценные ресурсы, время и силы, но не способствуют развитию организации.
12. Четко распределяйте время и ресурсы.
13. Научите своих подчиненных большей восприимчивости к новым идеям и новому опыту.
14. Изучайте и учитывайте индивидуальные особенности своих сотрудников. Цените способности каждого в отдельности. Относитесь к работнику, как к эксперту в своей области.
15. Формируйте цели и задачи так, чтобы они, как можно больше соответствовали индивидуальным интересам сотрудников, которые будут участвовать в их выполнении.
16. Выявите и делайте упор на те стимулы, которые в наибольшей степени способствуют росту самоуважения сотрудника.
17. Делайте все возможное для проявления индивидуальности и компетентности сотрудников. Чем выше компетентность работника, тем выше его трудовая мотивация, степень самостоятельности, ценность трудового вклада, гибкость, сферы специализации.
18. Поручайте Вашим сотрудникам такую работу, выполнение которой вызывало бы в них чувство профессионального и личностного удовлетворения. Без этого они не будут по – настоящему увлечены делом.
19. «Бросайте вызов» подчиненным, поручая задания, требующие от них чуть больше профессионализма, чем тот, который они уже успели проявить. Гарантируйте инициативным исполнителям, что они будут поощрены не хуже, чем в прошлый раз.
20. Помогите подчиненным воспринять новую профессиональную задачу, как вызов их профессиональным качествам. Это подзадорит их в работе и поможет преодолеть трудности.
21. Убедите всех, что профессиональная карьера светит только тем, кто проявляет творческую активность.
22. Поощряйте плюрализм. Выбранный Вами стиль работы – не означает лучший.
23. Применяйте большее разнообразие способов использования трудовых и материальных ресурсов для творческого решения проблем.
24. Формулируйте задачу вместе с другими сотрудниками. Это поможет разработать оптимальную программу ее выполнения.
25. Поощряйте возврат вновь и вновь к одной и той же проблеме до тех пор, пока не будет найден оригинальный способ ее решения.
26. Устанавливайте высокие, но разумные стандарты работы. Помните, однако, что даже самые благородные цели не должны выходить за рамки реальных возможностей человека и организации.
27. Добейтесь отношения, когда требования качества станут пронизывать все этапы работы.
28. Без контроля за соблюдением трудовой дисциплины не обойтись, но в идеале, он должен резонировать с чувством ответственности каждого работника и его самодисциплиной.
29. Подумайте, как разные сотрудники оценивают свои собственные творческие способности, и каким образом они хотели бы их реализовать. В каждой организации есть инициативные, изобретательные люди. Составьте из их числа «мозговые команды», которые бы помогали в поиске оригинальных решений.
30. Тщательно ищите, поддерживайте и стимулируйте личности, от природы способные к творчеству.
31. Осуществляйте руководство методом убеждения и косвенного стимулирования, а не методом прямого нажима и приказания. Устанавливайте четкие рамки задания, оставляя место для свободного потока альтернативных вариантов его выполнения.
32. С самого начала формулируйте проблему широко, чтобы дать возможность широкому полету фантазии. Поддерживайте более емкие и менее структурированные подходы к решению. Иногда допускайте неразбериху и беспорядок.
33. Отводите достаточно времени для того, чтобы идея родилась и созрела.
34. Давайте работникам больше свободы и самостоятельности в их собственной работе. На худой конец, определяйте им сферу специализации и расширяйте ее при каждом удобном случае.
35. Старайтесь избегать «авралов» и загружать сверхсрочными вопросами, которые неизбежно получат скороспелые ответы.
36. Постройте работу таким образом, чтобы творческие сотрудники не получали новые задания слишком часто. Им необходимо время, чтобы подумать. Вместе с тем, не давайте им «зацикливаться» на одной проблеме (ища оптимальное решение, творческим ум может перебирать варианты до бесконечности).
37. Создайте благоприятные организационные условия для творчески активных сотрудников и всячески выделяйте их, как особую категорию работников, выполняющих сложную работу первостепенной важности.
38. Позаботьтесь о том, чтобы подчиненные имели доступ к необходимым ресурсам, информации, экспертному мнению, которые им могут потребоваться для эффективного решения проблемы.
39. Поощряйте деловые игры. Свободный полет мысли, фантазии, воображения – основа творчества и мотивации. Переход от атмосферы замкнутости к атмосфере свободы влечет изменения в деловых взаимоотношениях между работниками: от подчинения к сотрудничеству.
40. Приучайте себя и сотрудников не отвергать идею сразу, а сначала поискать в ней рациональное зерно. При первом взгляде, человек замечает, как правило, 10%, одновременно упуская 90% ее достоинств.
41. Контролируйте ситуацию таким образом, чтобы в коллективе господствовала атмосфера взаимного уважения и, как можно реже, возникало соперничество, подозрительность, недоверие.
42. Постарайтесь, при возможности, выделить отдельное небольшое помещение, где сотрудники могли бы уединиться и «пораскинуть мозгами».
43. Поощряйте разумный риск. Без него не мыслим процесс создания и внедрения нововведений.
44. Проявляйте большую терпимость к ошибкам и промахам других.
45. Не карайте слишком строго. Часто строгость наказания в несколько раз превышает величину поощрения. А, иногда, как это не парадоксально, наказание за ошибку превышает наказание за ничегонеделание. В то же время, оступившись один раз, человек может потерять веру в свои способности. Поощряйте за удачи и игнорируйте (насколько это возможно), но анализируйте промахи.
46. Сведите «на нет», страх быть наказанным, если новая оригинальная идея потерпит крах.
47. Всегда давайте понять, что если идея не принята или не разрабатывается, это не значит, что она окончательно пропала. Нет ничего хуже для творческой личности, чем сознание того, что усилия потрачены впустую.
48. Время от времени позволяйте подчиненным реализовывать их «бредовые» идеи, при этом, не обрушиваясь на них с критикой. Однако, установите разумные границы в принятии ошибочных решений.
49. Помните, что «на ошибках учатся». Из всего извлекайте полезные уроки.
50. Используйте критику, пусть даже конструктивную, очень осторожно, и в ограниченных дозах. Разговаривайте спокойно и доброжелательно.
51. Своими действиями и отношением всячески демонстрируйте, что Вы «за» подчиненных, а не «против» них. Многие управленцы настолько зажаты инструкциями и требованиями «сверху», что всякая новая идея или предложение воспринимаются ими, как еще один опус подобного рода.
52. Старайтесь быть открытым и доброжелательным. Эти качества не исключают твердости и решительности руководителя. Поинтересуйтесь, какое у подчиненных сложилось впечатление о Вас. Подумайте, как это впечатление можно изменить в сторону большей позитивности.
53. Помогите подчиненным работать самостоятельно, преодолев страх и неуверенность.
54. Добивайтесь усиления власти путем ее разделения. Придумайте способы задействования сотрудников в управлении, т.е. способы коллективного руководства.
55. Заслужите репутацию умного изобретательного человека, а не просто начальника и «босса». Подчиненным легче проявлять уважение к подлинному авторитету руководителя.
56. Будьте лояльны, по отношению к своим подчиненным, и найдите способ поддержания их лояльности к Вам. Лояльность нельзя получить и сформировать за счет подачек или принуждения, т.к. она – есть результат взаимного уважения, которое формируется в процессе ежедневной совместной работы.
57. Будьте симпатичным, приятным и требовательным к себе человеком, серьезным, откровенным, ироничным и прозорливым, в зависимости от ситуации. Умейте внимательно выслушать подчиненных и, если есть повод, искренне смейтесь вместе с ними.
58. Чувствуйте разницу между настойчивостью и агрессивностью, и ведите себя соответственно.
59. Будьте в качестве буфера между подчиненными и поступающими извне проблемами и требованиями.
60. Расширяйте обмен информацией внутри организации.
61. Стимулируйте, поощряйте, поддерживайте и развивайте, а не ограничивайте инициативу.
62. Добивайтесь того, чтобы сотрудники всегда понимали цели и текущие задачи организации, а так же значение своего личного вклада в общее дело.
63. Совершенствуйте и обновляйте методы морального и материального поощрения сотрудников. Погоня за властью, должностями и окладами, иногда, порождает скрытность, конъюнктуру, интриги, конформизм и угодничество. Это подрывает не только творческую атмосферу, но и в целом снижает эффективность работы коллектива.
64. Усовершенствуйте (насколько это возможно) порядок продвижения сотрудников по служебной лестнице так, чтобы на всех уровнях служебное продвижение было сопряжено с реальными деловыми заслугами.
65. Сделайте критерий творческой активности одним из основных в системе поощрений работника.
66. Лично благодарите за хорошую работу, при этом особо отмечайте личный вклад работника, а не просто вклад отдела или подразделения.
67. Демонстрируйте достигнутые успехи гласно и наглядно, например, в форме плакатов – диаграмм.
68. Организуйте грамоту или благодарность от высшего руководства организации за особые заслуги сотрудника.
69. Добейтесь того, чтобы активно проявивший себя сотрудник был отмечен в прессе, даже если это местное небольшое издание (вплоть до использования местной стенгазеты).
70. Развивайте систему коммуникаций внутри организации. Это канал быстрого распространения информации о перспективных планах развития, что так же стимулирует мотивацию и творчество работников.
71. Проводите совместные совещания управленческого аппарата с основным штатом работников, где бы они могли совместно открыто обсуждать некоторые проблемы.
72. Если в работе допущены существенные ошибки, подготовьте, что – то вроде, учебного занятия на тему, как таких ошибок можно избежать в дальнейшем.
73. Повышайте квалификацию Ваших сотрудников, организуя курсы обмена опытом.
74. Проводите встречи и личные беседы с обсуждением того, какие возможности стоит реализовать в первую очередь, с обязательной привязкой разговора к конкретной нововведенческой идее.
75. Барьеры между подразделениями организации должны быть подвижными и легко преодолеваемыми. Это способствует междисциплинарному подходу к решению разных проблем. Пресекайте и не допускайте острого соперничества между подразделениями.
76. Хотя «одна голова хорошо, а две лучше», не препятствуйте работе одиночки, который высказывает идеи, противоположные идеям большинства.
77. Приветствуйте плюрализм идей и мнений, независимо от того, кто их автор.
78. Ставьте сотрудников в известность о поступивших на них жалобах или нареканиях, чтобы вместе найти оптимальный выход.
79. Время от времени приглашайте специалистов психологов, социологов, управленцев, которые профессионально занимаются вопросами создания творческой обстановки в коллективе, чтобы они проводили специальные занятия и деловые игры с сотрудниками Вашей организации.
80. Назначайте на руководящие должности людей, которые способны выявить и поддержать творческие способности и инициативу других.
81. Совершенствуйте и свои творческие способности, посещая различные развивающие семинары, читая соответствующую литературу, участвуя в деловых играх.
82. Поощряйте стремление работников высказывать идеи, относящиеся не только к их прямым обязанностям, но и к более широкому кругу вопросов.
83. Создайте организационный механизм разработки и внедрения новых идей.
84. Поддерживайте своей рекомендацией инициативы ваших подчиненных, направляемые вышестоящему руководству. Обеспечьте обратную связь.
85. Всячески поддерживайте и способствуйте установлению неформальных отношений между высшим руководством организации и авторами оригинальных решений.
86. Интересуйтесь настроениями работников, которые недавно пришли в организацию, а так же настроениями «ветеранов».
87. Подумайте, чем можно возродить интерес к работе у сотрудников, которые чувствую, что они уже полностью выложились.
88. Не рассматривайте стимулирование творческой инициативы, как какую – то дополнительную уловку. Сделайте это частью общей управленческой политики.

Предложенные выше рекомендации, по сути, представляют сжатую теорию

эффективного управления любой организационной системой. Мы не призываем руководителей верить, что эти приемы управления эффективны, просто начните их использовать и, через некоторый промежуток времени, Вы заметите реальные позитивные изменения в организации. Но, следует отметить, что «работать» эти приемы будут только в случае систематического и искреннего их применения.

     §3. Психологические свойства работника и способы их диагностики

Как отмечалось ранее, для полноценного осуществления управленческих функций руководителю необходимо ориентироваться в том, какими психологическими свойствами обладают его подчиненные. Если руководитель четко представляет, с кем ему приходится иметь дело, то методы, стиль, способы выражения приказов и просьб, могут быть выбраны оптимально, чтобы снизить риск непонимания, предвосхитить возможные конфликты и добиться адекватного понимания и исполнения решений.

Среди личностных психологических качеств человека наибольшее значение имеют свойства характера, которые определяют поведенческие особенности человека и способы реагирования на те или иные ситуации. Характер это сложная многоуровневая система наиболее устойчивых качеств человека, которая определяет отношения и взаимодействие человека с миром. Чтобы разобраться какие черты характера являются ведущими, т.е. более других влияют на поведение и выборы человека в конкретных ситуациях, в психологии существует понятие «акцентуация». Акцентуация – это наиболее выраженная, гипертрофированная, «заостренная» черта (или совокупность черт) характера, которая более всего определят специфику поведения человека, и отчетливее всего проявляется в тех ситуациях, к которым человек наиболее «чувствителен». Акцентуация – это не патология (хотя при неблагоприятных условиях существования, вполне, может превратиться в психопатию), это то, что задает своеобразие различных проявлений человека. В ходе индивидуального развития каждого человека акцентуации начинают проявляться на рубеже подросткового возраста (12 – 13 лет). Именно в этом возрасте у человека начинают «проглядываться» черты индивидуальности, которые, прежде всего, проявляются через характерологические особенности. В последствии, в большинстве случаев, акцентуации становятся «сглаженными», т.е. не сильно выраженными, но сохраняющими свое значение и проявляющиеся в наиболее сложных для человека ситуациях (внутренние и внешние конфликты; ситуациях, которые человек избегает и т.п.).

Правильное понимание этих особых черт характера, в целом, создает умение хорошо разбираться в людях и, например, не требовать от них большего, чем они могут сделать, или формулировать задачу таким образом, чтобы она становилась приемлемой и выполняемой для личности. Для определения типа акцентуации, в психологии существуют достаточно точные профессиональные тесты. В практике работы руководителя, какого – либо, подразделения органов прокуратуры, на сегодняшний день, не всегда есть возможность воспользоваться услугами специалиста – психолога, поэтому мы приводим схему визуальной диагностики основных типов акцентуаций, которая позволит грамотно сориентироваться руководителю в отношении доминирующих характерологических особенностей своих подчиненных и себя самого, что в конечном итоге, поднимет всю управленческую деятельность на более высокий профессиональный уровень.

             Схема визуальной диагностики основных типов акцентуаций характера.

Гипертимный тип.

Внешность и манеры: активный, подвижный, крепкого телосложения, часто склонный к полноте. Пластичен, много двигается, все время ходит. Суетлив, в действиях бессистемен. Одевается неоднородно, но стильно. В облике присутствует некоторая небрежность (например, сбившийся галстук, или оторванная пуговица и т.п.).

Особенности речи и общения: очень высокий темп речи – спешит, захлебывается, сбивается, не успевает за своими мыслями, в спешке проглатывает окончания или целые слова. Артикуляция и дикция хорошие. Чрезвычайно общителен. Общение для гипертимика – это воздух, без которого он не может обходиться. Во время общения активно жестикулирует, мимика подвижна и разнообразна. Легко переключается с одной темы на другую. Быстро схватывает суть информации. Часто обладает хорошим чувством юмора.

Психологический портрет: высокий уровень энергетики. Преобладает повышенный, оптимистический фон настроения. Быстро «загорается» какой – либо идеей, но и быстро охладевает к ней. Неэгоистичен, незлопамятен, щедр, готов к оказанию помощи, без «расчета» на ответную услугу. Чувства и эмоции неустойчивы. Бывает крайне раздражительным и вспыльчивым, но быстро «отходит» и забывает о ссоре. Склонен совершать необдуманные поступки. Не ждет благодарность за ту помощь, которую оказывает другим, но и сам не умеет быть благодарным. Инициативен, ищет новые впечатления, обладает повышенной жаждой деятельности, правда, начатые дела далеко не всегда, доводит до конца. Успешен, практически, в любых видах деятельности. Присущи, так же, легкомысленность, непоследовательность, вспыльчивость, склонность к аморальным поступкам.

    Ситуации, в которых возможен конфликт:

   - условия жесткой дисциплины;

   - монотонная деятельность;

   - вынужденное одиночество.

Эпилептоидный тип.

Внешность и манеры: чаще имеет нормальное телосложение, без склонности к полноте. Одевается аккуратно. В одежде предпочитает классический стиль. Любит когда одежда сидит строго по фигуре. В поведении и в одежде требователен и к себе и к другим. Движения быстрые и точные. Умеет быстро собраться, если надо куда – то отправиться.

Особенности речи и общения: говорит четко и достаточно громко. Речь хорошо организована и понятна. Иногда, можно заметить, что говорящий любуется тем, как красиво и точно ему удается выстроить свою речь. Контактность и общительность достаточно низкая. Не склонен к случайным знакомствам. В общении не стремиться глубоко познать своего собеседника, и сам не раскрывается. Если общение происходит в группе, то эпилептоид предпочитает молчать, изредка вставляя в разговор, какие – либо интересные и точные замечания. Совершенно не понимает эмоционального общения и эмоциональных поступков. Строго и добросовестно выполняет нормы ритуального общения и требует того же от окружающих.

Психологический портрет: высокий уровень целенаправленной активности и самообладания. Авторитарен. Умеет быстро принимать решения. В экстремальных условиях наблюдается активизация деятельности. Часто бывает развито гипертрофированное чувство справедливости. Консервативен с другими людьми. Самолюбив и принципиален. В эпилептоиде легко уживаются сентиментальность и жестокость, стремление к получению значимых результатов и злопамятность. Частенько, эпилептоиды испытывают и проявляют гнев, вспыльчивость, придирчивость, готовность обвинять. Иногда эти негативные состояния долго копятся, не получая выхода, но потом проявляются в виде приступов ярости.

Ситуации, в которых возможен конфликт: это могут быть любые ситуации, и по любому поводу. В этом, особенно, проявляется внутренняя противоречивость эпилептоидов.

Застревающий (или паранойяльный) тип.

Внешность и манеры: телосложение крепкое или среднее. Активный, энергичный, постоянно в движении. Все действия и движения целенаправленны, нет хаотичности. Одевается не модно, но практично и удобно. Ведет себя уверенно и достаточно свободно.

Особенности речи и общения: голос громкий, можно даже сказать, командный. Темп речи быстрый, иногда даже слишком. Манера общения наступательно – агрессивная, ориентированная на достижение конкретной цели. Несговорчивый, убежденный в своей правоте. Круги общения четко дифференцированы по значимости. Общение рассматривается, как средство достижения определенных целей, или получения какой – либо нужной информации.

Психологический портрет: целеустремленность, высокий энергетизм и агрессивность. Способность к самопожертвованию ради достижения поставленной цели. Тяготение к глобальной интеграции целей: верность цели и склонность к образованию сверхценных идей. Сильно развито честолюбие. Среди наиболее привлекательных качеств можно отметить: добросовестность, аккуратность, серьезность, надежность, верность, хорошие навыки саморегуляции и умение справляться с трудностями. Среди качеств, которые отталкивают окружающих – подозрительность, мстительность, ревнивость, обидчивость, сверхтребовательность, самонадеянность, раздражительность и слабая эмпатия (умение понимать чувства других и сопереживать).

Ситуации, в которых возможен конфликт:

- когда возникают препятствия на пути достижения самолюбивой цели;

-когда задето самолюбие;

-когда нанесена несправедливая обида.

Демонстративный (истероидный) тип.

Внешность и манеры: одежда и прическа у демонстративного типа, как правило, содержат эксравагантные элементы. Можно отметить приверженность моде, ярлыкам и фирменным знакам. Манера поведения шумная, эпатирующая, привлекающая внимание. Истероиды очень артистичны, самостоятельны и независимы.

Особенности речи и общения: умеет и любит общаться. Предпочитает публичные формы общения. Умеет подать себя и произвести неизгладимое впечатление. Легко устанавливает контакты. Стремится к лидерству. Жаждет внимания и восхищения. Предпочитает общаться с теми, кто им восхищается, из – за чего, часто меняет круги общения. Склонен к интригам и конфликтам. Влюбчив и ревнив. Психологически пластичен, мгновенно ориентируется в любой ситуации и поворачивает ее в свою пользу.

Психологический портрет: стремится всегда и везде быть в центре внимания. Напрашивается на комплементы. Самооценка завышена, верит в собственную исключительность. Эгоистичен, ориентирован только на свои желания. Высокая энергичность, но после взрыва энергии – быстрое угасание. Рационализм, честолюбие, требование благодарности. Склонность к лживости и фантазированию. Любит хвастаться. Часто обладает какими – то выдающимися способностями. Обходителен и галантен. Инициативен и целеустремлен. Умеет увлечь других.

Ситуации, в которых возможен конфликт:

-когда не получает внимания и признания собственных заслуг;

-когда переживает неудачи;

-когда ущемляются его интересы.

Интровертированный (шизоидный) тип.

Внешность и манеры: телосложение астеническое (худощавы, тонкая кожа и кости, возможно, впалая грудная клетка, мелкие черты лица, удлиненные конечности, рост высокий или выше среднего). В одежде неаккуратен. Внешнему облику не придает никакого значения (или делает это по острой необходимости), в выборе одежды зависит от окружающих. Двигается, как правило, много, но беспорядочно и неловко, часто задевая предметы, находящиеся неподалеку. Плохо развита моторика, нет плавности и пластичности. Лицо часто неподвижно или с маской подозрительности, уныния, или погруженности в себя. Избегает мест скопления людей.

Особенности речи и общения: речь рваная, часто плохо модулированная, с задаржками и паузами. Очень низкий уровень эмпатии (умения сопереживать и понимать чувства). Контактность низкая. В общении очень избирателен. Нуждается в понимании и поддержке. В большинстве случаев, старается общаться только по необходимости, т.к. сам процесс общения представляет существенную трудность и требует мобилизации многих внутренних ресурсов. Оторван от реальности и замкнут на своих проблемах.

Психологический портрет: абсолютное безразличие к внешнему миру. Жизнь протекает свернутая во внутреннем мире. Ярко выраженное мыслительное начало, хорошая память, ум, часто, талантливость. Неприхотливость в быту, сдержанность, степенность и обдуманность поступков. Твердые убеждения и принципы. Может проявлять упрямство в отстаивании непопулярных взглядов. Честолюбие выражено умеренно. В межличностных отношениях раним, но в то же время, проявляет черствость и жестокость по отношению к другим.

Ситуации, в которых возможен конфликт:

-лишение любимой деятельности (будь то просмотр телевизора, компьютерные игры, сочинение великих опусов или открытий, или просто лежание на диване);

-нарушение внутреннего пространства (когда «лезут в душу», или просят поговорить на «душещипательные» темы).

Астенический (гипотимный, или дистимный) тип.

Внешность и манеры: внешне, очень сильно напоминает только что описанный инровертированный тип – астеническое сложение, неаккуратность во внешности. На лице часто маска недовольства, расстроенности, настороженности.

Особенности речи и общения: общение – это средство изложения жалоб и претензий. Голос, как правило, громкий, но не очень приятный. Любит потрясать слушателей невероятными сообщениями, преимущественно негативного характера. Контактность низкая. Немногословность. Открытый и скрытый пессимизм.

Психологический портрет: малая энергичность и быстрая утомляемость. Преобладает сниженный, унылый, грустно – пессимистический фон настроения. Эмоции неустойчивы. Ранимы, обидчивы, типичные неудачники. Пассивны и медлительны. Обладают острым критическим взглядом на мир. Серьезны, ответственны, добросовестны, справедливы. Имеют высокую личную шкалу нравственных ценностей, поэтому не склоны к аморальным, безнравственным поступкам.

Ситуации, в которых возможен конфликт:

-ситуации, когда требуется осуществлять бурную деятельность (одновременно надо выполнять несколько дел, или решать несколько проблем в одно и то же время);

-смена привычного образа жизни (переезд, новый кабинет, новые обязанности и т.п.).

Тревожно – мнительный (психастенический) тип.

Внешность и манеры: худой, астенического сложения. В отличие от двух предыдущих типов, аккуратен и утончен во всем внешнем облике, и в одежде, в том числе. За модой следит в меру, чтобы не чувствовать себя неуместно или «белой вороной» среди других.

В движениях плохо координирован, немного неуклюж и непластичен. Отличается малоподвижностью: старается, как можно меньше совершать, даже необходимых движений. Ведет себя тихо и незаметно. Страдает, если на нем сосредотачивают внимание - может краснеть, волноваться и делать ошибки.

Особенности речи и общения: темп речи медленный, растянутый. Говорит тихо. Не умеет выступать перед аудиторией, избегает публичных форм общения. Застенчив. Боится новых контактов. Совершенно не умеет производить впечатление на окружающих. Ценит глубоко личностные контакты. Круг общения не большой.

Психологический портрет: малая психоэнергичность и, довольно высокая истощаемость нервной системы. Высокая восприимчивость ко всему, что происходит во внешнем мире. Сильная неуверенность в себе, сосредоточенность на самоанализе. Склонность к гипертрофированному самокопанию. Неспособность принимать и отстаивать собственные решения. Не могут противостоять давлению. Утомляются от беспорядка и бессистемности. Обидчивы, ранимы, беззащитны, самокритичны. Медлительны, тревожны и занудливы. Эмоции и чувства внешне почти не проявляются. Постоянно нуждаются в одобрении, поддержке и подбадривании. Склонны к образованию ритуалов: серьезно верят в приметы, предсказания и амулеты; изобретают какие – либо «защитные» или «помогающие» ритуальные действия (по типу «плевка через плечо» при встрече с черной кошкой). Вместе с тем, это, как правило, люди серьезные, высоконравственные, способные к сочувствию и взаимопомощи. В них нет гнева и агрессии, но есть много доброжелательности и дружелюбия. Им свойственны исполнительность и упорядоченность - в их деятельности нет хаоса и беспорядка.

Ситуации, в которых возможен конфликт:

- обстановка страха, насмешек или угроз;

- ситуации явно несправедливых обвинений.

Сенситивный (чувствительный) тип.

Внешность и манеры: одеты, как правило, со вкусом, умеренно модно и чисто. В поведении сенситивов отличает то, что они внимательно относятся к окружающим, следят за их реакциями и, если необходимо, могут прийти на помощь в любой момент времени. Лицо, обычно, имеет выражение доброжелательности и внимания. Не суетливы, спокойны, хотя и подвижны.

 Особенности речи и общения: довольно общительны, но круг постоянного общения не большой. Говорят понятно, с достаточным уровнем громкости. Как правило, имеют тонкое чувство юмора.

Психологический портрет: сенситивы – обладатели очень высокого уровня эмпатических способностей. Это свойство, с одной стороны, позволяет им улавливать тончайшие оттенки человеческих чувств, эмоций и взаимоотношений; с другой стороны, делает их весьма уязвимыми ко всем проявлениям внешнего мира (это часто называют «низкими порогами чувствительности»). Сенситивы деликатны, отзывчивы, умеют быть благодарными. Они ранимы, чувствительны, слезливы, стеснительны и тревожны. Они способны на абсолютно бескорыстную помощь. У них очень хорошо развито чувство долга и сострадание к другим, из – за чего они часто не думают о себе и своих интересах. Им тяжело противостоять «сильным», доминантным личностям. Эмоциональная открытость, часто делает сензитивов, беззащитными и уязвимыми в этом мире, но позволяет понимать все происходящее вокруг на более высоком уровне.

Ситуации, в которых возможен конфликт:

- ситуации хамства и несправедливости;

- утраты и потери значимых близких;

- какие – либо горестные события.

Кроме приведенных выше типов, есть еще несколько акцентуаций, которые не имеют столь определенно выраженного типа внешности или общения, в том смысле, что по этим параметрам идет слишком большой индивидуальный «разброс». Но можно выделить наиболее существенные компоненты психологического рисунка личности:

- циклоидный тип – отличается резкой, немотивированной сменой настроения, которую невозможно предугадать заранее, и к которой сложно приспособиться;

- лабильный тип – так же, характеризуется перепадами настроения и состояния, но уже в зависимости от ситуации и окружающих условий. Складывается впечатление, что у такого типа нет ничего постоянного: ни убеждений, ни взглядов, ни, в конечном итоге, индивидуальности, как таковой;

- конформный тип – представлен такой преобладающей чертой, как подверженность чужому влиянию и низким уровнем критичности. Все, что говорят другие – это всегда более ценно и правильно, поэтому представителей этого типа акцентуации легко убедить, уговорить и склонить к чему угодно, без особых проблем.

- неустойчивый тип – его «кредо», это отсутствие глубоких, стойких интересов и привязанностей, которое проявляется на фоне постоянной жажды новых, желательно, «острых» впечатлений. Представители этого типа легко устанавливают контакты с незнакомыми и малознакомыми людьми, легко завязывают отношения; но все эти контакты и отношения носят исключительно поверхностный и кратковременный характер. Дела и отношения, как правило, осуществляются бегло и поверхностно, т.к. через какой – то небольшой промежуток времени, жажда нового заставит бросить уже начатое. Моральных и нравственных принципов представители рассматриваемого типа предпочитают не иметь, считая их помехами и «оковами» личности.

Все описанные типы редко встречаются в «чистом» виде, но при внимательном наблюдении за человеком в разных ситуациях, все – равно, можно выделить некие постоянные способы (паттерны) поведения, которые задаются именно типом присутствующей акцентуации характера.

В тех случаях, когда мы имеем дело со «сглаженными», скрытыми формами акцентуации, которые не определяются четко по данным наблюдения, тогда следует прибегнуть к методам профессиональной психологической диагностики, если в этом возникает реальная необходимость.

Чтобы облегчить руководителям понимание и установление преобладающих психологических характеристик своих подчиненных, мы предлагаем небольшой, но весьма информативный психогеометрический тест. Эта методика может легко проводиться в «домашних», т.е. не требующих специальной подготовки, условиях.

Единственно, что нужно, это наличие зрительного ряда пяти геометрических фигур – квадрата, треугольника, прямоугольника, круга и зигзага (Приложение 1). Их можно нарисовать на отдельных карточках, или на одном большом листе. 

Инструкция тестируемому: «Посмотрите внимательно на нарисованные фигуры. С какой из них Вы могли бы идентифицироваться сейчас, т.е. Вы могли сказать: «это я!». Не торопитесь, постарайтесь найти фигуру, которая больше всего кажется близкой Вам «по духу». Внешность и физические параметры здесь не играют роли. Речь идет о некоем внутреннем сходстве Вас и какой – либо фигуры».

Интерпретацию данных по этому тесту мы, для удобства, представим в виде таблицы (Таблица 1).

Таблица 1. Основные параметры интерпретации по психогеометрическому тесту.

Кроме понимания некоторых психологических особенностей подчиненных, важно иметь представление и о других свойствах человека, как работника. Это, прежде всего волевые свойства, тип подчинения и тип направленности в работе.

Особенности и возможности определения волевых качеств личности.

Воля – это совокупность таких качеств, которые помогают человеку преодолевать препятствия и трудности, возникающие на пути достижения цели. Это сознательная саморегуляция человека, позволяющая осуществлять целенаправленную деятельность в любой сфере, в том числе профессиональной. Без применения волевых усилий, практически невозможно достижение никаких значимых результатов.

Волевые свойства человека начинают проявляться в онтогенезе (в ходе индивидуального развития) на рубеже 3 лет, когда ребенок начинает психологически выделять себя из окружения. В дальнейшем, воля укрепляется при столкновении с различного рода трудностями и препятствиями.

Каждое волевое действие содержит несколько этапов:

1 этап – наличие осознанной цели и стремление ее осуществить;

2 этап – осознание возможностей достижения цели и осознание мотивов (мотив – это то, что выражает потребность человека, и то, что лежит в основе выбора какого – то конкретного действия);

3 этап – борьба мотивов и выбор одного ведущего;

4 этап – принятие решения;

5 этап – осуществление решения.

По своим волевым качествам люди довольно сильно отличаются друг от друга. Чтобы сориентироваться в этих различиях, мы предлагаем следующую таблицу, которая отражает специфику волевых свойств по каждому из компонентов волевого действия. (Таблица 2).