Поможем в ✍️ написании учебной работы

Имя

Поможем с курсовой, контрольной, дипломной, рефератом, отчетом по практике, научно-исследовательской и любой другой работой

Выберите тип работыЧасть дипломаДипломная работаКурсовая работаКонтрольная работаРешение задачРефератНаучно - исследовательская работаОтчет по практикеОтветы на билетыТест/экзамен onlineМонографияЭссеДокладКомпьютерный набор текстаКомпьютерный чертежРецензияПереводРепетиторБизнес-планКонспектыПроверка качестваЭкзамен на сайтеАспирантский рефератМагистерская работаНаучная статьяНаучный трудТехническая редакция текстаЧертеж от рукиДиаграммы, таблицыПрезентация к защитеТезисный планРечь к дипломуДоработка заказа клиентаОтзыв на дипломПубликация статьи в ВАКПубликация статьи в ScopusДипломная работа MBAПовышение оригинальностиКопирайтингДругое

Нажимая кнопку "Продолжить", я принимаю политику конфиденциальности

Содержание темы

Сущность, виды и особенности организации морального стимулирования; регулирование поведения работника на основе изменения чувства удовлетворенности работой - повышение качества жизни, вовлечение в управление, управление карьерой, организация соревнований; привлекательность содержания труда, методы обогащения содержания труда; стимулирование свободным временем; комплексный подход к нематериальному стимулированию персонала - формирование фонда развития.

Материалы для обсуждения и самостоятельной работы:

По содержанию действия по моральному стимулированию персонала могут быть классифицированы на несколько групп:

1. Награды: медали, знаки отличия, предметы личного пользования с дарственной или благодарственной надписью, почетные грамоты, вымпелы, кубки и т.п.:

1.1. государственные (по ходатайству организации);

1.2. от организации.

2. Информирование:

2.1. пассивное;

2.2. активное.

3. Взаимоотношения:

3.1. индивидуумов;

3.2. групп (моральный климат в коллективе).

Рассмотрим каждую из групп подробнее.

Награда – это стимул, основанный на реализации потребности выражать признательность и получать признание заслуг. Основу любой наградной системы образуют награды, отражающие фундаментальные ценности данного конкретного государства (или организации). Награды выражают базис, на котором строит свою деятельность государственная власть (или администрация предприятия). Награды являются объективно необходимыми, поскольку обеспечивают развитие общества путем создания стабильной психолого-политической атмосферы.

Наградная система выполняет важные функции:

- функция интеграции членов общества (организации), т.к. факт получения награды служит признанием легальности власти и способствует повышению ее легитимности;

- функция дифференциации членов общества (организации) на определенные социальные группы, т.к. присвоение награды влечет за собой, как правило, одновременно представление награжденному лицу ряда преимуществ, которых нет у других индивидов;

- механизм воспитания и создания элит – военных, интеллектуальных, научных, основанный на том, что лицо, получившее награду, а также его близкие (члены семьи) будут благодарны наградившему субъекту власти, и останутся ему верными и преданными. Но прагматическая заданность наградной системы нивелирует смысл и содержание данного вида стимулирования.

Информирование – совокупность мер по распространению информации (преимущественно положительной) среди лиц, прямо или косвенно заинтересованных в ее получении и использовании. Выделяют активные и пассивные пути распространения информации.

Активное информирование ориентировано на упоминание заслуг работника (коллектива) в личной беседе с вышестоящим руководителем, в докладах, на собраниях коллектива, совещаниях, конференциях и т.п.

Пассивное информирование широких масс общественности предполагает размещение фотоизображений и текстов:

- на Доске почета;

- на специальных информационных стендах и других публичных местах;

- в специализированных печатных изданиях;

- в тематических информационных выпусках;

- на сайте компании;

- во внутренней сети компании;

- в рекламных буклетах;

- в информационных брошюрах;

- в книгах об истории организации и др.

Наибольшую важность в ходе информирования общественности о заслугах и достижениях того или иного работника (группы, коллектива, организации) имеет неформальный характер сообщений и личное участие субъектов власти.

Взаимоотношения персонала - это объективно существующие взаимосвязи и взаимоотношения между индивидуумами (работниками) и их группами в процессах, обусловленных трудовой деятельностью. Это социально обусловленные относительно устойчивые состояния познавательной, эмоциональной и поведенческой готовности личности реагировать на всю совокупность элементов деятельности и поведения людей. Поведение людей проявляется повседневно как способность взаимодействия с обществом и предметным миром, формируется в результате участия в разнообразных социальных ситуациях, составляющих жизненный путь человека.

В процессе профессиональной деятельности следует учитывать закономерности, определяющие особенности межличностных взаимоотношений. Под закономерностью межличностных отношений понимается объективно существующая, существенная связь явлений, возникающих в межличностном общении и накладывающая значительный отпечаток на его характер.

Закономерности межличностных отношений можно рассматривать в качестве психологических закономерностей управленческой деятельности, их действие проявляется, как правило, при выполнении общих функций управления, выраженных в различных организационных распоряжениях, указаниях, приказах, наставлениях и т.п. Учет особенностей проявления этих закономерностей позволит правильно оценить складывающуюся межличностную ситуацию, причем такая оценка наиболее важна во взаимоотношениях руководителя и подчиненного сотрудника. Адекватная оценка ситуации дает возможность сформировать эффективную линию поведения, включить в действие необходимые в данный момент правила этики делового общения.

Как известно, вся совокупность взаимоотношений, образовавшихся между работниками (членами коллектива), формирует морально-психологический климат коллектива.

Нормальная атмосфера взаимоотношений дает возможность каждому работнику чувствовать себя частью коллектива, обеспечивает его интерес к совместной работе, побуждает к справедливой оценке достижений и неудач как собственных, так и коллег, организации в целом. Состояние межличностных и групповых связей в коллективе, отражающее деловой настрой, трудовую мотивацию и степень социального оптимизма персонала организации называют морально-психологическим климатом коллектива.

Базируясь на отношении работников к совместному делу и друг другу, благоприятная морально-психологическая атмосфера выдвигает на передний план возможность реализации потребностей человека в уважении со стороны других, потребности считаться значимым членом группы, принадлежать этой группе, ставшей для него референтной. Мотивы, формирующиеся под воздействием этих потребностей, не менее действенны, чем материальное вознаграждение и экономическая выгода, они стимулируют работника, вызывают у него напряжение сил или спад энергии, трудовой энтузиазм или апатию, заинтересованность в деле или безразличие.

Удовлетворенность морально-психологическим климатом в группе, коллективе формируется благодаря освобождению от неукоснительного соблюдения формальных требований администрации; возможности определять режим своей деятельности; обсуждению всем коллективом общих вопросов; дружеской атмосфере; участию персонала в корпоративных мероприятиях.

Похвала и порицание играют важную роль в формировании мотива и функционировании мотивации, порождаемой моральными стимулами. Основными факторами, обеспечивающими высокую эффективность мер морального поощрения персонала, являются:

- частота повторения;

- форма оценки;

- интенсивность;

- публичность высказываний;

- характер высказываний;

- общественное внимание (резонанс).

Содержание мер морального стимулирования включает действующую наградную систему, пассивное и активное информирование, взаимоотношения индивидуумов и групп, моральный климат в коллективе. Основными факторами, обеспечивающими высокую эффективность мер морального поощрения персонала, являются частота повторения и интенсивность этих мер, характер, форма и публичность оценочных высказываний при похвале и порицании, общественный резонанс, вызванный успехами или неудачами работника (подразделения, коллектива).

Организационное стимулирование регулирует поведение работника на основе изменения чувства его удовлетворенности работой в организации, предполагает наличие творческих элементов в работе, возможность участия в управлении, возможность продвижения по службе, творческие командировки.

Основные направления мер по организационному стимулированию: повышение качества трудовой жизни, управление карьерой, вовлечение в управление, организация соревнований.

Под качеством трудовой жизни понимается степень удовлетворения личных потребностей и интересов работника посредством труда в данной организации. Качество трудовой жизни – это индикатор благосостояния, показатель степени свободы в реализации интеллектуального и творческого потенциала личности работников организации.

Механизм обеспечения роста качества трудовой жизни заложен в реорганизации труда:

1 направление – расширение объема работы за счет укрупнения работы.

2 направление – обогащение труда за счет повышения содержательности работы.

С позиций формирования мотивации к трудовой деятельности важное значение приобретает привлекательность содержания деятельности. Деятельность может привлекать, интересовать человека с разных сторон. Это может быть неизвестность, загадочность конечного результата (для ученого, путешественника, геолога, читателя детективов), это и трудность решаемой задачи, которая «бросает вызов» самолюбию человека (смогу или не смогу). Очевидно, решая задачу, проблему, человек испытывает удовольствие от напряжения и продуктивности деятельности, и, как следствие, у него повышаются сила и устойчивость мотива ее выполнения.

Обратный эффект вызывает простая и однообразная работа (с отсутствием проблем), быстро приводящая к скуке, апатии, а при ее длительности — и к состоянию психического пресыщения, отвращения к работе. Однообразная деятельность присуща не только конвейерному производству, но и многим другим профессиям (слесарям-сборщикам, штамповщикам, ткачихам, преподавателям).

В связи с содержанием и организацией труда проявляются следующие типы трудового поведения работника:

- спонтанное, самонадеянное обогащение содержания труда через самовольное присвоение дополнительных трудовых функций (иногда это выражается в превышении служебных полномочий);

- стремление строго исполнять предписанные трудовые функции;

- намеренное произвольное снижение содержательности труда, неисполнение трудовых функций в полном объеме.

Обогащение труда осуществляется следующими методами:

Прямые методы (направления) реорганизации труда:

- создание автономных рабочих бригад (групп), расширение круга их обязанностей и ответственности;

- предоставления возможностей группового обсуждения готовящихся решений;

- оперативная смена (ротация) рабочих мест и операций в течение рабочего дня, а также периодические профессиональные перемещения и совмещение профессий;

- комфортность социально-бытового обслуживания;

- делегирование ответственности – персональной ответственности за качество работы, сбыт продукции и т.п.;

- организация обратной связи – работник должен знать мнение потребителя о качестве своей работы, конкурентоспособности производимой им продукции или оказываемых услуг;

- снижение регламентируемости труда (уменьшение количества инструкций, предписаний, свободный график посещения, свобода контактов со специалистами и менеджерами и т.п.);

- предоставление свободы распоряжаться ресурсами – оборудованием, материалами, финансами;

- повышение квалификации, приобретение приобретения уникального опыта;

предоставление права обучения работников и передачи опыта.

Компенсаторные методы (направления) реорганизации труда: не меняя в целом содержания труда, позволяют снизить отрицательный эффект монотонности трудового процесса – трансляция функциональной музыки, организация общения во время работы, эстетика рабочего места и организация условий отдыха в перерывах сотрудников.

Вовлечение в управление предполагает совместную деятельность персонала, осуществляемую на различных уровнях управления – участках, цехах, организации в целом. В зарубежной практике на нижнем уровне создаются целевые группы по решению проблем, возникающих на рабочих местах; самоуправляющиеся бригады, несущие ответственность за бесперебойную работу и сохранность оборудования, количество и качество продукции, организацию труда. Участие в управлении на уровне организации в целом выражается в функционировании специальных органов – производственных советов и т.п.

Меры по вовлечению работников в управление необходимо начать с изменения процесса внедрения управленческих нововведений, тогда эти меры будут иметь стимулирующий эффект. Более перспективным является внедрение новых форм управления среди тех работников, чья повседневная работа будет непосредственно зависеть от этих новых форм организации труда и управления. Менее эффективными будут названные меры в том случае, если процесс внедрения новых методов работы и управления будет ориентирован на функциональных специалистов, которые будут заниматься внедрением инноваций исключительно по роду своих обязанностей.

Управление деловой карьерой представляет собой мероприятия, проводимые кадровой службой предприятия, по планированию, мотивации и контролю служебного роста работника исходя из его целей, потребностей, возможностей, способностей и склонностей, а также исходя из социально-экономических условий организации.

Если говорить об организационной трактовке управления карьерой, то это управление поступательным продвижением работника по служебной лестнице, связанным с изменением навыков, способностей, квалификационных возможностей и размеров вознаграждения по результатам трудовой деятельности работника. Не всегда карьера означает продвижение вверх по служебной лестнице, занятие более высокой в рамках организационной иерархии должности. Карьерой можно назвать и получение больших полномочий, более высокого статуса, престижа, власти, материальных богатств, получение более высокой квалификации и т.п. (можно кратко упомянуть виды карьеры: вертикальная, горизонтальная, центростремительная, внутриорганизационная, межорганизационная). Понимание карьеры в личностном плане отражается в субъективно осознанных собственных суждениях работника о своем трудовом будущем, об ожидаемых путях самовыражения и удовлетворения трудом.

Двигателем мотивации карьеры выступают глубинные мотивы личности, детерминирующие желание иметь ту или иную работу или занимать определенную должность, обуславливающие стремление видеть и знать перспективу, конкретную цель своих трудовых усилий.

Наличие и осознание работником перспективы, конкретной цели оказывает мощнейшее влияние на мотивацию трудовой деятельности и в этом смысле именно управление карьерой выступает основным условием стимулирующего эффекта этих мер. Неопределенность будущего снижает мотивацию, порождаемую целеустремленностью: среди работников, для которых будущая перспектива не ясна (уволят с работы или нет, переведут в другой отдел или не переведут и т.д.), чаще наблюдается снижение производительности труда, активности и вообще желания работать. Сила стимулирования целями зависит от того, насколько ясно осознается человеком цель, смысл деятельности. Цель будет стимулировать человека только тогда, когда ее достижение имеет для него какой-то смысл. Бессмысленная работа не только снижает силу мотива, но и унижает достоинство человека.

Практика управления карьерой как мера организационного стимулирования труда должна быть ориентирована на то, что перспектива деятельности должна быть ясно осознанной, конкретной, достижимой (близкой), непрерывной, с постоянно возрастающими по трудности частными (промежуточными) целями, должна иметь смысл, давать представление об ожидаемых конечных результатах деятельности.

При разработке конкретных программ управления карьерой HR-специалист должен:

Оценить профессиональные, деловые и личные качества работника;

Оценить профессиональную пригодность работника;

Выработать направления профессионального и служебного роста;

Сформулировать условия продвижения (теоретическое образование, рост квалификации, наращивание опыта и т.д.).

В результате названных мер формируется мотивация к обучению, профессиональному развитию, обмену опытом, работник лучше осознает задачи своей деятельности и понимает необходимость добиться успеха на избранном поле деятельности. При этом работа в данной организации уже не рассматривает как временная, с ней связывается будущее, поскольку именно здесь предоставляется возможность удовлетворить свои амбиции в самом хорошем смысле этого слова.

С давних пор соревнование широко применялось для стимулирования трудовой активности работающих. Соревнование представляет собой такую форму общественной связи между работниками организации, которая выражается в их состязательности, товарищеском сотрудничестве и взаимопомощи. Основой выступают потребности самоутверждения и общественного признания личности. Соревнование побуждает проявлять творческую активность в изыскании резервов производства, в его совершенствовании, во внедрении новых технологий, поощряет изобретательство и стимулирует инновационные процессы в организации.

Организация соревнования требует учета многих обстоятельств и не терпит шаблона. Среди таких обстоятельств:

- возраст соревнующихся (среди молодых работников соревнование проходит острее, чем среди зрелых);

- присутствие наблюдателей (других людей, посторонних). Если работник знает, что за ним наблюдают с целью оценки (начальник, HR-специалист, например, чтобы решить, брать его на работу или нет), результативность деятельности ухудшится;

- гласность результатов соревнования;

- сравнимость достижений;

- наличие родственных отношений среди соревнующихся (известно, что особенно острое соперничество возникает между братьями, которое приводит нередко не к улучшению, а к ухудшению результатов);

- соперничество, а не сотрудничество при выполнении группового задания;

сочетание методов финансового и нефинансового поощрения победителей.

Стимулирование свободным временем подразумевает регулирование поведения работника на основе изменения времени его занятости и направлено, как другие методы на повышение трудовой активности работника. Стимулирование свободным временем осуществляется на практике следующим образом: за трудовые успехи работнику предоставляются:

Дополнительные выходные дни (отгулы);

Возможность выбора времени отпуска в удобное для работника время;

Сокращение длительности рабочего дня за счет высокой производительности труда;

Перераспределение рабочего времени самим работником (гибкая занятость, «подвижный» или «эластичный» режим рабочего дня, надомная работа, работа на домашнем телефоне и агентская работа ).

Задания для самостоятельной работы:

1. Составьте аннотацию развития наградной системы в нашей стране. Какие из наград являются наиболее значимыми мотиваторами в деятельности персонала. Для ответа на вопрос используйте Приложение 8.

2. Выделите критерии оценки морально-психологического климата коллектива, покажите их взаимосвязь с мотивами трудовой деятельности, продумайте систему их стимулирования.

3. Создайте информационную брошюру или рекламный буклет по пассивному информированию персонала с упоминанием заслуг факультета (студента).

4. Покажите взаимосвязь типов трудового поведения персонала с мотивами трудовой деятельности.

5. Выработайте основные направления профессионального и служебного роста с определением условий их реализации.

6. Предложите схему организации соревнования персонала пот критерию профессиональной пригодности.