Оплата труда - это вознаграждение, исчисленное, как правило, в денежном выражении, которое по трудовому соглашению собственник либо уполномоченный им орган выплачивает работнику за выполненную им работу.

Величина и структура расходы предприятия на оплату труда персонала состоят из:

1) основной заработной платы - вознаграждения за выполненную работу в соответствии с установленными нормами труда. Она устанавливается в виде тарифных ставок (окладов) и сдельных расценок для рабочих и должностных окладов для служащих;

2) дополнительной заработной платы - вознаграждения за труд сверх установленной нормы, за трудовые успехи и изобретательность и за особые условия труда. В нее входят доплаты, надбавки, гарантийные и компенсационные выплаты, предусмотренные действующим законодательством; премии, связанные с выполнением производственных заданий и функций;

3) других поощрительных и компенсационных выплат в форме вознаграждений по итогам работы за год, премии по специальным системам и положениям, компенсационные и другие денежные и материальные выплаты, не предусмотренные актами действующего законодательства либо которые проводятся сверх установленных указанными актами норм.

Основные принципы обеспечения стимулирующей функции заработной платы:

1. Повышение заработной платы должно быть систематическим и на 15-45% оклада работника. Эффект от этого длится от 6 мес. до 1 года, после чего падает. Замечено, если материальное вознаграждение остается на одном и том же уровне, оно снижает со временем свой мотивационный потенциал; чтобы этот стимул сохранял свою эффективность, необходим рост величины вознаграждения. Общая рекомендация состоит в том, что повышать заработную плату с тем, чтобы это имело мотивирующий эффект необходимо на 15-45% оклада работника. Эффект от этого длится от 6 мес. до 1 года, после чего падает. Падение мотивации происходит практически всегда, даже если повысить зарплату в 2 раза.

2. Повышение зарплаты будет более существенным для роста мотивации в том случае, когда выполняемая работа может измеряться количественно, и менее существенно там, где результаты работы трудно выразить в точных показателях.

3. Связь "результат-вознаграждение" должна быть понятной и короткой во времени. Заработная плата и премия не станет мотивирующим фактором, если достижение результата в работе будет отмечено материальным вознаграждением длительное время спустя.

4. Оптимальная частота выдачи зарплаты – 2 раза в месяц. Имеет значение, как часто человек получает вознаграждение — через короткие или длинные промежутки времени; во втором случае мотивационный потенциал вознаграждения снижается. Очевидно, неслучайно в царской России рабочим заработная плата выдавалась еженедельно.

5. Обеспечение сравнения параметров зарплаты в пользу предприятия. Сравнение того, сколько платят в других компаниях этой отрасли за такую же работу; Сравнение своих усилий и времени затраченного на работу, с величиной вознаграждения. Мотивирующий эффект заработной платы будет снижаться при большом разрыве в уровне оплаты труда топ менеджеров и работников среднего звена, который, как известно из практики российский предприятий, может составлять от 15 до 35 раз.

6. Оплата труда сама по себе еще не решает проблемы мотивации труда и производительности, в то время как неправильно (неграмотно) построенная система оплаты труда даже не даст возможности приступить к решению этой проблемы. Понимание того, что люди приходят на работу из-за зарплаты, а работают из-за чего-то другого, позволяет верно расставить приоритеты в работе руководителя и его организации.

7. Организации должны определить, кто из нынешних и будущих сотрудников обеспечит им конкурентное преимущество сегодня, завтра и послезавтра, и перейти на ручное управление их вознаграждением. Проверено, что таких людей не так уж и много: 2-3 для компании в 100 чел, 5-7 чел. для компании в 500 чел., и 50-100 для десяти тысячного предприятия. Повышенное внимание не означает удовлетворение малейшего каприза "звезды". Нужно создать индивидуализированный компенсационный пакет, постоянно отслеживать его конкурентоспособность, причем не на рынке вообще, а на его "звездном" сегменте, периодически проверять степень удовлетворенности вознаграждением ключевого сотрудника. Задача вполне посильна любому менеджеру по персоналу.

8. Прозрачность для персонала, способность объективно отслеживать и контролировать издержки, административная простота – вот основные требования к построению системы управления вознаграждением.

9. Индивидуализация заработной платы. Современные системы оплаты труда отличаются большой гибкостью формирования заработной платы, которая предполагает зависимость заработка, во-первых, от индивидуальных качеств и заслуг работников (индивидуализация заработной платы), а, во-вторых, от коллективных результатов деятельности.

10. Своевременное подкрепление желаемого результата (деньги еще у Б. Скиннера выступают средством позитивного подкрепления желаемого поведения работника).

3. Индивидуальный уровень:

Размер зарплаты зависит от многих факторов, важными из которых являются:

- сложность и условия выполняемой работы,

- профессионально-деловые качества работника,

- результаты его труда и хозяйственной деятельности предприятия.

Укрупнено финансовые стимулы можно разделить на три группы:

- оплата труда: разработка принципов и системы начисления основной заработной платы; расширение совершенствование показателей премирования, учет квалификационных различий, сложности, интенсивности труда и степень влияния на результаты всей хозяйственной деятельности организации;

- социальный пакет: широта компенсационной политики и разнообразие социальной поддержки;

- участие в прибыли и акционерном капитале компании.

Из всего разнообразия существующих форм и систем оплаты труда предприятия (кроме предприятий бюджетной сферы) выбирают те, которые в большей степени соответствуют конкретным условиям производства: характеру выпускаемой продукции, применяемой технологии, уровню управления, рынку сбыта, объему спроса и т.д.

Ниже приведены основные подходы в исчислении заработной платы персонала:

Системы: тарифная и бестарифная.

Тарифная – сдельная и повременная.

Бестарифная – рейтинги, ВСОТэРКа, КТУ, контрактная, РКТС (распределение фонда оплаты труда по коэффициенту стоимости труда) и др.

Формы: индивидуальная, коллективная (См. рис.3.)

Рис.3. Формы и системы заработной платы.