• доплаты за:

- совмещение профессий (должностей) (может составлять до 50% тарифной ставки (должностного оклада)),

- расширение зон обслуживания или увеличение объема работ,

- работу в неблагоприятных условиях труда,

- интенсивность труда,

- работу по графику с разделением дня на части,

- работу в ночное время, в вечернюю и ночную смены (при этом к вечерней относится смена, непосредственно предшествующая ночной, при этом доплата за час работы в вечернюю смену составляет 20%, а в ночную смену - 40% часовой тарифной ставки (оклада); дежурный персонал - 35%;

- выполнение обязанностей бригадира, звеньевого,

- ненормированный день у водителей автомобилей и др;

• надбавки за:

- высокое профессиональное мастерство (для отдельных высококвалифицированных рабочих) и за высокие достижения в труде (для отдельных высококвалифицированных специалистов) - до 50% от тарифной ставки (должностного оклада),

- классность,

- высокие достижения в труде,

- выполнение особо важных работ (на период их выполнения) - до 50%,

- ученую степень,

- персональную надбавку и др.

Особо следует выделить надбавку за стаж. Ежегодная надбавка за стаж (чаще называется тринадцатой зарплатой) рассматривается как дополнительное вознаграждение работников по результатам финансово-хозяйственной деятельности предприятия. При этом ее размер, как правило, зависит от:

а) финансового положения предприятия;

б) реального вклада работника в конечные результаты деятельности предприятия.

Надбавка за стаж, во-первых, не должна быть очень низкой, чтобы не остаться незамеченной, и, во-вторых, по мнению специалистов, нерационально устанавливать ее слишком высокой (более 10% в год от должностного оклада работника), ибо это может уменьшить стимулирующий потенциал основной зарплаты.

Необходимо также обратить внимание на то, что дополнительным вознаграждением целесообразно поощрять, как показывает отечественный и зарубежный опыт, за стаж не более пяти лет, так как считается, что этого срока вполне достаточно, чтобы человек полностью раскрылся (и в интеллектуальном плане, и с точки зрения работоспособности, перспектив роста и др.), и чтобы эта надбавка из мотива производительного труда не превратилась в антистимул.

Премия - это то вознаграждение, выплачиваемое дополнительно к оплате труда за результаты, превышающие норму труда. Премирование - это экономический метод стимулирования заинтересованности работников в решении различных хозяйственных задач. Впервые было введено в 1918 году для работников тульских заводов в целях поощрения за увеличение производства боеприпасов для борьбы с иностранной интервенцией и силами контрреволюции. На всех последующих этапах социалистического строительства использовалось для поощрения за решение насущных задач народного хозяйства.

Премиальная система - это совокупность элементов стимулирования труда, находящихся во взаимодействии между собой и образующих целостный порядок выплаты премий.

В число основных элементов премиальной системы в России традиционно входят:

• стимулируемые задачи производства,

• показатели и условия премирования,

• размеры премий,

• источники выплат премий,

• круг поощряемых работников,

• период премирования,

• порядок начисления премий,

• распределение премий между коллективами и отдельными работниками,

• максимальные размеры премий,

• порядок выплаты премий отдельному работнику.

Набор отдельных элементов конкретной премиальной системы определяется различными факторами труда и производства.

Участие в прибылях.

Обычно фирмы утверждают схемы участия в прибылях и партнерстве в индивидуальном порядке и их отдельные положения значительно отличаются друг от друга в зависимости от условий на каждой отдельной фирме. Схемы можно сгруппировать в три основных вида:

1) только участие в прибылях;

2) участие в прибылях в сочетании с какой-либо формой партнерства посредством акций компании, приобретенных ее работниками;

3) участие в прибылях посредством владения акциями, но без партнерства.

Известно, что прибыль компании - это сумма денег, остающаяся после оплаты всех издержек производства (в т.ч. заработной платы, стоимости сырья и электроэнергии), откладывания части средств в резерв и на покрытие обесценения капитала и выплат процентов держателям облигаций акционерной компании и держателям привилегированных акций.

Обычно этот остаток далее распределяется в виде дивидендов между владельцами обыкновенных акций. Последние, таким образом, часто берут на себя основной риск, с которым может столкнуться предприятие.