Теория МакКлелланда связана с изучением и описанием влияния на поведение человека потребностей достижения, соучастия, властвования. Эти потребности, если они достаточно сильны у человека, оказывают заметное воздействие на его поведение, заставляют предпринимать усилия и осуществлять действия, которые должны привести к удовлетворению этих потребностей.

Потребность достижения проявляется в стремлении человека достигать стоящих перед ним целей более эффективно, чем он делал ранее. Индивидуумы, имеющие высокую потребность достижения готовы браться за работу, несущую в себе элементы вызова, позволяет им самостоятельно ставить цели. Однако им очень трудно заниматься задачами, в решении которых нет ясного и ощутимого результата, наступающего достаточно быстро. Качество результата, а также качество их работы не обязательно являются наивысшими. Люди, обладающие данной потребностью, много и охотно работают, но не очень любят делиться работой с другими. Совместно полученный результат устраивает их гораздо меньше, чем если бы они этот результат получили в одиночку.

Для регулирования уровня данной потребности важно проводить целенаправленное обучение и соответствующим образом организовывать работу. В частности, желательно включать в работу регулярную обратную связь, разбирать примеры успешного достижения целей, ставить труднодостижимые цели, пытаться корректировать самооценку таких работников, которая, как правило, завышена.

Обобщая всё сказанное можно привести следующие отличительные особенности всех четырех теорий содержания мотивации.

Изложенные теории позволяют сделать вывод о том, что отсутствует какое-либо канонизированное учение, объясняющее, что лежит в основе мотивации человека и чем определяется мотивация.

Каждая из теорий имеет что-то особенное, отличительное, что дало ей возможность получить широкое признание теоретиков и практиков и внести существенный вклад в разработку знаний о мотивации. Несмотря на принципиальные различия, все четыре теории имеют общее, позволяющее установить определенные параллели между ними. Характерной особенностью всех четырех теорий является то, что они изучают потребности и дают их классификацию, позволяющую делать выводы о механизме мотивации человека.

В целом же рассмотренные содержательные теории позволяют говорить о мотивации как вероятностном процессе, когда то, что мотивирует конкретного служащего в конкретной ситуации в конкретное время, может в другое время или в иной ситуации не оказывать никакого мотивирующего влияния на этого или другого человека.

Процессуальные теории мотивации.

Динамическая теория поля.

Исследуя целенаправленное поведение человека, К.Левин и Э.Толмен подошли к личности целостно и процессуально. Авторы стремились описать поведение личности в данный момент времени с помощью так называемого «конструктивного представления ситуации». Динамическая теория поля рассматривает мотивацию как целостный системный процесс, нарождающийся на стыке субъекта и объекта

К. Левин считал, что нет такого поведения, которое можно было бы свести к влиянию одной силы. В каждый момент времени на личность оказывает влияние одновременно многие силы.

Значение "теории поля" состоит в обосновании того, что источник мотивации - не интеллектуальная сфера индивида, не глубины организма, не характеристики субъекта или объекта при взаимоотношениях «личность-психологическое окружение», а именно характер этих взаимоотношений «индивид-среда». К. Левин и Э. Толмен показали, что можно сделать предметом экспериментального исследования потребности, мотивы, намерения и цели человека.

Теория ожидания.

Теория ожидания В.Врума базируется на положении о том, что наличие активной потребности не является единственным и необходимым условием мотивации человека на достижение определенной цели. Человек должен также надеяться на то, что выбранный им тип поведения действительно приведет к удовлетворению или обретению желаемого блага.

Ожидания – это оценка данной личностью вероятности наступления определенного (желаемого) события. Например, большинство людей считают, что окончание высшего учебного заведения позволит им получить хорошую работу.

Теория ожидания построена на предположении того, что осознание потребностей и интенсивность мотивации на их основе вызывает поведение человека, которое определяется следующими моментами: оценкой человеком результатов поведения, степенью его уверенности в том, что это поведение приведет к желаемому результату, ожиданием - личностной оценкой наступления желаемого результата определенных действий. Сильная мотивация базируется на трех взаимосвязях:

затраты труда – результат (З-Р);

результат – вознаграждение (Р-В);

валентность (удовлетворенность вознаграждением).

Теория ожидания базируется на следующих закономерностях мотивации:

- наличие определенной активной потребности не является единственным необходимым условием мотивации.

- человек должен ожидать, что выбранный им тип поведения приведет к удовлетворению потребности.

- ожидание - это личностная оценка вероятности определенного события в указанных взаимосвязях, если значение любой связи будет низким, то и мотивация также будет слабой.

Методика применения модели заключается в том, чтобы:

- сопоставить предлагаемое вознаграждение с потребностями сотрудников и привести их в соответствие;

- установить твердое соотношение между результатами труда и вознаграждением только за эффективную работу;

- сформировать высокий, но реалистичный уровень результатов, ожидаемых от подчиненного и внушить ему, что он может этого добиться, если приложит силы;

- следить за высоким уровнем самооценки подчиненных, уровнем делегированных им полномочии их профессиональных знаний и навыков.