Д. Аткинсон вводит к формуле В.Врума еще одну переменную – достижение успеха (неуспеха) и разрабатывает модель выбора риска и мотивации достижения. Результирующей в модели Д. Аткинсона является диспозиция успеха (неуспеха) и доминирование одной диспозиции над другой.

Мотив достижения (успеха) проявляется в стремлении соответствовать высшим критериям и преуспевать в условиях конкуренции (например, действовать лучше конкурентов; достигать сложных целей или даже превосходить их; решать сложные проблемы; успешно справляться с трудными заданиями; находить лучшие пути для выполнения заданий).

Мотив избегания неудач характеризует побуждение, вызывающееся у человека осознанием возможных неудобств, неприятностей, наказания, которые могут иметь место в случае невыполнения задания, работы. Стимулом выступает не интерес к делу, не стремление самоутвердиться и реализовать себя, а желание избежать неприятностей и наказания. Мотивация избегания неудач проявляется, если низка уверенность работника в своих способностях; отсутствует или слабо выражено «честолюбие»; отсутствует стремление выражать и отстаивать свою точку зрения, отличную от мнения большинства; доминирует желание не отличаться от других работников не в лучшую, не в худшую стороны (быть как все) и действовать по общепринятым, пусть даже отличным от собственных, нормам.

Автор модели считал, что люди стремятся выбрать задания той или иной степени трудности, исходя из доминирования какой-либо одной диспозиции – или к достижению успеха или к избеганию неудачи.

Теория "Y" и "Х".

Теория "Y" и "Х", разработанная Д. МакГрегором описывает типы и поведение руководителей организации в отношении персонала. В качестве поведенческой характеристики руководителя Д. МакГрегор выделил степень его контроля над подчиненными. Крайними полюсами этой характеристики являются авторитарный и демократический стиль руководства. Теория базируется на том, что предпосылками названных стилей руководства выступают два характерных типа людей: тип «Х» и тип «Y» .

Согласно теории "Х":

Человек по своей природе ленив, не любит работать и всячески избегает этого.

У человека отсутствует честолюбие, он избегает ответственности, предпочитая, чтобы им руководили.

Эффективный труд достигается только за счет принуждения и угрозы наказания.

В руководстве людьми типа "Х" применять методы поощрения и наказания.

Руководители-представители типа «Х» уверены, что людей мотивирует деньги и страх потерять средства к существованию.

Авторитарный стиль в управлении предполагает, что руководитель навязывает подчиненным свои решения и централизует полномочия. Прежде всего, это касается формулирования заданий подчиненным и регламентирование их работы.

В отличие авторитарного, демократичный стиль означает, что руководитель избегает навязывать свою волю подчиненным, включает их в процесс принятия решений и определение регламента работы. Предпосылками демократичного стиля МакГрегор назвал теорией "Y", для которой характерны:

Труд для человека – естественный процесс

В благоприятных условиях человек стремится к ответственности и самоконтролю.

Человек способен творчески мыслить, находить неординарный, нетиповые решения, но реализует эти способности лишь частично.

Работники типа "Y" самостоятельны, способны к самомотивации, находят удовлетворение в самой работе, если созданы подходящие условия, стремятся достичь неконфронтационной мотивации к труду.

В рамках теории Х" существует многочисленные и разнообразные стили управления. Теории "Х" и "Y" нельзя рассматривать как взаимоисключающие, т.к. в каждом конкретном случае необходимо принимать во внимание особенности индивидуумов и организации. Автор был сторонником теории "Y" и считал, что внедрять теорию "Y" непросто, и признавал необходимость использовать авторитарную власть при некоторых обстоятельствах, ситуациях.

Теория справедливости.

Теория базируется на утверждении, что каждому человеку свойственна субъективная оценка справедливости. Человек сравнивает собственное усилие и получаемое вознаграждение с усилиями и вознаграждениями других людей, выполняющих аналогичную работу (см. рис. 3). Если соблюдается равенство, человек испытывает чувство удовлетворенности и тем самым получает положительную мотивацию к труду в дальнейшем. Если не соблюдается равенство, мотивация снижается.

Работники могут по-разному восстанавливать баланс или чувство справедливости путем изменения уровня затрачиваемых на работу усилий, или пытаясь изменить уровень получаемого вознаграждения. Те сотрудники организации, которые ощущают, что им недоплачивают по сравнению с другими, либо начинают работать менее интенсивно, либо стремятся добиться у администрации предприятия или через профсоюз увеличения оплаты. Другие сотрудники, которые считают, что им переплачивают, будут стремиться поддерживать интенсивность труда на прежнем уровне или даже увеличить ее. Другими словами, пока работники не начнут считать, что они получают за свой трудовой вклад справедливое вознаграждение, они будут стремиться уменьшить интенсивность труда.

При этом восприятие и оценка справедливости носят субъективный характер. Причинами развития состояния несправедливости могут быть:

- отсутствие у работника информации о разнице в эффективности своего труда и труда работника, с которым происходит сравнение;

- отсутствие у работника понимания причин различий в результативности своего труда и труда работника, с которым происходит сравнение;

- отсутствие в организации действенных механизмов оценки и вознаграждения заслуг;

- излишняя конфиденциальность информации о вознаграждениях;

- излишняя доступность информации о вознаграждениях.

Эти причины заставляют сотрудников подозревать несправедливость и там, где ее на самом деле нет, руководствуясь при этом домыслами, слухами, догадками или какими-либо косвенными признаками улучшения благосостояния своих коллег.

Теория научения.

Теория научения Б. Скиннера основана на том, что мотивация зависит от прошлого опыта людей. Работники извлекают уроки из имеющегося у них опыта и стараются брать такие задания, выполнение которых раньше давало позитивные результаты, и напротив, избегать тех заданий, выполнение которых повлекло за собой наказание или неудачу. Наблюдения за изменением внешней среды выступают в качестве основной детерминанты поведения, человеческие действия в ответ на эти изменения определяются его реакцией на прошлый опыт. Реакции делятся на ответные (основаны на условных рефлексах и автоматически возникают на воздействие раздражителей внешней среды) и оперативные (самопроизвольно возникают в ответ на изменение поведения другого человека по отношению к данному). Механизмом реализации такого подхода является принцип подкрепления.

Принцип подкрепления основан на применении разнообразных действий для обеспечения высокой вероятности желательного поведения в будущем, исходя из последствий опыта прошлого. Подкрепление может быть позитивным и повышать вероятность желательного поведения, или негативным - не только то, которое тормозит нежелательные действия, но и то, которое активизирует деятельность, ведущую к успеху.

Знание функций мотивации и основных принципов мотивации персонала дает возможность реально улучшить результаты работы всей организации и обойтись при этом сравнительно небольшими затратами ресурсов (в первую очередь, финансовых). Но перед руководителем часто встает вопрос: какой стратегии подкрепления следует придерживаться, чтобы сформировать у работника высокий уровень трудовой мотивации?

Очевидно, что формирование и поддержание мотивации персонала – сложная управленческая проблема. Основа процессуального подхода к исследованию закономерностей в мотивации состоит в изучении поведения людей, их восприятия тех или иных поступков, действий, базирующихся на личном опыте познания окружающей действительности. Авторы процессуальных теорий исходят из того, что люди оценивают поведение через полученные результаты.

Процессуальные теории свидетельствуют о том, что устойчивая мотивация порождается содержательной работой. Руководителям необходимо формировать мотивацию средствами, обеспечивающими рост содержательности и творческого характера труда. Для мотивации очень существенна конкретная постановка и оценка целей работы. Справедливая оценка результатов трудовой деятельности способствует росту мотивации. Участие персонала в планировании и развитии компании в целом, и в первую очередь собственной работы и деятельности подразделения обеспечивает рост заинтересованности и устойчивость мотивации;

Способствуют росту мотивации к эффективной трудовой деятельности признание, благодарность руководства за достигнутые результаты, различные награды, система оплаты труда, прямо или косвенно основанная на результатах труда; делегирование ответственности за деятельность и результаты, а также полномочий принимать решения; продвижение по службе, профессиональный рост; использование личных разработок персонала.

Задание для самостоятельной работы:

1. Составить сравнительную таблицу содержательных и процессуальных теорий мотивации трудовой деятельности.

2. Выявить ряд факторов в деятельности персонала, от которых зависит формирование мотивов, побуждающих человека к проявлению активности в трудовой деятельности. Используя за основу схему, предложенную в Приложении 3.

3. Выявите взаимосвязь между содержательными и процессуальными теориями мотивации трудовой деятельности персонала.

4. Создайте интегрированную модель обобщенного характера мотивации трудовой деятельности персонала с учетом опыта содержательных и процессуальных теорий.