Существуют различные определения понятия «менеджмент». Под данным термином обычно понимается:
а) научная дисциплина, предметной областью которой является изучение особой разновидности организационных отношений между людьми, имеющих форму информационного обмена и связанных с осуществлением руководства деловыми и хозяйственными процессами в рыночной экономике;
б) вид профессиональной деятельности и тип управления организацией как открытой сложной социально-экономической системой, функционирующей в рыночной среде, основанный на использовании совокупности принципов, форм, методов, приемов и средств управления её персоналом и производством с целью повышения эффективности деятельности организации и максимизации её прибыли в условиях нестабильности внутренней и внешней среды;
в) особая категория сотрудников организации (профессиональных управленцев, называемых менеджерами).
Таким образом, в основе «менеджмента» находится управление. Следует отметить, что термин «менеджмент» обозначая искусство управления, применяют лишь к управлению социально-экономическими процессами на уровне организации, действующей в рыночных условиях. При этом он обычно не используется применительно к государственному или общественному управлению.
Далее мы будем рассматривать менеджмент как тип управления. Он имеет свои признаки. Основными из них являются:
· область деятельности, т.е. экономическое поведение объекта управления;
· условия деятельности, т.е. рыночные механизмы развития экономики;
· организационные формы управления гибкие и адаптированные к процессам рыночного поведения организации;
· требования к менеджеру и персоналу управления (профессионализм);
· организационные приоритеты – человеческий фактор;
· стиль управления (мотивирование к эффективной деятельности);
· личностный фактор (творчество и искусство менеджера);
· внешняя среда – рыночная экономика.
Кроме того, выделяют три основные группы характеристик менеджмента, определяющих его возможность и необходимость:
- менталитет, т. е. образ мышления, господствующий в обществе;
- потенциал знаний, или научное сознание, которое характеризует объем накопленных знаний и использование их в практической деятельности;
- потенциал цели или общественные установки.
Каждую из этих групп можно конкретизировать по целой совокупности признаков инфраструктуры менеджмента.
Основная цель менеджмента – обеспечение прибыльности (доходности) деятельности предприятия путем рациональной организации производственного процесса и эффективного использования кадрового потенциала. Отсюда задачей менеджмента является организация производства товаров и услуг с учетом потребителей на основе имеющихся материальных и людских ресурсов.
В менеджменте различают функциональные области или функции менеджмента – конкретные виды управленческой деятельности, обособившиеся в результате разделения управленческого труда. Их принято подразделять на:
I. основные (общие) функции, которые выделяют по критерию принадлежности к конкретным этапам управления. Это:
- исследование;
- планирование;
- организацию;
- мотивацию;
- контроль;
- регулирование.
II. конкретные функции менеджмента выделяют по критерию принадлежности к определенным сферам производственно-хозяйственной деятельности. Конкретных функций достаточно много, но каждая из них характеризуется однородностью и закрепляется за соответствующей группой специалистов или звеном в аппарате управления предприятием. К таким функциям принадлежит:
- управление основным производством;
- управление вспомогательным производством;
- управление персоналом;
- управление сбытом и т.д.
Связь между основными и конкретными функциями менеджмента выражается в том, что выполнение каждой конкретной функции требует последовательной реализации всех основных.
В менеджменте существуют понятия стратегии и тактики. Стратегия менеджмента – направление развития организации в соответствии с поставленной целью. Тактикаменеджмента – совокупность управленческих решений, отражающих наилучший результат осуществления стратегических целей в конкретных условиях функционирования организации. Тактика может быть различной: выжидания, агрессивности, маневрирования и т. п. С позиции стратегии и тактики можно проанализировать любую проблему, ситуацию, управленческое решение.
Менеджменту присущи определенные принципы, к которым относятся:
- научность и искусство;
- функциональная специализация и универсализация;
- единство прав и ответственности;
- целенаправленность;
- последовательность управленческих действий.
Таким образом, освоение менеджмента – формирование комплекса профессиональных знаний об управлении организацией в рыночной экономике, творческого мышления, качеств предпринимательства, навыков успешного решения управленческих проблем.
Вопросы для самоконтроля
1. Что такое управление, в чем его сущность?
2. Чем определяется содержание управления?
3. Назовите основные функции управления.
4. Какие основные виды управления вы знаете?
5. Что такое субъект и объект управления?
6. Что такое управляющая и управляемая подсистема?
7. Что такое система, процесс и механизм управления?
8. Что такое менеджмент?
9. В чем состоят характерные признаки менеджмента?
10. Назовите цели, задачи и основные функции менеджмента.
Лекция 2. Развитие теории и практики менеджмента
План занятия: 1. Основные школы менеджмента.
2. Зарубежные модели менеджмента.
3. Особенности и специфика менеджмента в России.
Основные школы менеджмента
Первые попытки научного обобщения накопленного опыта и формирования теоретических основ менеджмента зафиксированы на рубеже ХIХ-ХХ вв. Тогда появились первые работы, посвященные управлению хозяйственной деятельностью. Они стали ответом на потребности промышленного производства в массовом тиражировании, сбыте продукции и усложнении производственных процессов. В результате началось становление и развитие современного менеджмента.
Особенность менеджмента как научной дисциплины состоит в том, что он представляет собой не последовательность сменяющих друг друга этапов, а совокупность взаимодополняющих подходов. Обычно выделяют четыре таких подхода:
1) подход на основе выделения различных школ менеджмента;
2) процессный подход, рассматривает управление как серию взаимосвязанных управленческих функций;
3) системные подход, предполагает необходимость рассмотрения организации как совокупности взаимосвязанных элементов (люди, структура, задачи и технология), которые ориентированы на достижение различных целей в условиях изменчивой внешней среды;
4) ситуационный подход, ориентирован на возможность использования различных методов управления в зависимости от сложившейся текущей ситуации.
В первой половине XX века четко «оформились» и получили развитие следующие направления управленческой мысли (рис.2.1):
А) рационалистическое (технократическое), представленное следующими школами менеджмента:
- школа «научного управления»;
- школа «науки администрирования» (классическая или административная школа);
- школа «идеальной бюрократии»;
Б) поведенческое (гуманистическое), представленное следующими школами менеджмента:
- школа «человеческих отношений»;
- школа «поведенческих наук»;
- школа науки управления (или количественная школа).
Рационалистические школы менеджмента
Школа «научного управления» (1885-1920 гг.) базировалась на идее о том, что для более эффективного выполнения работ многие операции ручного труда можно усовершенствовать на основе использования наблюдений, замеров, логики и анализа. Её основатели – Фредерик Уинслон Тейлор, Френк и Лилия Гилберты, Генри Гантт. Главной целью управления сторонники данного подхода считали – повышение производительности труда.
В основу своей теории Ф. Тейлор положил принцип узкой специализации труда, как основного фактора роста производительности труда. Большое внимание он уделял рациональному использованию труда рабочих и средств производства (машин и оборудования). Свои взгляды он изложил в книгах «Управление фабрикой» (1903), «Принципы научного управления» (1911). Суть своих идей Ф. Тейлор сформулировал в виде принципов рационального (научного) управления:
Рисунок 2.1 – Декомпозиция основных направлений и школ менеджмента
1. строгое нормирование расхода материальных ресурсов;
2. точный учёт рабочего времени и установление трудовых норм путём исследования трудовых процессов, их разложения на простейшие операции и последующего хронометража;
3. установление контроля за каждой операцией с определением максимально возможных ступеней контроля и норм управляемости;
Норма управляемости – количество людей (3-7человек), находящихся в непосредственном подчинении менеджера в отношении которых он может осуществлять эффективное руководство.
4. дифференцированная оплата труда работников в зависимости от выполнения установленных норм (сдельная форма оплаты, где люди, которые производили больше, вознаграждались больше);
5. сочетание власти и ответственности (предполагает, что уровень компетенции и полномочий порождает соответствующий уровень ответственности за работу). На практике данный принцип мог реализовываться следующими способами:
- подбор и обучение сотрудников, с предоставлением рабочих мест, на которых они могут принести наибольшую пользу;
- разделение управленческого труда, т.е. использование функциональных менеджеров, анализирующих работу предприятия и осуществляющих контроль по специализированным направлениям.
Практическое применение идей Ф. Teйлора доказало их важность, обеспечило значительный рост производительности труда.
Генри Гантт усовершенствовал принципы нормирования труда, предложенные Ф. Тейлором, путем установления положений, стимулирующих работников к более производительному труду, а именно:
- установление гарантированной величины недельной зарплаты;
- при перевыполнении нормы сотрудник получает премию и более высокую оплату за выпуск единицы продукции.
Френк и Лилия Гилберт занимались изучением физической работы в производственных процессах и исследовали возможность увеличения выпуска продукции за счет уменьшения усилий, затраченных на их производство.
Анализу с помощью кинокамеры и хронометра подвергались элементы операций. После этого предлагалось изменить их структуру с целью устранения лишних, непродуктивных движений и повышения эффективности работы.
Внедрение идей Френка Гилберта по рационализации труда рабочих, обеспечило трехкратное повышение производительности труда.
Лилия Гилберт заложила основы новой области управления – «управление кадрами». Она исследовала возможности подбора, расстановки и подготовки кадров в вопросах повышения производительности труда.
Наряду с неоспоримыми достоинствами «школа научного управления» имела существенные недостатки:
- отрицала значение неэкономических стимулов;
- не учитывала влияние неформальных факторов на рост эффективности производства и управления;
- человек рассматривался как «винтик» в большой системе, не имеющий самостоятельного значения.
Школа «науки администрирования» (1920-1950 гг.) занималась разработкой принципов к управлению организацией в целом и изучением сущности и содержания управленческой деятельности. Возникновение школы связывают с именем Анри Файоля (1841-1925), которого называют «отцом менеджмента».
В работе «Общая и промышленная администрация» (1923), которую он начал писать в 70 лет, им были сформулированы основные принципы управления, следование которым, несомненно, приведут организацию к успеху. Несмотря на изменения, произошедшие с тех пор, многие их них не утратили своей актуальности.
Рассмотрим кратко их содержание.
1) разделение труда. А. Файоль как и Ф. Тейлор полагал, что специализация труда является ключевым фактором повышения производительности труда (т.к. ведёт к повышению квалификации сотрудников и уровня выполнения работы);
2) дисциплина – соблюдение рабочими и менеджерами правил и договоренностей, существующих в организации. Наличие установленных соглашений позволяет в свою очередь устанавливать и применять систему санкций;
3) единоначалие (единство распорядительства) предполагает выполнение распоряжений только от одного руководителя и подотчетность только одному руководителю. В отличие от Тейлора А. Файоль отрицает необходимость наделения функциональных работников правами распорядительства, т.к. это приводит к нарушению данного принципа;
4) единство управления (руководства) предполагает, что для достижения каждой цели должна быть разработана единая программа (план) и действия группы по её достижению направляются одним руководителем;
5) подчиненность личных интересов общим, т.е. интересы одного работника или их группы не столь значимы и важны как интересы организации в целом;
6) справедливое вознаграждение/оплата персонала предполагает, что для обеспечения верности сотрудника организации и поддержки её интересов работник должен получать справедливое вознаграждение за труд;
7) централизация – способ организации протекающих в системе процессов, таким образом, при котором их часть передаётся на более высокий уровень;
Файоль считал централизацию таким же естественным явлением, как и разделение труда. По его мнению, степень централизации и децентрализации должна зависеть от конкретных условий и выбирать его следует так, чтобы он давал наилучшие результаты. Для этого предлагалось оставить за руководством последнее слово при принятии решений и возложить на него полную ответственность за его реализацию. Подчиненные же должны иметь полномочия участвовать в выработке решения и выполнении работ по его реализации.
8) иерархия (скалярная цепь) – принцип управления в централизованных структурах, при котором существует чёткий порядок подчинённости низших звеньев высшим. Данный принцип означает возможность передачи полномочий «сверху-вниз»;
9) порядок подразумевает правильную расстановку людей (т.е. каждый должен знать свое место в организации) и размещение материальных ресурсов по месту и времени;
10) справедливость означает справедливость и дружелюбие руководителей по отношению к подчинённым;
11) стабильность персонала предполагает, что кадры должны находиться в стабильной ситуации, поскольку высокая текучесть кадров снижает эффективность организации;
12) инициатива подразумевает, что подчиненные должны обладать достаточной свободой для проявления творчества на рабочем месте, а менеджеры стимулировать выдвижение идей и терпимо относиться к ошибкам подчинённых;
13) корпоративный дух предполагает культивирование чувства сплочённости или «единой команды» среди персонала организации;
14) полномочия и ответственность или принцип власти. Составляющие принципа власти неразрывны. Полномочия – право отдавать распоряжения, а ответственность – составляющая часть полномочий, подразумевающая наличие определённых обязательств за результаты выполнения отданных распоряжений.
Накопленный опыт доказал как высокую значимость данных принципов для эффективного управления организацией, так и необходимость их гибкого применения с учётом фактической ситуации в системе управления.
Главным вкладом Анри Файоля в теорию управления специалисты считают то, что он предложил формализованное описание процесса управления, выделив в нём шесть взаимосвязанных функций:
• предвидение;
• планирование;
• организацию;
• руководство;
• координирование;
• контроль.
Файоль считал, что планированию принадлежит ведущая роль. Он указывал на необходимость разработки краткосрочных и долгосрочных планов для каждой организации и отмечал необходимость планирования в национальном масштабе.
Другими представителями классической школы были:
- Гаррингтон Эмерсон (1852-1931) – сформулировал «Двенадцать принципов производительности» (1911);
- Линдалл Урвик и Лютер Гьюлик (1892-1993) разрабатывали принципы построения формальной организации, объединяющие менеджмент, организацию и государственное управление;
- Джеймс Муни и Аллен Рейли в своих работах «Прогрессирующая индустрия» (1931) и «Принципы организации» (1939) структурировали каждый принцип управления как совокупность характерных процессов и соответствующих им результатов. Результатом этой работы стали общие принципы построения организационной структуры.
Школа «идеальной бюрократии» близко примыкает к классической школе менеджмента. Её идеологом выступал немецкий социолог Макс Вебер (1864-1920).
Разрабатывая подходы к управлению организацией в целом, основное внимание он уделял изучению проблем формального лидерства и структуры власти в организации. По его мнению, повышению эффективности работы организации способствует чёткое безличное определение должностных обязанностей и ответственности работников, ведение формальной отчётности, разделение собственности и управления на рациональной основе.
М. Вебер сформулировал следующие принципы идеальной бюрократической организации, обеспечивающие эффективность руководства:
1. вся деятельность организации расчленяется на простейшие элементарные операции, выполнение которых формально закрепляется за отдельными звеньями;
2. каждый руководитель наделяется формальной (закреплённой) властью, а в построении организации чётко проявляется принцип иерархии и подотчётность одному лицу;
3. разрабатываются чёткие правила, стандарты и инструкции, определяющие порядок работы и ответственность каждого члена организации;
4. чёткое ведение деловой документации;
5. чёткое определение последовательности действий в отношениях с внешними организациями;
6. любой руководитель должен соблюдать необходимую «социальную дистанцию» с клиентами и подчиненными (это обеспечивает одинаково справедливое отношение ко всем лицам);
7. в организации должна существовать определённая кадровая политика, обеспечивающая стимулирование деятельности её членов. Каждый сотрудник должен занимать должность в соответствии со своей квалификацией, а система продвижения кадров строится по принципу продолжительности и/или успешности деятельности.
Все три технократические школы в основе своих концепций имеют много общего. В качестве универсального средства повышения эффективности работы организации они использовали жёсткий рационалистический подход к управлению. Для своего времени этот подход был актуален и обеспечивал такие положительные моменты как:
· точность и скорость выполнения заданий подчиненными;
· единство руководства и строгое подчинение;
· высокий уровень определенности в отношениях между руководителями и подчиненными;
· непрерывность управленческих импульсов;
· оптимизация трудовых и материальных ресурсов.
Однако, уже в 30-е гг. XX века стало понятно, что при всех достоинствах рационалистический подход является далеко не единственным способом повышения эффективности работы предприятия.
Поведенческие школы менеджмента
Появление гуманистического направления менеджмента стало реакцией на ограниченность управленческого рационализма. Поведенческий подход был основан на привлечении достижений психологии, социологии и культурной антропологии для глубинного понимания сути управления.
Школа «человеческих отношений» (1930-1950 гг.) и школа «поведенческих наук» (1950 г. – по настоящее время). Ключевая идея данных школ состоит в перенесение центра внимания в управлении с его задач на человека.
Родоначальником школы являлся Элтон Мэйо (1880-1945). Последователи – Мэри Паркер Фоллетт (1868-1933), Абрахам Харольд Маслоу, Дэвид МакГрегор, Фредерик Герцберг и др.
Элтон Мэйо изначально придерживался взглядов Ф. Тейлора, однако в ходе серии экспериментов (хоторнские эксперименты), которые продолжались 8 лет (1924-1932 гг.), на предприятиях фирмы «Вестерн Электрик» в г. Хоторн (США) пришёл к сенсационному в то время открытию. Исследуя зависимость производительности труда от физических аспектов работы (освещения, окраски помещений и оборудования, режима труда и отдыха, условий оплаты) он сделал вывод о том, что поведение группы может не зависеть от рабочих условий или схемы оплаты труда.
В результате наблюдений, Э. Мэйо выяснил, что как только на человека обращают внимание, интересуются его результатами и считаются с его мнением, он даже при объективно худших условиях труда добивается большей производительности. Это наблюдение он сформулировал в виде краткой формулы: «Людям нравится ощущать собственную значимость».
Однако до получения практических результатов Э. Мэйо их теоретически предвосхитила англичанка Мэри Паркер Фоллетт, которая доказала, что теория управления должна базироваться не на интуитивных представлениях о природе человека и мотивах его поведения, а на достижениях научной психологии.
Мэри Паркер Фоллетт – пионер в области теории организаций и организационного поведения; раскрыла понимание категории «власть знаний»; исследовала взаимосвязь личности и общества путем разработки методов ведения переговоров и разрешения споров и конфликтов.
Сторонники идей Э. Мэйо придерживались мнения о том, что рост производительности зависит от уровня удовлетворенности работников собственным трудом, а для этого необходимо:
· шире использовать приёмы управления человеческими отношениями (консультации с работниками, предоставление им возможности общаться на рабочем месте);
· обогащать труд (расширять перечень и повышать разнообразие рабочих операций, т.е. снижать монотонность труда; совмещение профессий);
· привлекать рабочих к планированию и нормированию;
· уйти от чёткой «вертикали в иерархии» за счёт максимального делегирования ответственности подчинённым (т.к. делегирование обладает мотивационным эффектом, поскольку передача права принятия решений подчинёнными повышает их заинтересованность в результатах труда).
Таким образом, школа «человеческих отношений» дала толчок к развитию демократизации в управлении. Однако, основной подход данной школы к управлению и основной её тезис «Трудовые отношения по принципу – каждого сделать счастливым!» – утопичен.
В 40-60-е годы XX века развитие психологии и социологии привело к более научному изучению поведения человека на рабочем месте. Ученые-бихевиористы (от англ. behaviour – поведение) разработали несколько теорий мотивации:
1) иерархическая теория потребностей Абрахама Маслоу (рис.2.2);
Человек – животное, постоянно испытывающее те или иные желания (потребности), которые имеют иерархическую структуру, т.е. появлению одной потребности обычно предшествует удовлетворение другой, более насущной. Маслоу определяет пять наборов целей (базовых потребностей):
Рисунок 2.2 – Пирамида иерархии потребностей А. Маслоу
- физиологические нужды (прежде всего, потребность в пище, воздухе, воде) лежат в основании пирамиды. «Для человека, испытывающего сильное чувство голода, не существует иного интереса, кроме пищи. Он мечтает и думает о ней, он вспоминает её и стремится к её обретению… Свобода, любовь, чувство общности, уважительное отношение, - все они отметаются как мишура, ибо ими нельзя наполнить желудок»;
- потребность в безопасности;
- потребность в любви;
- потребность в удовлетворении чувства собственного достоинства (самооценка, признание, самоуважение, достоинство);
- потребность в самореализации (в творчестве).
2) двухфакторная теория мотивации Фредерика Герцберга;
Согласно теории, на рабочем месте можно выделить факторы, которые отражают степень удовлетворённости выполненной работы:
- факторы, удерживающие на работе (гигиенические факторы) – связаны со средой, в которой выполняется работа (административная политика компании, условия труда, величина заработной платы, межличностные отношения с начальниками, коллегами, подчинёнными). Отсутствие или недостаток гигиенических факторов приводит к неудовлетворённости человека своей работой. Однако сами по себе они удовлетворения не вызывают и не способны мотивировать к нужным действиям;
- факторы, мотивирующие к работе (мотивирующие факторы) – связаны с характером самой работы (достижения, признание заслуг, ответственность, возможности для карьерного роста). Факторы этой группы не ведут к неудовлетворению людей работой, однако их присутствие в должной мере вызывает удовлетворение и мотивирует работников к нужным действиям и повышению эффективности.
Герцберг сделал парадоксальный вывод о том, что заработная плата не является мотивирующим фактором.
Основные теоретические положения школы «человеческих отношений» и «поведенческих наук» сводятся к следующему:
· управление – это социально-психологический, а не экономический процесс;
· в основе управления находится человек, неповторимая личность с его интересами, потребностями и мотивами;
· человек – социальное существо, подчиняющееся законам коллектива (т.е. природа человека несовместима с жесткой иерархией, поэтому необходимо использовать такие методы управления, которые регулировали бы поведение людей в группе, организации, позволяли полнее использовать психологические и эмоциональные особенности работника);
· на производительность труда исполнителя влияют не столько материальные факторы, сколько психологические и отчасти социальные;
· менеджеры должны устанавливать и поддерживать лояльные отношения с неформальными рабочими группами и их лидерами.
Школа «науки управления» или количественная (1950 г. – по настоящее время). Ключевая идея школы состоит в рассмотрении управления как логического процесса, который может быть выражен математически с использованием последних достижений в области математики, кибернетики, теории вероятностей, статистики и компьютерных технологий. Количественный подход характеризуется стремлением внедрить в науку и практику управления методы точных наук.
Яркими представителями школы являются Рассел Линкольн Аккоф, Энтони Стаффорд Бир и др.
В качестве основы научных исследований представители количественного подхода рассматривали разработку моделей.
Модель – упрощённое представление реальной системы и протекающих в ней процессов и явлений, исследование которой служит средством для получения информации о другой системе. Одни и те же устройства, процессы и явления могут иметь много разных видов моделей.
Наибольшее распространение получили следующие их виды:
1. эвристические – представляют собой образы, рисуемые в воображении человека. Их описание ведется словами естественного языка, субъективны, неформализуемы (т.е. не описываются формально-логическими и математическими выражениями);
2. натурные – материальные модели, являющиеся подобием реальных систем, но отличающиеся от последних размерами, количеством, материалом изготовления и др. По принадлежности к предметной области они бывают:
• физические модели: объемные (модели, макеты) и плоские (тремплеты – изделие, являющееся плоским масштабным отображением объекта в виде его контурного очертания);
• технические;
• социальные;
• экономические и т.д.
3. математические – формализуемые модели, представляющие собой совокупность взаимосвязанных математических и формально-логических выражений, отображающих реальные процессы и явления. По форме представления бывают: аналитическими, численными, информационными.
После разработки модели осуществляется её проверка с использованием реальных данных и практическое применение для решения конкретных задач управления.
В школе «науки управления» различают два главных направления:
1. производство рассматривается как «социальная система», в которой используется системный и ситуационный анализ с применением математических методов и ЭВМ. Основными инструментами данного направления являются – дерево решений, мозговой штурм, управление по целям, диверсификация, бюджетирование, кружки качества, портфельный менеджмент;
2. основано на выведении общих принципов сложных систем с помощью синергетической методологии (синергетика – содействие, сотрудничество). Это движение в общем менеджменте получило название «эволюционный менеджмент».
Благодаря школе науки управления появились новые элементы внутрифирменного планирования:
- управление запасами и распределением ресурсов;
- теория массового обслуживания;
- имитационное моделирование решений;
- методы анализа в неопределенных условиях;
- теория управленческих решений и т.д.
Вклад в управление представителей этой школы состоит:
· в углублении понимания сложных управленческих проблем благодаря разработке и применению моделей;
· в развитии количественных методов в помощь руководителям, принимающим решения в сложных ситуациях.
Влияние количественного подхода на практику управления было значительно меньшим, чем воздействие поведенческого направления, поскольку большему количеству руководителей ежедневно приходится сталкиваться с проблемами человеческих отношений и поведения, чем с проблемами связанными с исследованием моделей и оптимизационных операций.
Дальнейшее развитие менеджмента было связано с использованием процессного, системного и ситуационного подходов в решении управленческих задач.
Дата: 2019-02-02, просмотров: 285.
