Поможем в ✍️ написании учебной работы

Имя

Поможем с курсовой, контрольной, дипломной, рефератом, отчетом по практике, научно-исследовательской и любой другой работой

Выберите тип работыЧасть дипломаДипломная работаКурсовая работаКонтрольная работаРешение задачРефератНаучно - исследовательская работаОтчет по практикеОтветы на билетыТест/экзамен onlineМонографияЭссеДокладКомпьютерный набор текстаКомпьютерный чертежРецензияПереводРепетиторБизнес-планКонспектыПроверка качестваЭкзамен на сайтеАспирантский рефератМагистерская работаНаучная статьяНаучный трудТехническая редакция текстаЧертеж от рукиДиаграммы, таблицыПрезентация к защитеТезисный планРечь к дипломуДоработка заказа клиентаОтзыв на дипломПубликация статьи в ВАКПубликация статьи в ScopusДипломная работа MBAПовышение оригинальностиКопирайтингДругое

Нажимая кнопку "Продолжить", я принимаю политику конфиденциальности

Любая организация, являясь открытой социально-экономической или производственно-хозяйственной системой, объединяет в себе две целевые установки — желание выжить (сохранить себя, иметь определенную стабильность, оптимально функционировать) и стремление развиваться (изменять себя, совершенствоваться).

Иными словами, каждая организация в конкретный момент времени и существования представляет известный баланс процессов изменения.

Организации никогда не бывают в статическом состоянии, в них постоянно что-томеняется: изменяется качественный и количественный состав коллектива, вводятся новые административные процедуры, появляются новые клиенты и деловые партнеры. Ни одно событие не является полностью изолированным — напротив, каждое из них так или иначе связано с другими аспектами жизни организации.

В организации всегда существуют два вида активности — один направлен на достижение поставленной цели, а другой — на формирование межличностных отношений (командообразование) и социальное развитие коллектива. Поведение — это деятельная форма отражения сущности, сознания, мировосприятия человека. Сотрудники организации неосознанно реализуют модели поведения, заложенные не только в семье, но и в социуме.

Мотивы, вынуждающие индивидов и организации меняться и изменять свое поведение, могут быть самыми разными:

¾ не позволять конкурентам опередить себя;——

¾ использовать имеющуюся технологию и совершенствовать ее;——

¾ лучше удовлетворять потребности рынка;——

¾ обеспечивать гибкость организационной системы;——

¾ сократить издержки и повысить фондоотдачу;——

¾ увеличить прибыль и направить ее на расширение бизнеса;——

¾ сократить время производственного цикла, но повысить производительность;

¾ усилить информационную обеспеченность;——

¾ добиться конкурентных преимуществ, реального превосходстванадконкурентами и получить доступ к новым рынкам;

¾ оптимизировать процессы и передать выполнение второстепенныхфункцийдругиморганизациямнаосновеаутсорсинга;

¾ увеличить объем долгосрочных инвестиций и капитальных ——вложений;

¾ повысить удовлетворенность——потребителей за счет предложения более качественной продукции.

Наиболее выраженными целямиизменений являются:

1) централизация системы управления;

2) делегирование полномочий сотрудникам;

3) улучшение морального климата в коллективе;

4) внедрение новой технологии;

5) повышение вознаграждения за работу;

6) создание новых возможностей для бизнеса;

7) увеличение объема функций, которыми нужно управлять;

8) сокращение времени производственного цикла;

9) рост качества;

10) введение новых должностей и перераспределение ответственности;

11) реинжиниринг бизнес-процессов (Реинжиниринг — это фундаментальное переосмысление и радикальное перепроектирование деловых процессов для достижения резких, скачкообразных улучшений современных показателей деятельности компаний, таких как стоимость, качество, сервис и темпы);

12) сертификация на соответствие стандартам ИСО;

13) уменьшение бюрократических процедур;

14) улучшение коммуникаций между сотрудниками;

15) уменьшение загрязнения окружающей среды;

16) преобразование программного обеспечения в материальные формы знаний.

Мероприятия по достижению указанных целей должны предусматриваться в общей концепции развития организации на долгосрочную перспективу. Концепция управления развитием организации должна охватывать следующие сферы управленческой деятельности: нормативную, научно-методическую, проектно-конструктивную, технологическую, производственную, управленческо-административную, внутриорганизационную, инфраструктурную.

 

Элемент концепции	Содержание элемента концепции
Нормативный	Обеспечение деятельности в соответствии с международными, внутренними и локальными нор­мами, применение их при разработке системного и комплексного подходов к перспективному управлению
Научно-методический	Использование мировых достижений в области науки и практики управления объектами, примене­ние современных подходов, методов исследований и разработок. Соответствие международным требова­ниям по экологичности продукции и безопасности эксплуатаци
Проектно-конструктивный	Применение передовых методов разработки продук­ции, использование опережающей базы сравнения при планировании обновления (новации) объекта
Технологический	Обеспечение мобильности технологии, оптимально­сти уровня автоматизации и механизации процессов, минимизация потерь ресурсов, оптимизация управ­ления
Производственный	Использование прогрессивной технологии, современ­ных методов операционного менеджмента, своевре­менное обновление фондов, обеспечение гибкости производства, пропорциональности, непрерывности, параллельности, прямоточности, взаимозаменяемо­сти, ритмичности процессов и устойчивости функ­ционирования организации. Обеспечение качества и экономичности продукции
Управленческо-административный	Знание и применение современных методов иссле­дования системы управления, умение разработать систему обеспечения конкурентоспособности объ­екта, управлять коллективом по достижению целей системы, сбалансированность линейного и функцио­нального управления. Профессиональная реализация методов управления персоналом и мотивации труда, укрепление организационной культуры, создание условий для личностного развития сотрудников
Внутриорганизаци­онный	Обеспечение устойчивой финансово-экономической деятельности организации, высокой и сильной орга­низационной культуры, формирование «духа един­ства», создание многоуровневой системы достижения общеорганизационных целей, гибкой и конкуренто­способной организации
Инфраструктурный	Достижение сбалансированности внутриорганизаци­онных и внеорганизационных целей, установление длительных отношений с организациями и закре­пление цивилизованных обычаев делового оборота. Формирование социальной, производственной и рыночной инфраструктуры (делового окружения)

В упрощенном понимании под изменениями понимается пере­вод какой-либо системы из одного состояния в другое, преобразо­вание, обновление. Если в качестве системы рассматривается орга­низация(фирма, предприятие, корпорация), то специалисты говорят об организационных изменениях.

Для более четкого разграничения содержания и процесса изменений используем определения:

содержание изменения — наблюдение перемен в структуре, качественном состоянии и форме какого-либо элемента организационной системы за определенный период времени;

процесс изменения — последовательность событий, которые привели к наблюдаемому содержательному изменению в организации. Организационные изменения определяются как освоение компанией новых идей или моделей поведения во внутренней и внешней среде.

Управление изменениями как вид профессиональной деятельности означает воздействие управляющей системы на организацию в связи с изменениями (переменами) во внутренней и внешней среде. В конечном итоге задача управления изменениями состоит в том, чтобы правильно оценить суть процессов, происходящих во внешней среде предприятия, отобрать и внедрить те нововведения, которые позволят свести все многообразие внешних и внутренних воздействий к единой линии поведения, сохранить или повысить эффективность деятельности.

 

Виды изменений и их причины

Изменения, происходящие в организациях, можно классифицировать по следующим признакам:

 

1) в зависимости от источников, порождающих изменения, различают изменения:

– порожденные факторами внешней среды; ——

– порожденные факторами внутренней среды организации.

Следует заметить, что в большинстве случаев управляют только внутренними изменениями. Внутренние изменения выступают ответом на внешние факторы.

 

2) в зависимости от вероятности событий различают:

непредвиденные (спонтанные) и планомерные (целенаправленные) изменения;

 

3) в зависимости от направленности действия изменения во вре­мени изменения делятся на стратегические, тактические, оперативные и стабилизационные;

 

4) в зависимости от подхода к управлению изменениями различают эволюционные (постепенные) и революционные изменения (кардинальные, быстрые, предполагающие полное обновление, на­пример, реинжиниринг);

 

5) в зависимости от элементной направленности в составе организационной системы управления выделяют изменения, ориентированные:

на цели (обычно реализуется в управлении по целям);

задачи (управление по результатам);

организационную структуру (структурное управление);

технологию (технологическое управление, наиболее ярко проявляющееся в социотехнической модели менеджмента);

поведение персонала (управление организационным поведением);

опыт (управление через контрольные сравнения — бенчмар­кинг);

 

6) в зависимости от формы различают изменения:

фронтальные (всеобщие, охватывающие всю организацию); ——

групповые; ——

индивидуальные.

7) в зависимости от направленности в составе процесса управления выделяют изменения, связанные:

с планированием —— ( диагностика , моделирование , программирование );

функцией организации процесса управления —— (подготовка к реализации, регулирование, координирование);

контролем —— ( учет , анализ , коррекция );

мотивацией —— ( потребности , стимулы , удовлетворенность );

коммуникациями( обратнаясвязь , передачаинформации , групповаяикоманднаяработа , делегирование );

технологией принятия решений ( подготовка , принятие , отчет , контроль , централизация / децентрализация );

8) в зависимости от функциональной направленности в составе 8) менеджмента организации различают:

производственно-технологические изменения; ——

изменения в управлении финансами; ——

изменения в управлении маркетингом; ——

изменения в управлении персоналом; ——

изменения в управлении внешнеэкономической деятельностью; ——

изменения в управлении инновациями;

9) в зависимости от радикальности и глубины преобразований различают:

изменения, связанные с перестройкой организации —— ( предполагаютфундаментальноеизменениеорганизации , затрагивающеееемиссию );

радикальные изменения —— ( организациянеменяетотрасли , ноприэтомвнейпроисходятрадикальныеизмене ния, вызванные, например, слиянием с другой организацией);

умеренные изменения —— ( измененияоднойилинесколькихфункцийменеджмента : вуправлениипроизводством , маркетинговойсфереит . д .);

частичные (слабые) изменения;

10) В зависимости от качества и результатов преобразований различают:

изменения прогрессивные; ——

изменения регрессивные.

Для достижения стратегического преимущества менеджеры могут сосредоточиться на четырех типах изменений внутри организации: товары и услуги; стратегия и структура; культура; технология. У каждой компании есть неповторимый набор товаров, услуг, стратегии, структуры, культуры и технологий, которые можно собрать воедино для нанесения максимально мощного удара по избранным рынкам.

Изменения в технологии — это изменения в процессе производства, в том числе в основных навыках и знаниях работников организации, которые дают им возможность приобрести особую, лишь для них характерную компетентность. Эти перемены планируются для того, чтобы сделать производство более эффективным или увеличить объем выпускаемой продукции. Перемены в технологии затрагивают способы изготовления товаров или оказания услуг. Они включают методы работы, оборудование и ход работы. Например, в университете технологическими изменениями будут изменения в методике преподавания дисциплин.

Изменения в товарах и услугах имеют отношение к конечным продуктам организации в виде товаров или услуг. Новые товары могут представлять собой усовершенствованный старый или абсолютно новый ассортимент продукции. Новая продукция, как правило, разрабатывается, чтобы увеличить долю рынка, приходящуюся на компанию, или освоить новые рынки, группы потребителей или клиентов.

Изменения в стратегии и структуре организации относятся к административной сфере, включающей контроль и управление. Здесь изменения происходят в структуре организации, стратегическом менеджменте, политике, системе вознаграждения, трудовых отношениях, в системах взаимосвязей, контроля и информации, в системе финансовой отчетности и планирования бюджета. Изменения структуры и стратегии обычно происходят сверху вниз, то есть по распоряжению высшего руководства, тогда как перемены в области технологии и продукции могут идти снизу вверх. Для университета системные изменения сверху — это, например, новый, более эффективный учебный план. Уменьшение размеров корпорации, реструктуризация — все это примеры структурных изменений.

Изменения в культуре имеют отношение к изменениям в ценностях, установках, ожиданиях, убеждениях и поведении сотрудников организации. Культурные изменения затрагивают ментальные модели. Это, скорее, изменения в мышлении, чем в технологии, структуре или продукции. В современных учебниках по менеджменту реинжиниринг бизнес-процессов и внедрение системы качества относятся к изменениям в культуре.

Первые два типа организационных изменений — изменения в технологии и изменения в товарах и услугах подробно рассматриваются в рамках инновационного и производственного менеджмента. Изменения в стратегии и структуре рассматриваются на примере проведения реструктуризации управления компанией — изучаются этапы проведения организационного анализа, связь стратегии и структуры, подходы к реструктуризации управления компанией. Изменения в культуре рассматриваются на примерах проведения реинжиниринга и внедрения системы всеобщего управления качеством и создания обучающейся организации.

Эти четыре типа изменений взаимозависимы: перемены в одном ведут к переменам в другом. Новый тип изделий может потребовать изменений в технологии производства, а изменение структуры — новых навыков от сотрудников. Например, в одной промышленной компании инженеры, внедрив роботов и более высокую технологию производства, тут же обнаружили, что она выдвигает повышенные требования к работникам. А повышение мастерства работников потребовало изменить систему оплаты их труда. Организация — взаимозависимая система, и изменение какой-то одной ее части вовлекает в процесс перемен и другие.

Принято различать внешние и внутренние причины изменений. Внешние причины обусловлены влиянием на деятельность организации факторов внешней среды, внутренние — факторами внутренней среды организации.

Наиболее значимыми внешними причинами изменений являются:

 

1)рыночные причины:

конкуренция; ——

доля рынка сбыта; ——

требования заказчика к качеству продукции; ——

спрос на продукцию; ——

 

2) экономические причины:

экономичность производства продукции; ——

рентабельность производства; ——

издержки производства; ——

состояние ресурсной базы; ——

издержки логистики организации; ——

экономическая политика, проводимая государством в сырье вомиэнергетическомсекторахэкономики ;

3) социальные причины:

наличие социальных программ (образование, медицина, жи лье , экологияидр .);

наличие социальных льгот; ——

безработица и текучесть кадров; ——

4) технологические причины:

научно-технические достижения в сфере производственно- ——технологическойдеятельностиорганизации ;

эволюция информационных систем; ——

возможности использования новых коммуникативных связей; ——

 

5) политические причины:

несоответствие между официальной статистикой и информацией официальных органов управления реальным явлениям;

стабильность государственного политического курса; ——

смена политических государственных лидеров; ——

смена лидеров региональных органов власти; ——

постановления правительства и указы президента, затрагиваю щиеинтересысферыдеятельностиорганизации ;

влияние профсоюзов и других общественных организаций;

6) экологические и природные причины:

стихийные бедствия; ——

аварии в системе энергетического обеспечения организации; ——

требования региональных органов власти по повышению эко ——логическойбезопасностидеятельностиорганизации ;

изменения в привычной экологической и природной инфра ——структуреорганизации ;

изменения в нормативах природоохранной деятельности орга низацииидр .

К числу внутренних причин изменений относятся:

1) изменения, вызванные коррекцией стратегических, тактических и оперативных целей и задач организации;

2) изменения, вызванные несоответствием организационной структуры, политики, процедур и правил целям и задачам организации — этапа ее жизненного цикла;

3) несоответствие технологического обеспечения производственного процесса организации ее задачам;

4) нарушение условий рационализации технологических процессов;

5) несоответствие оперативных и тактических задач стратегии организации;

6) неадекватность личности руководителя, его «Я-концепции» целям, задачам и принятой в организации модели руководства;

7) неадекватность используемых типов власти и стилей руководства целям и задачам состояния жизненного цикла организации;

8) несоответствие «Я-концепции» подчиненных целям, задачам, культуре и идеологии организации;

9) противоречие между опытом и условиями функционирования организации;

10) несоответствие между основными функциями процесса управления и их подфункциями: прогнозированием, моделированием, программированием, регулированием, координированием, учетом и контролем;

11) несоответствие между функциями управления и функциями процесса управления системы менеджмента организации;

12) несоответствие между функциями процесса управления и его подфункциями;

13)противоречие между подфункциями процесса управления.