Гибко учитывает уровень психологического развития подчиненных и трудового коллектива.

При использовании этого стиля выделяют следующие уровни развития сотрудников коллектива:

низкий уровень  характеризуется низкой квалификацией работников или их недобросовестностью;

средний уровень характеризуется недостаточностью опыта у работников, которые, тем не менее, обладают определенными базовыми навыками. Они старательны и добросовестны.

хороший уровень характеризуется тем, что у сотрудников имеются базовые навыки и квалификация, достаточные для большинства технических аспектов работы. Дальнейшее развития такого коллектива требует, чтобы сотрудники в своей работе брали на себя больше ответственности.

высокий уровень характеризуется творческим отношением работников к своему делу. Сотрудники с высоким уровнем развития являются специалистами высокой квалификации, обладающие высокой степенью ответственности, инициативности.

Для каждого уровня развития организации формируется следующий стиль руководства:

«Авторитарный» стиль для низкого уровня развития коллектива характеризуется следующими формами поведения руководителя:

четкими указаниями и инструктажем;

постоянным контролем работы;

организацией системы наказаний и поощрений.

«Популяризационный» стиль для среднего уровня развития, который характеризуется:

указаниями и инструктажем в популярной форме наставничества, рекомендаций, в необходимых случаях – приказами;

предоставлением возможности проявления самостоятельности в выполнении заданий;

регулярном контроле работы;

уважительном, доброжелательным отношением;

интенсивным общением, во время которого оцениваются индивидуальные характеристики работника, выявляются общие интересы;

организацией поощрений за позитивное поведение и наказания в необходимых случаях.

«Участие в управлении» для хорошего уровня развития коллектива характеризуется:

консультациями с сотрудниками по отдельным проблемам;

поощрением инициативы подчиненных;

увеличением ответственности у подчиненных;

ограничением прямых указаний и контроля деятельности работников;

организацией системы самоконтроля сотрудников;

постановкой целей перед работниками без уточнения способов их выполнения;

широким общением;

системой вознаграждения за активность, инициативу, хорошую работу.

«Передача полномочий» для высокого уровня развития коллектива,  который характеризуется:

постановкой проблемы перед сотрудниками, выработки согласия по формам ее решения;

передачей полномочий и прав работникам для самостоятельной работы;

отсутствием вмешательства в дела;

самоуправлением и самоконтролем сотрудников;

поддержкой со стороны руководства;

системой вознаграждения за творческое решение проблемы.

Какой бы репутацией в организации ни пользовался руководитель, за глаза его будут обязательно критиковать. О приятном человеке будут говорить, что он слабохарактерный или лицемер; если он энергичен и предприимчив, его будут называть жестким человеком; если же это пожилой человек, за ним закрепится репутация немощного руководителя. Однако, подчиненным следует запомнить, что в любом случае своему руководителю следует выказывать лояльность и говорить о нем только то, что можно сказать ему в лицо. Даже если не касаться нравственной стороны вопроса, всегда найдется человек, который запомнит ваши слова и, намеренно или непреднамеренно, процитирует их в самый неподходящий момент. Если вы чего-то не сказали, нечего будет и рассказывать.

При выборе стиля руководители должны пользоваться следующими основ­ными критериями:

наличие достаточной информации и опыта у подчиненных;

уровень требований, предъявляемых к выполнению поставленной цели;

четкость и структурированность проблемы;

степень причастности подчиненных к делам организации и необходимость согласовывать с ними решения;

вероятность того, что единоличное решение руководителя получит поддержку исполнителей;

заинтересованность исполнителей в достижении целей;

степень вероятности возникновения конфликтов между под­чиненными в результате принятия решений.

Качества, необходимые руководителям, большинство специа­листов представляют как профессиональные способности и разделяет на следующие группы (Станкин М.И.), представленные на рис. 9.9.

		1. Дидактические способности.
		2. Экспрессивные способности.
		3. Перцептивные способности.
		4. Научные и научно-технические способности