Поможем в ✍️ написании учебной работы

Имя

Поможем с курсовой, контрольной, дипломной, рефератом, отчетом по практике, научно-исследовательской и любой другой работой

Выберите тип работыЧасть дипломаДипломная работаКурсовая работаКонтрольная работаРешение задачРефератНаучно - исследовательская работаОтчет по практикеОтветы на билетыТест/экзамен onlineМонографияЭссеДокладКомпьютерный набор текстаКомпьютерный чертежРецензияПереводРепетиторБизнес-планКонспектыПроверка качестваЭкзамен на сайтеАспирантский рефератМагистерская работаНаучная статьяНаучный трудТехническая редакция текстаЧертеж от рукиДиаграммы, таблицыПрезентация к защитеТезисный планРечь к дипломуДоработка заказа клиентаОтзыв на дипломПубликация статьи в ВАКПубликация статьи в ScopusДипломная работа MBAПовышение оригинальностиКопирайтингДругое

Нажимая кнопку "Продолжить", я принимаю политику конфиденциальности

 

Рис. 5.23. Составляющие компенсационного пакета работника организации

 

Для большинства организаций система стимулирования работни­ков организации должна представлять собой комбинацию различных видов поощрений не только за индивидуальный труд, но и за работу в группе и организационные достижения в целом по следующим причинам:

· это увязывает стимулирующую оплату труда с эффек­тивностью деятельности команды и (или) организации, а не с индиви­дуальной эффективностью;

· дает четкую перспективу и гарантирует своевремен­ность вознаграждений, обеспечивает дополнительную настройку долгосрочных усилий работников на перспективу в рамках всей орга­низации.

Мотивация и стимулирование руководителя отличается от моти­вации и стимулирования прочих работников в силу специфики выпол­няемых работ в организации и их влияния на ее результативность. Основу системы вознаграждения руководителей составляют сле­дующие принципы:

1. Набор элементов компенсационного пакета руководителя дол­жен зависеть от определения перспектив его работы в данной органи­зации и предполагать прямую увязку трудового вклада работников с оплатой и продвижением по организационной иерархии.

2. Формы вознаграждения руководителя должны быть конкурен­тоспособными относительно других организаций, складываться под влиянием «внешних» и «внутренних» рынков труда.

3. Система вознаграждения должна ориентировать руководителей на достижение конечных результатов как в собственной работе, так и в работе подразделений и организации в целом.

4. Переменная часть дохода должна быть гибкой и быстро изме­няться в зависимости от результатов деловой активности и качества управления. При этом доля переменной части должна быть тем боль­ше, чем выше ранг руководителя в организационной иерархии.

Выбор системы формирования компенсационного пакета для руководителя организации выполняется в последовательности, представленной на рисунке 5.24.

 

Рис. 5.24. Последовательность формирования компенсационного пакета

для руководителя организации

 

1 этап. Определение типа ориентации организационного управления. Для начала собственникам организации следует определить общие цели организационного управления и какие текущие задачи должны быть выполнены.

Для учета влияния типа ориентации организационного управле­ния при формировании компенсационного пакета руководителя необ­ходимо учитывать:

· долю основного собственника;

· наличие организованных групп акционеров;

· значение организации для государства и его влияние на ее поли­тику;

· социальную значимость организации;

· взаимосвязь организации с рынком;

· взаимосвязь с поставщиками, кредитными организациями.

Данные факторы оцениваются с учетом специфики деятельности организации и ее отраслевой ориентации.

2 этап. Определение основных стратегических целей развития органи­ зации. Учет этого фактора позволяет ранжировать цели по значимо­сти – приоритетные, вторичные, так как ориентация руководства организации на вторичную цель, которая служит лишь частью при­оритетной цели, снижает эффективность деятельности и работников, и организации.

3 этап. Определение временного интервала целей. В зависимости от важ­ности выполнения целей во времени выделяются краткосрочные и долгосрочные цели, от достижения которых зависит размер компен­сационного пакета руководителя.

4 этап. Оптимизация варианта системы формирования компенсацион ного пакета относительно экономической, правой и налоговой целе­ сообразности. С точки зрения экономической целесообразности соб­ственник должен решить, как должны распределяться средства на стимулирование руководителей. В первую очередь – соблюдение правовой целесообразности, позволяющей исключить те варианты сти­мулирования, которые могут повлечь за собой нарушение действу­ющего законодательства, а также варианты экономически не обоснованные. Налоговая целесообразность проявляется через оптимизацию налогов и снижение расходов, идущих на ком­пенсационный пакет.

5 этап. Организация договоренности с руководителем по системе стимулирования его труда. На данном этапе собствен­ник организации договаривается с руководителями по системе сти­мулирования. Предметом договора будут поставленные цели для руководителя, виды и размер вознаграждения за их достижение, дополнительные условия или ограничения.

Сформированный компенсационный пакет руководителя может заинтересовать высококвалифициро­ванных руководителей в эффективной работе в организации.

Кроме того, особого внимания требует система стимулирования собственника-руководителя. Собственники-руководители организа­ций стремятся с помощью уникальных систем стимулирования закре­пить руководящий состав в рамках организации и сделать себя в даль­нейшем независимым от рынка труда.

Формирование компенсационного пакета управленческого персо­нала организации должно учитывать решение следующих проблем:

 

Отношение собственника и наемного руководителя

Собствен­ник передает управление организацией руководству и ожи­дает от него действий, направленных на увеличение своего имущества. Однако он не обладает информацией, позволяющей ему адекватно оценить результат дей­ствий руководителя. Увеличение, как и уменьшение, имущества организации возможно благодаря не только действиям руководства, но и влиянию внешних и внутренних факторов, например сознательности работников, отсутствию конкуренции на рынке и т.д. Эта проблему можно решить: · усилением контроля со стороны собственника, но это приводит к дополнительным издержкам; · введением системы оплаты труда руководителей, зависящей от увеличения или уменьшения имущества организации собственника.

Разграничение собственника и руководителя

Эта проблема может решаться путем анализа участия наемного руководителя в увеличении или снижении собственности организации. Для этого необходимо разработать систему показателей для измерения результата деятельности организации и наемных руководителей, в которую должны входить: · рыночная стоимость или расчетная стоимость организации; · доля участия руководства организации в успехе или проигры­ше; · нивелирование сторон­них от действий руководства эффектов, повлиявших на достижение результата и т.д.

 

 

 

Практическое задание

 

Задача для анализа

 

Проанализируйте, какие льготы могут предоставляться работникам различных российских организаций, использовав таблицу 5.7:

· банка (АО);

· строительной фирмы;

· учебного заведения;

· туристической фирмы;

· страховой организации (АО);

· морского (речного) торгового порта (АО);

· компьютерной фирмы;

· больничного учреждения;

· предприятия военной отрасли;

· компании по производству и продаже косметических средств.

Опишите примерную структуру компенсационного пакета перечисленных организаций и результаты оформите таблично.

 

Таблица 5.7

 

Льготы для персонала

 

Льготы по безопасности	Льготы на работе	Льготы по статусу
Пенсии (включая акционерные системы)	Субсидированные обеды	Престижные автомобили
Страхование жизни	Кредиты на покупку жилья, автомобиля и др.	Выгодные условия по страховке
Медицинские страховки	Машина от компании (для некоторых сотрудников, например, для менеджера по продажам)	Специальные развлекательные мероприятия
Кредиты с низкой процентной ставкой	Возможности обучения	Оплата обучения детей
Предоставление права приобретения акций компании	Творческие отпуска
	Призы

 

Резюме

 

· Мотивация – процесс побуждения человека к определенной деятельности с помощью внутриличностных и внешних факторов.

· На поведение человека оказывают влияние потребность, мотив, цель. Основными побудителями поведения человека также являются влечение, установка, желание, интерес, склонность, задача, идеал и мировоззрение.

· Выделяют следующие способы мотивации: нормативная мотивация, принудительная мотивация и стимулирование. Стимулирование – целенаправленное применение по отношению к человеку стимулов для воздействия на его усилия, старания, настойчивость и пр. для решения задач, стоящих перед организацией, и включения соответствующих мотивов.

· С точки зрения классификации Х. Шольца основные теории мотивации в зависимости от предмета анализа разделяют на три основных направления: содержательные теории; теории, в основе которых лежит специфическая картина работника – человека; процессуальные теории.

· К содержательным теориям мотивации относят теорию иерархии потребностей А. Маслоу; теорию потребностей К. Альдерфера; теоию мотивационных потребностей Д. МакКленланда и теории двух факторов Ф. Герцберга.

· «ХУ – теория» Д. Макгрегора, теория человеческих отношений, теория «Z» В. Оучи – это теории, в основе которых лежит специфическая картина работника-человека.

· К процессуальным теориям мотивации можно отнести теорию трудовой мотивации Д. Аткинсона, теорию справедливости С. Адамса, теорию усиления мотивации Б. Скиннера, теорию мотивации В Врума, модель мотивации Лоулера-Портера и др.

· Система стимулирования труда работников организации рассматривает оплату труда с различных позиций. Формирование систем оплаты труда в организации – это двусто­ронний процесс, в котором участвуют и работодатель, и работник, име­ющие определенные установки.

· Различают три основных модели стимулирования труда работников организации – традиционная система оплаты труда, система вознаграждения за квалификацию и оплата за выдающиеся способности.

· Важнейшим механизмом материального стимулирования является компенсационный пакет работника организации. Компенсационный пакет – это сумма средств от трудовой деятельности, выплаты и компенсации, связанные с условиями труда, доходы от собственности, выплаты и пособия, связанные с социальной защищенностью от инфляции, снижения уровня жизни, доплаты в связи с климатическими особенностями регионов, получаемые работником организации.

 

 

 

Вопросы и задания для самоконтроля

 

1. Сформулируйте определение понятия «мотивация».

2. Раскройте сущность категорий мотивации: потребность, мотив и цель.

3. Перечислите основные побудители поведения человека и раскройте их суть.

4. Что такое мотивационная структура?

5. Дайте характеристику теории подкрепления.

6. Проведите сравнительный анализ содержательных теорий мотивации.

7. Проанализируйте и сравните теории, в основе которых лежит специфическая картина работника–человека.

8. Какие процессуальные теории существуют?

9. Опишите модели восприятия заработной платы.

10. Какие виды стимулирования трудовой деятельности существуют?

11. Назовите основные модели стимулирования труда работников.

12. Проведите сравнительный традиционной системы оплаты и стимулирования труда, системы вознаграждения за квалификацию и оплаты за выдающиеся способности.

13. Как происходит стимулирование труда руководящих работников?

14. Что такое компенсационный пакет?

15. Опишите компенсационный пакет, предоставляемый вам на работе.

16. Нарисуйте матрицу структуры доходов персонала организации и проанализируйте ее.

17. Сформируйте свой компенсационный пакет, который бы вы хотели получить от работодателя.