Использование компенсационного пакета для стимулирования труда

 

Среди мотивов труда решающее значение уделяется мотивам, свя­занным с материальной заинтересованностью, так как именно они вли­яют на выбор профессии, места работы, определяют отношение к труду. В этой связи важнейшим механизмом материального стимулирования является компенсационный пакет работника организации.

Компенсационный пакет – это сумма средств от трудовой деятельности, выплаты и компенсации, связанные с условиями труда, доходы от собственности, выплаты и пособия, связанные с социальной защищенностью от инфляции, снижения уровня жизни, доплаты в связи с климатическими особенностями регионов, получаемые работником организации.

Размер компенсационного пакета работника организации (КП) можно рассматривать как функцию от следующих переменных (Федорова Н.В., Минченкова О.Ю., 2005 г.):

 


КК =  ------------------,

 

 

где Л   – личностные переменные, которые характеризуют ожидание работника, его трудовой потенциал, компетенцию и т.д.;

ВО – возможности организации, которые характеризуются ее финансовым состоянием, наличием объектов социального назначения, проводимой кадровой и социальной политикой и т.д.;

РТ – состояние внутриорганизационного и внешнего рынка труда;

ГР – действующая система государственного регулирования минимального размера оплаты и условий труда с учетом региональной и отраслевой специфики;

Р М — характеристики рабочего места или выполняемой работы.

 

В данной зависимости некоторые переменные имеют ту или иную степень корреляции, например, отсутствие специалистов на внешнем рынке труда повышает ценность работника в организации, а, следова­тельно, для его удержания в организации может быть установлен более высокий размер компенсационного пакета.

При формировании компенсационного пакета работников организаций необходимо учитывать следующее распределение благ:

 

1.Распределение по труду Длительное время принцип распределения по количеству и каче­ству труда трактовался с позиций распре­деления по затратам труда. В последние годы такое понимание отвер­гается: большинство авторов доказывает необходимость распределения по результатам труда. Однако несправедливо абсолютизировать каждый из названных подходов. Все определяется характером и условиями деятельности человека.
2.Распределение по предельной продуктивности труда Зависит от спроса и пред­ложения на соответствующем рынке труда. При рационально органи­зованной экономике цена высококвалифицированного творческого труда значительно выше, чем малоквалифицированного. Это отража­ет более высокую продуктивность квалифицированного труда.
3.Распределение по собственности С выпуском акций и других ценных бумаг распределение по собственности становится реальностью и при определенных условиях может стать достаточно значимым.
4.Распределение по способностям Этот принцип может быть реализован только через распределение по труду. Способности существенно влияют на результаты труда, а значит, и на соот­ветствующую долю общественного богатства. Это обстоятельство труд­но учесть с помощью каких-либо экономических методов.
5.Распределение по должности Длительное время считалось, что занимаемая долж­ность определяет вклад человека в общественное богатство, количе­ство и качество его труда. Однако известны многие факты, которые заставляют усомниться в наличии достаточной положительной кор­реляции между занимаемой должностью и реальным вкладом в обще­ственное богатство. Более того, здесь корреляция часто оказывается отрицательной. Это делает весьма актуальной проблему такого рас­пределения доходов, при котором их уровень зависел бы не от должности, а от экономического и социального эффекта деятельности кон­кретного лица, занимающего данную должность.
6.Социально-этический аспект Является весьма важным в распределительных отношениях. При определенных условиях он может оказаться важнее экономического. Основное противоречие между этими аспектами состоит в том, что распределение по результатам труда, не говоря о распределении по собственности, ведет к значительному неравенству в доходах, а соответственно и в потреблении.
7.Распределение по потребностям В большинстве стран неравенство в доходах пытаются компенсировать за счет общественных фондов потребления и благотворительных фондов. Однако опыт последних десятилетий убедительно показал, что путь к рациональному распределению лежит не через уравнивание доходов, а через такой уровень дифференциации доходов, который обеспечивает высокие стимулы к росту эффективности и вместе с тем сохраняет стабильность в обществе за счет гарантий удовлетворения основных потребностей всего населения страны.
8.Своевременность оплаты труда Необходимость своевременной оплаты труда подчеркивается в документах Международной организации труда (МОТ) и в законодательствах всех стран. Конкретные сроки оплаты труда устанавливаются в отраслевых тарифных соглашениях, коллек­тивных договорах между работодателями и профсоюзами, других документах.

 

Основной частью компенсационного пакета работника организа­ции является заработная плата, которая включает:

· тарифную часть – оплату по тарифным ставкам и окладам;

· доплаты и компенсации;

· надбавки;

· премии.

Тарифные ставки и оклады определяют величину оплаты труда в соответствии с его сложностью и ответственностью.

Назначение доплат – возмещение дополнительных затрат рабо­чей силы из-за объективных различий в условиях и тяжести труда. Компенсации учитывают не зависящие от организации факторы, в том числе рост цен.

Надбавки и премии вводятся для стимулирования добросовест­ного отношения к труду, повышения качества продукции и эффектив­ности производства. Различия между надбавками и премиями в том, что надбавки выплачиваются в одинаковом размере каждый месяц в течение установленного периода, а премии могут быть нерегулярными и их величина существенно меняется в зависимости от достигнутых результатов.

Таким образом, доплаты и компенсации отражают те производственные и социальные характеристики труда, которые объективно не зависят от работника. Надбавки и премии отражают результаты его собственных достижений.


Дата: 2018-11-18, просмотров: 26.