Среди мотивов труда решающее значение уделяется мотивам, связанным с материальной заинтересованностью, так как именно они влияют на выбор профессии, места работы, определяют отношение к труду. В этой связи важнейшим механизмом материального стимулирования является компенсационный пакет работника организации.
Компенсационный пакет – это сумма средств от трудовой деятельности, выплаты и компенсации, связанные с условиями труда, доходы от собственности, выплаты и пособия, связанные с социальной защищенностью от инфляции, снижения уровня жизни, доплаты в связи с климатическими особенностями регионов, получаемые работником организации.
Размер компенсационного пакета работника организации (КП) можно рассматривать как функцию от следующих переменных (Федорова Н.В., Минченкова О.Ю., 2005 г.):
КК = ------------------,
где Л – личностные переменные, которые характеризуют ожидание работника, его трудовой потенциал, компетенцию и т.д.;
ВО – возможности организации, которые характеризуются ее финансовым состоянием, наличием объектов социального назначения, проводимой кадровой и социальной политикой и т.д.;
РТ – состояние внутриорганизационного и внешнего рынка труда;
ГР – действующая система государственного регулирования минимального размера оплаты и условий труда с учетом региональной и отраслевой специфики;
Р М — характеристики рабочего места или выполняемой работы.
В данной зависимости некоторые переменные имеют ту или иную степень корреляции, например, отсутствие специалистов на внешнем рынке труда повышает ценность работника в организации, а, следовательно, для его удержания в организации может быть установлен более высокий размер компенсационного пакета.
При формировании компенсационного пакета работников организаций необходимо учитывать следующее распределение благ:
| 1.Распределение по труду | Длительное время принцип распределения по количеству и качеству труда трактовался с позиций распределения по затратам труда. В последние годы такое понимание отвергается: большинство авторов доказывает необходимость распределения по результатам труда. Однако несправедливо абсолютизировать каждый из названных подходов. Все определяется характером и условиями деятельности человека. |
| 2.Распределение по предельной продуктивности труда | Зависит от спроса и предложения на соответствующем рынке труда. При рационально организованной экономике цена высококвалифицированного творческого труда значительно выше, чем малоквалифицированного. Это отражает более высокую продуктивность квалифицированного труда. |
| 3.Распределение по собственности | С выпуском акций и других ценных бумаг распределение по собственности становится реальностью и при определенных условиях может стать достаточно значимым. |
| 4.Распределение по способностям | Этот принцип может быть реализован только через распределение по труду. Способности существенно влияют на результаты труда, а значит, и на соответствующую долю общественного богатства. Это обстоятельство трудно учесть с помощью каких-либо экономических методов. |
| 5.Распределение по должности | Длительное время считалось, что занимаемая должность определяет вклад человека в общественное богатство, количество и качество его труда. Однако известны многие факты, которые заставляют усомниться в наличии достаточной положительной корреляции между занимаемой должностью и реальным вкладом в общественное богатство. Более того, здесь корреляция часто оказывается отрицательной. Это делает весьма актуальной проблему такого распределения доходов, при котором их уровень зависел бы не от должности, а от экономического и социального эффекта деятельности конкретного лица, занимающего данную должность. |
| 6.Социально-этический аспект | Является весьма важным в распределительных отношениях. При определенных условиях он может оказаться важнее экономического. Основное противоречие между этими аспектами состоит в том, что распределение по результатам труда, не говоря о распределении по собственности, ведет к значительному неравенству в доходах, а соответственно и в потреблении. |
| 7.Распределение по потребностям | В большинстве стран неравенство в доходах пытаются компенсировать за счет общественных фондов потребления и благотворительных фондов. Однако опыт последних десятилетий убедительно показал, что путь к рациональному распределению лежит не через уравнивание доходов, а через такой уровень дифференциации доходов, который обеспечивает высокие стимулы к росту эффективности и вместе с тем сохраняет стабильность в обществе за счет гарантий удовлетворения основных потребностей всего населения страны. |
| 8.Своевременность оплаты труда | Необходимость своевременной оплаты труда подчеркивается в документах Международной организации труда (МОТ) и в законодательствах всех стран. Конкретные сроки оплаты труда устанавливаются в отраслевых тарифных соглашениях, коллективных договорах между работодателями и профсоюзами, других документах. |
Основной частью компенсационного пакета работника организации является заработная плата, которая включает:
· тарифную часть – оплату по тарифным ставкам и окладам;
· доплаты и компенсации;
· надбавки;
· премии.
Тарифные ставки и оклады определяют величину оплаты труда в соответствии с его сложностью и ответственностью.
Назначение доплат – возмещение дополнительных затрат рабочей силы из-за объективных различий в условиях и тяжести труда. Компенсации учитывают не зависящие от организации факторы, в том числе рост цен.
Надбавки и премии вводятся для стимулирования добросовестного отношения к труду, повышения качества продукции и эффективности производства. Различия между надбавками и премиями в том, что надбавки выплачиваются в одинаковом размере каждый месяц в течение установленного периода, а премии могут быть нерегулярными и их величина существенно меняется в зависимости от достигнутых результатов.
Таким образом, доплаты и компенсации отражают те производственные и социальные характеристики труда, которые объективно не зависят от работника. Надбавки и премии отражают результаты его собственных достижений.
Дата: 2018-11-18, просмотров: 590.
