К числу основополагающих, классических содержательных теорий мотивации принадлежит теория иерархии потребностей, разработанная американским социологом Абрахамом Маслоу. Автор теории исходит из того, что все люди постоянно ощущают какие-либо потребности, которые побуждают их к действию. На человека влияет целый комплекс ярко выраженных потребностей, которые можно объединить в несколько групп, расположив их по принципу иерархии. Обычно человек испытывает одновременно несколько взаимодействующих потребностей, сильнейшая из которых и определяет его поведение. Руководитель, хорошо знающий уровень потребностей своего подчиненного, может предвидеть, какой тип потребностей будет доминировать у него в обозримом будущем, и использовать соответствующий мотиватор для повышения эффективности его деятельности.
А. Маслоу выделяет пять основных групп потребностей человека. Согласно модели А. Маслоу, между всеми группами потребностей существует иерархия, определенное соотношение, которое можно изобразить в виде пирамиды (см. рис. 5.4).
1. Физиологические потребности. К ним относятся потребности в пище, одежде, жилье, сне, отдыхе, сексе и т.п. Их удовлетворение необходимо для поддержания жизни, выживания, поэтому их нередко называют биологическими потребностями. Применительно к производству они проявляются как потребности в заработной плате, отпуске, пенсионном обеспечении, перерывах в работе, благоприятных рабочих условиях, освещении, отоплении,
2. Потребности в безопасности. Под ними имеются в виду и физическая (охрана здоровья, безопасность на рабочем месте), и экономическая безопасность (денежный доход, гарантированность рабочего места, социальное страхование по старости и на случай болезни). Эти потребности актуализируются и выходят на первый план, как только удовлетворяются физиологические потребности человека. Удовлетворение потребностей в безопасности обеспечивает уверенность в завтрашнем дне. Они отражают желание сохранить уже достигнутое положение, в том числе уровень заработной платы и различные льготы, защитить себя от опасностей, травм, потерь или лишений. В организациях эти потребности выражаются в форме борьбы трудящихся за стабильную занятость, безопасность работы, создание и (или) сохранение профсоюзов, социальное страхование по старости и на случай утраты трудоспособности, выходное пособие и т.п.
 |
Рис. 5.4. Иерархия потребностей по А. Маслоу.
Без удовлетворения потребностей 1 и 2 уровней, которые можно считать первичными, невозможна нормальная жизнедеятельность практически ни одного человека.
3. Социальные потребности. Они ориентируются на общение и эмоциональные связи с другими личностями: дружбу, любовь, принадлежность к группе и принятие ею. Они актуализируются и приобретают поведенческую значимость после того, как удовлетворяются физиологические потребности и потребности в безопасности. Будучи существами социальными, коллективными, люди испытывают желание нравиться другим и общаться ними. В организации это проявляется в том, что они входят в формальные и неформальные группы, так или иначе сотрудничают с товарищами по работе. Мотивированный социальными потребностями человек рассматривает свой труд как часть деятельности коллектива. Руководство такими людьми должно иметь характер дружеского партнерства.
4. Потребности в признании и самоутверждении. К ним относятся потребности как в самоуважении, так и в уважении со стороны других, в том числе потребности в престиже, авторитете, власти, служебном продвижении. Самоуважение обычно формируется при достижении цели, кроме того, оно связано с наличием самостоятельности и независимости. Потребность в уважении со стороны других людей ориентирует человека на завоевание и получение общественного признания, репутации, статуса внутри группы, внешними проявлениями которых могут выступать выражение признания, похвала, почетные звания, продвижения по службе и т.д.
5. Потребности в самореализации (самовыражении). Они включают в себя потребности в творчестве, в осуществлении собственных замыслов, реализации индивидуальных способностей, развитии личности, в том числе познавательные, эстетические и т.п. потребности. По своему характеру потребности в самореализации более индивидуальны, чем другие. Они характеризуют наиболее высокий уровень проявления человеческой активности. Для удовлетворения таких потребностей человек должен иметь максимальную свободу творчества, выбора средств и методов решения стоящих перед ним задач. Поскольку с развитием человека как личности безгранично расширяются его потенциальные возможности, потребности в самовыражении никогда не могут быть полностью удовлетворены.
Таким образом, первые четыре группы потребностей обычно называют потреб ностями дефицита, поскольку степень их удовлетворения имеет предел. Пятый вид потребностей составляют потребности в само реализации – это потребности роста, который может быть безграничным.
В мотивации поведения человека неудовлетворенные низшие потребности (физиологические, безопасности и т.д.) имеют приоритет. Более высокие потребности актуализируются, становятся главными и определяют поведение работника лишь после того, как удовлетворяются низшие потребности. Удовлетворенность работника достигается тогда, когда степень насыщения потребности соответствует его ожиданиям. В противном случае наступает чувство неудовлетворенности, которое блокирует актуализацию более высоких потребностей.
Из иерархического характера мотивационного воздействия потребностей для руководителя вытекают конкретные практические выводы. В первую очередь он должен стремиться к удовлетворению потребностей низших уровней, например в хорошей оплате, безопасности труда и стабильности рабочего места. Лишь после того, как эти потребности удовлетворены, можно использовать более высокие стимулы, скажем, выражение социального признания, присвоение почетных званий, предоставление автономии и т.п. Без учета такой зависимости руководитель не добьется успеха.
Важную практическую значимость имеют выводы А. Маслоу о динамике потребностей, о способе актуализации потребностей, согласно которому, по мере удовлетворения более низких потребностей, происходит актуализация все более высоких устремлений. На практике это означает, что если сотрудник в настоящее время больше всего озабочен, например, проблемами сохранения работы, то после обретения уверенности в стабильности рабочего места можно рассчитывать на актуализацию у него социальных, а затем и других, более высоких потребностей.
В руководстве персоналом важно также учитывать достаточность удовлетворения потребностей. Человек редко испытывает чувство полного удовлетворения своих потребностей. Однако при восприятии этих ценностей как достаточно удовлетворяющих работника у него актуализируются более высокие потребности.
Теория иерархии потребностей А. Маслоу сегодня используется на многих предприятиях. Она указывает отправные пункты для практических действий по организации и стимулированию работников в соответствии с доминирующим уровнем их потребностей. Конечно, эта теория, как и любая другая теоретическая модель, не лишена недостатков. Далеко не у всех людей существует предложенная А. Маслоу иерархия потребностей. Соотношение потребностей зависит от структуры личности, особенностей ее воспитания и многих других факторов. Существует, например, немало людей (художники, актеры и т.п.), у которых потребность в самореализации доминирует, несмотря на слабую удовлетворенность физиологических потребностей и потребности в безопасности. Кроме того, у большинства людей в той или иной степени могут быть одновременно выражены несколько групп потребностей, определить же ведущую из них достаточно сложно.
Ряд авторов, признавая определенную ценность теории А. Маслоу и используя ее идеи, в то же время указывают на ее упрощенность и, в свою очередь, предлагают собственные теоретические модели мотивации. Одной из таких моделей является теория потребностей существования, отношений, роста (или ERG — Existenc, Relatednes, Growth) американского ученого К. Альдерфера. Он предпринял попытку уточнить и творчески развить теорию иерархии потребностей А. Маслоу. Отмечая недостаточную, на его взгляд, четкость различения некоторых групп потребностей в теории А. Маслоу, он выделил не пять, а три класса (группы) потребностей:
| 1. Потребности существования ( E ) | Включают основополагающие физиологические потребности, а также потребности в безопасности. |
| 2. Социальные потребности ( R ) | Включают потребности общения, групповой принадлежности и уважения со стороны других (по классификации А. Маслоу, это социальные потребности и потребности уважения). |
| 3. Потребности личностного роста ( G ) | Включают потребности в самореализации, в том числе участии в управлении. |
В отличие от А. Маслоу, допускавшего мотивирующее воздействие потребностей лишь при движении снизу вверх, т.е. при переходе от низшей потребности к высшей, К. Альдерфер утверждает, что такое воздействие может идти в обоих направлениях.
К. Альдерфер попытался установить связь между удовлетворением потребностей и их активизацией и в результате выделил семь зависимостей (принципов) такого рода (см. рис. 5.5):
1. 
Чем менее удовлетворены потребности существования (Е), тем сильнее они проявляются.
2. Чем слабее удовлетворены социальные (R) потребности, тем сильнее действие потребностей существования (Е).
3. Чем полнее удовлетворены потребности существования (Е), тем активнее заявляют о себе социальные потребности (R).
4. Чем менее удовлетворены социальные потребности (R), тем более усиливается их действие.
5. Чем менее удовлетворены потребности личностного роста, самореализации (G), тем сильнее становятся социальные потребности (R).
6. Чем полнее удовлетворены социальные потребности (R), тем сильнее актуализируются потребности личностного роста (G).
7. Чем больше или меньше удовлетворены потребности личностного роста (G), тем активнее они проявляют себя.
Соотношение предложенных К. Альдерфером принципов показывает более сложную и гибкую, чем у А. Маслоу, зависимость между потребностями. А. Маслоу пытался проверить свою теорию эмпирическими исследованиями, правда, их объем оказался не достаточен для полного подтверждения его идей.
Заметный вклад в разработку проблемы мотивации поведения вносит теория мотивационных потребностей Д. МакКлелланда. Не отрицая значимость предыдущих теорий и их выводов о важности биологических и других базисных потребностей в мотивации поведения работников, Д. МакКлелланд попытался выявить наиболее важные среди «вторичных потребностей», которые актуализируются при условии достаточной материальной обеспеченности. Он утверждает, что любая организация предоставляет работнику возможности реализовать три потребности высшего уровня (см. рис. 5.6):
Власть.
Успех.
Принадлежность.
На их основе возникает и еще одна потребность:
4. Уход от неприятностей, или препятствий, противодействий в реализации трех названных потребностей, т.е. ситуаций, не позволяющих добиться успеха, способных лишить человека власти или группового признания.
 |
Рис. 5.6. Теория мотивационных потребностей Д. МакКлелланда
Все сотрудники в какой-то мере испытывают потребности в успехе, власти и принадлежности. Однако у разных людей эти потребности выражены по-разному или существуют в определенных комбинациях. То, как они сочетаются, зависит, помимо прирожденных качеств, от личного опыта, ситуации и культуры человека.
Потребности во власти, успехе и принадлежности проявляются в соответствующих мотивах. Основные мотивы устойчивы и изменяются лишь в течение длительного промежутка времени. Вместе с тем они подвержены краткосрочным колебаниям. Например, установлено, что стремление к власти растет с повышением степени алкоголизации сотрудников.
1. Потребность во власти выражается в желании влиять на других людей, контролировать их поведение, а также в готовности отвечать за других. Эта потребность выражается в стремлении к руководящей должности. Она положительно влияет на эффективность руководства. Вот почему на руководящие посты целесообразно отбирать людей с выраженной потребностью во власти. Такие люди обладают высоким самоконтролем. Они более преданы своей организации, увлечены делом и работают, не считаясь со временем.
2. Потребность в успехе (по классификации А. Маслоу, она находится между потребностями в уважении и самореализации) не в равной степени выражена у разных работников. Человек, ориентированный на достижение успеха, обычно желает автономии и готов нести ответственность за результаты своей работы. Он стремится регулярно получать информацию о конкретных результатах своей деятельности, отличается большей организованностью, способностью предвидеть и планировать свои действия. Такие люди стремятся ставить реально достижимые цели, избегать необоснованного риска. Они получают удовлетворение не столько от награды за проделанный труд, сколько от самого процесса работы, особенно от ее успешного завершения.
Потребность в успехе подвержена развитию, что можно использовать для повышения эффективности работы. Люди, ориентированные на успех, чаще других добиваются его. В процессе мотивирования сотрудников руководители должны учитывать особенности людей с ярко выраженной потребностью в успехе, давая им соответствующие задания.
3. Потребность в принадлежности проявляется в желании общаться и иметь дружеские отношения с другими людьми. Сотрудники с острой потребностью в принадлежности достигают высоких результатов в первую очередь при выполнении заданий, требующих высокого уровня социального взаимодействия и хороших межличностных отношений.
На основе своих исследований Д. МакКлелланд выделил три типа руководителей:
| Институциональные руководители | Обладают высоким уровнем самоконтроля. Для них характерна большая потребность во власти, чем в групповой принадлежности. |
| Властные руководители | Потребность во власти преобладает над потребностью в принадлежности, но в целом люди этого типа более открыты и социально активны, чем институциональные руководители. |
| Социальные руководители | Потребность в принадлежности преобладает над потребностью во власти; они тоже открыты и социально активны. |
Согласно выводам Д. МакКлелланда, руководители первых двух типов более эффективно управляют своими подразделениями главным образом благодаря своей потребности во власти. Однако для организации может быть полезно сочетание всех трех типов руководителей.
Для улучшения мотивации руководителей целесообразно широко использовать конкурентные методы достижения целей и отмечать людей, которые добиваются наивысшей эффективности в работе. Руководителям следует также ставить перед собой и подчиненными напряженные, но реальные задачи.
Д. МакКлелланд пытался доказать ценность своей теории эмпирически, и прежде всего используя специально разработанные для этого тесты. Однако полного эмпирического подтверждения его теория не получила.
Широкий резонанс среди ученых и руководителей вызвала теория двух факторов Ф. Герцберга. Он исследовал двести инженеров и бухгалтеров с целью выявления мотивационных факторов и их силы. Служащим задавались два вопроса:
· «Можете ли Вы детально описать, когда Вы чувствуете себя на работе исключительно хорошо?»
· «Можете ли Вы детально описать, когда Вы чувствуете себя на работе исключительно плохо?».
В результате исследования отчетливо выявились две группы факторов, не одинаково влияющие на мотивацию труда: гигиенические факторы и мотиваторы.
Гигиенические факторы.
Термин «гигиена» употребляется в его медицинском значении – гигиена как предупреждение, предотвращение болезни, а не как ее лечение. Сами по себе гигиенические факторы не вызывают удовлетворенности, но их ухудшение порождает неудовлетворенность трудом. При улучшении гигиенических факторов неудовлетворенность не ощущается, но когда такое улучшение воспринимается сотрудниками как естественное, само собой разумеющееся, то нет и удовлетворенности.
К гигиеническим факторам относятся:
· отношения с коллегами, начальством и подчиненными;
· нравственный климат в организации;
· вознаграждение (в случае фиксированной зарплаты);
· способности руководителя;
· физические условия труда;
· стабильность рабочего места и т.д.
Мотиваторы.
Непосредственно вызывают удовлетворенность трудом, высокий уровень мотивации и трудовых достижений. Они выступают стимуляторами эффективного труда.
К мотиваторам относятся:
· достижение целей;
· признание;
· интересное содержание труда;
· самостоятельность (свой участок работы) и ответственность;
· профессионально-должностной рост;
· возможности личностной самореализации и т.д.
Границы между отдельными гигиеническими факторами и мотиваторами достаточно относительны и подвижны. Например, деньги в форме фиксированной зарплаты относятся к факторам гигиены, в то же время такой мотиватор, как должностной рост, также подразумевает повышение зарплаты. Для того чтобы не появилась неудовлетворенность трудом, достаточно наличия гигиенических факторов в обычном объеме, повышение же производительности труда достигается с помощью мотиваторов.
Обобщая результаты своих исследований, Ф. Герцберг сделал ряд выводов:
1. Отсутствие гигиенических факторов ведет к неудовлетворенности трудом.
2. Наличие мотиваторов может лишь частично и неполно компенсировать отсутствие факторов гигиены.
3. В обычных условиях наличие гигиенических факторов воспринимается как естественное и не оказывает мотивационного воздействия.
4. Максимальное позитивное мотивационное воздействие достигается с помощью мотиваторов при наличии факторов гигиены.
Модель Ф. Герцберга отличается от многих мотивационных теорий тем, что она отрицает простую альтернативность в воздействии различных мотивационных факторов на удовлетворенность трудом. Например, теория человеческих отношений (Э. Мэйо, Ротлизбергер и др.) однозначно (по вертикали) определяет их взаимосвязи (см. рис. 5.7).
 |
Рис. 5.7. Влияние мотивационных факторов на удовлетворенность трудом
В отличие от теории человеческих отношений, мотивационная теория Ф. Герцберга при выяснении удовлетворенности трудом использует два различных измерения: по горизонтали – факторы гигиены и по вертикали – мотиваторы (см. рис. 5.8).
Главный практический вывод из теории Ф. Герцберга заключается в том, что руководители должны дифференцированно и весьма осторожно подходить к использованию различных стимулов и, когда потребности низшего уровня достаточно удовлетворены, не делать ставку на гигиенические факторы как на основные. И напротив, им не следует тратить время и средства на использование мотиваторов, пока не удовлетворены гигиенические потребности сотрудников.
Рис. 5.8. Влияние мотивационных факторов на удовлетворенность трудом
(Ф. Герцберг)
Теория двух факторов Ф. Герцберга получила широкое распространение, хотя большинство исследований, проведенных для ее более глубокой проверки, не смогли однозначно подтвердить ее выводы. Рекомендации этой теории используют на практике многие компании. Так, с ее помощью ряд американских компаний (Procter & Gamble, IBM, U.S. Air Force, American Airlines) заметно повысили мотивацию служащих. В частности, они использовали выводы Ф. Герцберга о мотиваторах при разработке и реализации программ по обогащению труда, повышению его привлекательности. Например, на одном из заводов уборщикам помещений разрешили самостоятельно решать все проблемы по ведению хозяйства и поддержанию помещений в чистоте. Они сами стали распределять между собой обязанности, общаться с торговыми посредниками и заказывать необходимый инвентарь, а также рассматривать поступающие на их работу жалобы. Это повысило ответственность работников, усилило их мотивацию, сократило текучесть кадров и количество прогулов. Причиной таких позитивных перемен явилось повышение удовлетворенности работников трудом и организационной идентификации.
На основании опыта использования программ по обогащению труда, руководители должны использовать следующие механизмы воздействия на подчиненных:
· сотрудники должны регулярно узнавать о позитивных и негативных результатах своей работы;
· подчиненным необходимо создать условия для роста собственной самооценки и уважения (психологического роста);
· сотрудникам следует предоставить возможность самостоятельно составлять расписание своей работы;
· работники должны нести определенную материальную ответственность;
· подчиненные должны иметь возможность открытого и приятного общения с руководителями всех уровней управления;
· сотрудники должны отчитываться за работу на доверенном им участке.
Рис. 5.9. Содержательные теории мотивации.
Все содержательные теории мотивации, рассмотренные выше, основное внимание уделяют анализу факторов, лежащих в основе мотивации, и практически не уделяют внимания анализу процесса мотивации, что является основным недостатком всех теорий содержательной мотивации. Обобщенно, в процессе взаимосвязи, рассмотренные теории представлены на рис. 5.9.
Дата: 2018-11-18, просмотров: 882.
