К числу наиболее распространенных (классических) те­орий мотивации труда, в основе кото­рых лежит специфическая картина че­ловека, принадлежит концепция профессора Мичиганского уни­верситета Д. Макгрегора, называемая «XY—теорией» («икс, игрек— теория»). Эта концепция включает две противоположные теории: теорию «X» и теорию «Y».

Теория «X» исходит из того, что:

· средний человек ленив и стремится избегать работы;

· работники не очень честолюбивы, боятся ответственности и хотят, чтобы ими руководили;

· для достижения целей предприятия надо принуждать работ­ников трудиться под угрозой санкций, не забывая при этом и о вознаграждении;

· строгое руководство и контроль являются главными метода­ми управления;

· в поведении работников доминирует стремление к безопас­ности.

На этих постулатах о человеке как плохом, недобросовестном и безынициативном работнике следует, согласно данной теории, строить управление организацией. В деятельности руководителя должна преобладать негативная мотивация подчиненных, осно­ванная на страхе наказания.

Теория «Y», являющаяся дополнением теории «X», в том виде, в котором она существует сейчас, сложилась в 60-х годах, хотя ее идеи развиваются примерно с 30-х годов. Данная теория строится на противоположных теории «X» принципах и включает следую­щие постулаты:

· нежелание работать – это не врожденное качество работни­ка, а следствие плохих условий труда, которые подавляют прирожденную любовь к труду;

· при благоприятном, успешном прошлом опыте работники стремятся брать на себя ответственность;

· лучшие средства осуществления целей организации – вознаграждение и личностное развитие;

· при наличии соответствующих условий труда сотрудники усваи­вают цели организации, формируют в себе такие качества, как самодисциплина и самоконтроль;

· трудовой потенциал работников выше, чем принято счи­тать. В современном производстве их созидательные возмож­ности используются лишь частично.

Главный практический вывод теории «Y» следующий: необходимо предоставлять работникам больше свободы для проявления само­стоятельности, инициативы, творчества и создавать для этого бла­гоприятные условия.

Согласно рекомендации Д. Макгрегора, «XY–теорию» необходимо использовать, учитывая конкретное состояние уровня сознания и мотивации работников. Руководители должны стремиться развивать трудовой коллектив, если он недостаточно мотивирован, от состояния «X» к состоянию «Y», или от состояния «экономического человека» к «человеку социальному». В целом во взглядах современных специа­листов и менеджеров на работника преобладают установки теории «Y».

Одну из современных развернутых интерпретаций теории «Y» предложили немецкие специалисты в области управления персоналом В. Зигерт и Л. Ланг. Их интерпретация вклю­чает следующие положения:

Любые организационные действия должны быть осмыслен­ными. В первую очередь это относится к руководителю, требую­щему соответствующего поведения от других.

Большинство людей получают от работы удовлетворение, радость, чувствуют ответственность за свой труд, реализуя свою потребность в личной причастности к результатам деятельности, к работе с людьми (клиентами, поставщиками, пациентами). Люди хотят, чтобы их деятельность была полезной.

· Каждый сотрудник желает доказать свою значимость, а так­ же важность своего рабочего места. Кроме того, он желает принимать участие в решении тех вопросов, в которых он разбирается, компетентен.

· Каждый работник стремится выразить себя в труде, глубже познать себя в деле, показать другим свои возможности.

· Почти каждый сотрудник имеет собственную точку зрения на то, как улучшить результаты своей деятельности. Он желает реали­зовать свои цели и не боится санкций, рассчитывая при этом на то, что его инициатива всегда будет понята.

· Каждый работник склонен ощущать свою значимость, имеет соответствующее мнение.

· Каждый человек стремится к успеху. Успех – это достижение цели. Для достижения сознательно поставленной цели работник прилагает большие усилия.

· Успех без признания приводит к разочарованию. Каждый хо­рошо работающий человек рассчитывает на признание и по­ощрение, причем не только материальное, но и моральное.

· Работники оценивают свою значимость в глазах руководства по своевременности и полноте получаемой информации. Если до­ступ к информации затруднен, и она приходит с запозданием, то у работников возникает чувство приниженности (с их мнением не хотят считаться).

· Работники испытывают недовольство, если решения об изме­нении в их работе (даже если они позитивные) принимаются без их ведома.

· Каждый работник хочет знать, как оценивается его работа, его усердие. Он также желает знать критерии оценки труда. Без таких знаний ему очень трудно своевременно вносить соответству­ющие коррективы в свою работу.

· Внешний контроль, или контроль со стороны, неприятен для любого человека, поэтому так важен самоконтроль. Многое зависит от организации контроля.

· Большинство людей стремятся получать новые знания. По­вышенные требования, дающие шанс на дальнейшее развитие, воспринимаются гораздо охотнее, чем заниженные.

· Сотрудники очень остро переживают, если их наказывают за проявленную инициативу. Причиной инициативы часто бывает не погоня за вознаграждением, а стремление к самовыражению.

· Если работник имеет свободу выбора действий, то он работает с полной отдачей.

Эти важнейшие положения, подтвержденные эмпирическим опытом, полезно учитывать в практической ра­боте по мотивации персонала.

К теории «Y» достаточно близка по своей направленности теория человеческих отношений, которую разрабо­тали Э. Мэйо, Ротлизбергер и др. Эта теория возникла в 30-40-х годах в США, а в 60-х годах получила широкое распространение не только в Америке, но и в Европе. Она дала импульсы для дальнейшего развития раз­личных теорий гуманизации труда.

Теория человеческих отношений базируется на следующих осново­полагающих идеях:

· трудовая мотивация определяется в первую очередь суще­ствующими в организации социальными нормами, а не физиологическими потребностями и материальными сти­мулами;

· важнейший мотив высокой эффективности деятельности – удовлетворенность трудом, которая предполагает хорошую оплату, возможность служебного роста (карьеры), ориента­цию руководителей на сотрудников, интересное содержа­ние и перемену труда, прогрессивные методы организации труда;

· важное значение для мотивации производительного труда имеют социальное обеспечение и забота о каждом челове­ке, информирование работников о жизни организации, раз­витые коммуникации между иерархическими уровнями орга­низации, т.е. руководителями всех уровней и подчиненными.

Теория человеческих отношений получила широкое распрост­ранение и практическое использование, однако в настоящее вре­мя она подвергается разносторонней критике. Так, например, ее нередко упрекают в том, что она преувеличивает значение удов­летворенности трудом в мотивации работников, уделяет чрезмер­но много внимания социальным потребностям, которые не всегда совпадают с целями организации. Кроме того, вопреки одному из главных тезисов теории человеческих отношений, эмпирически доказано, что в определенных условиях повышению производи­тельности может способствовать и неудовлетворенность трудом.

Несмотря на критику, многие идеи теории человеческих отно­шений широко используются и в наши дни. В частности, эта тео­рия, равно как и ее реальное воплощение в управлении персоналом, оказала большое влияние на практику коллективной мотивации, получив­шей распространение в Японии.

На основе обобщения японс­кого опыта использования личностного потенциала профессором Калифорнийского универси­тета В. Оучи. Была разработана теория «Z» («зет»).

Главная отличительная черта теории «Z» — обоснование коллективистских принципов мотивации. Согласно этой теории, мотивация работников должна исходить из ценностей «про­изводственного клана», т.е. предприятия как одной большой се­мьи, одного рода. С помощью соответствующей организации и стимулирования, эти ценности требуют развития у сотрудников отношений доверия, солидарности, преданности коллективу и общим целям, повышения производительности труда, удовлетворенности выполняемой работой и пребыванием на пред­приятии (в корпорации).

Главным мотиватором поведения работников выступает пос­троенная по клановому принципу корпорация. Признаками такого рода корпорации являются:

· пожизненный наем, создающий твердые гарантии занятости и сопричастности к общей судьбе организации;

· медленное, но гарантированное продвижение по службе;

· универсальный характер квали­фикации, широкие коммуникации;

· коллективный, основывающийся на согласованиях, метод принятия решений и групповая ответственность;

· широкая свобода действий и нечетко выраженный механизм контро­ля;

· постоянная забота о социальных и экономических потребностях работников;

· регулярное присутствие руководства на производстве;

· доверительное, товарищеское общение руководителей с подчиненны­ми;

· гласность;

· сглаженность ранговых различий;

· систе­матическое культивирование здоровой социальной обстановки, корпо­ративных ценностей и преданности организации.

В целом же теории мотивации, дающие общую картину чело­века-работника, при их творческом использовании служат важ­ным ориентиром практической деятельности в области мотивации труда.