Типовая структура компенсационного пакета работника

1. Оплата по тарифным ставкам и окладам.

2. Доплаты и компенсации за условия труда.

2.1. Характеристики производственной среды.

2.2. Сменность (режим работы).

2.3. Степень занятости в течение смены.

3. Надбавки.

3.1. За производительность труда выше нормы.

3.2. За личный вклад в повышение эффективности и прибыльности.

3.3. За высокое качество продукции, выполнение срочных и ответ­ственных заданий.

4. Премии.

4.1. За качественное и своевременное выполнение договоров и этапов
работ.

4.2. По итогам работы за год.

4.3. За личные достижения из фонда руководителя подразделения.

4.4. Авторские вознаграждения за изобретения и рационализаторские
предложения.

4.5. Вознаграждения за активное участие в освоении новых техниче­ских и организационных предложений.

5. Услуги организации своим работникам (социальные выплаты).

6. Дивиденды по акциям организации.

Взаимосвязь факторов и компонентов компенсационного пакета пред­ставлена на рис. 5.22.

Рассмотрим процесс формирования каждой статьи компенсаци­онного пакета.

Статья 1. Оплата по тарифным ставкам и окладам. Тариф­ные ставки и оклады устанавливаются на основе тарифных договоров в соответствии со сложностью труда, его ответственностью, уровнем цен на предметы потребления, ситуацией на рынке труда и другими факторами.

Мировой опыт показывает целесообразность единых тарифных сеток из 17–22 разрядов для рабочих, специалистов и руко­водителей, что обеспечивает наглядность соотношений в тарифных ставках различных групп сотрудников и облегчает внесение измене­ний в тарифную систему предприятия, ее согласование с профсоюзом. При выборе диапазона тарифной сетки необходимо учитывать различия в сложности работ, экономическое положение организации, а также социально-психологические факторы как в организации, так и за ее пределами. Чем ниже уровень жизни в стране и хуже экономическое положение организации, тем меньше диапазон различий в оплате труда.

Основой формирования тарифных сеток в настоящее время считается аналитический метод оценки работ. На Западе обычно исходят из Женевской схемы, принятой на Международном конгрессе в Жене­ве в 1950 г.

Женевская схема анализа работ предполагает анализ работ по сле­дующим признакам:

 

Специальные знания и умения (квалификационные требования) Профессиональное образование, опыт работы, требования к умственным способностям.
Нагрузка Влияние работы на организм человека.
Ответственность Материальная ответственность, ответствен­ность за персонал в процессе производства, ответственность за сохран­ность производственной тайны.
Условия труда Воздействие окружающей среды в процессе производства, в том числе безопасность рабочего места.

 

Реальные различия в заработке могут превышать диапазон тариф­ной сетки за счет доплат, надбавок и премий.

 


Рис. 5.22. Взаимосвязь факторов и компонентов компенсационного пакета

 

Статья 2. Доплаты и компенсации за условия труда. Приме­нение доплат и надбавок к основной оплате труда, т.е. той части зара­ботной платы, которая определяется исходя из тарифных ставок и должностных окладов, обусловлена необходимостью учета при опла­те дополнительных трудозатрат работников, носящих достаточно постоянный характер и связанных со спецификой отдельных видов труда и сфер его приложения.

В трудовом законодательстве РФ предусмотрено, что подавляющее большинство компенсационных и стимулирующих доплат и надбавок определяется организацией самостоятельно, выпла­чивается в пределах имеющихся средств и устанавливается в виде про­центного (долевого) отчисления к тарифной ставке или в виде абсолютной величины, т.е. в рублях за каждый час работы. Размеры и условия выплат огова­риваются в коллективных договорах. В настоящее время существует около 50 наименований доплат и надбавок.

Существуют доплаты:

2.1. За неблагоприятные условия труда, если их практически невозможно улучшить, они должны компенсироваться работнику, прежде всего, за счет увеличения времени отдыха, дополнительного бесплатного питания на производстве, профилактических и лечебных мероприятий. Если этого недостаточно, вводятся доплаты к тарифным ставкам на основе аттестации рабочих мест и трудовых процессов по существующим методикам. Уровень компенсаций и доплат за неблагоприятные санитарно-гигиенические условия труда должен быть такой величины, которая исключала бы необходимость искажения норм выработки в целях увеличения заработной платы.

2.2. За сменность – устанавливаются за работу в вечерние и ноч­ные смены.

2.3. За уровень занятости в течение смены, вводятся преимущественно для многостаночников, наладчиков, ремонтного персонала. Этот вид позволяет учитывать различия в затратах труда, обусловлен­ные степенью использования сменного фонда времени рабочих.

Статья 3. Надбавки. Этот элемент дохода в наибольшей степе­ни зависит от уровня производительности работника. Существуют следующие надбавки:

3.1. За производительность выше нормы. До последнего времени чаще всего они имели форму сдельного приработка или оплаты за рабо­ту с численностью персонала меньше нормативной. Такие выплаты обычно не рассматриваются как надбавки к тарифу, так как считается, что надбавки устанавливаются администрацией. Но из определения надбавок как относительно постоянной части заработка, отражающей личные достижения работника, следует, что сдельный приработок это вид надбавок.

Можно выделить следующие причины перевыполнения норм:

· наличие у работника способностей к данной работе, превышающих средний уровень;

· применение усовершенствований, которые не оформлены как рационализаторские предложения технического или организационного характера;

· нарушения технологии и техники безопасности;

· чрезмерная интенсивность труда;

· ошибочность нормы.

Только первая причина может считаться объективным основа­нием для получения сдельного приработка и аналогичных ему выплат. Третья, четвертая и пятая причины в нормально организо­ванном производстве не должны иметь места. Что касается второй причины, то необходимо создание экономических и организационных условий, обеспечивающих заинтересованность работника в оформле­нии рационализаторских предложений и включении их в утвержден­ный технологический процесс. Для этого вводятся надбавки, указан­ные в п. 3.2.

3.2. За личный вклад в повышение эффективности. Эти надбавки устанавливаются:

· авторам рационализаторских предложений по совершенствованию техники и технологии;

· авторам предложений по совершенствованию организации тру­да, производства и управления;

· рабочим, специалистам и руководителям, непосредственно уча­ствовавшим в реализации технических и организационных нововве­дений.

Надбавки устанавливаются на период реального применения ново­го оборудования, инструмента, форм организации труда и т.д.

Источником надбавок за рост эффективности является реальная экономия трудовых и материальных ресурсов от применения новшеств. На вознаграждение в виде надбавок и премий может быть направлено до 90% суммы реального экономического эффекта. Вознаграждение распределяется с учетом особенностей организации. Например, воз­можен следующий вариант распределения:

На надбавки авторам и тем, кто непосредственно помогал реализации их предложений 40%
На премирование 40%
В фонд руководителей участка и цеха (на надбавки и премии) 20%

 

Надбавки за рост эффективности обеспечивают реальные эконо­мические предпосылки для стабилизации коэффициента выполнения норм и перехода к расширению сферы применения повременной опла­ты труда с нормированным заданием. Опыт показывает, что понятие рационализаторского предложения требует включения в него не толь­ко технических, но и организационно-экономических новшеств. Воз­награждения в виде надбавок следует выплачивать в течение всего периода использования данного предложения. Пересмотр норм по ини­циативе рабочих должен рассматриваться как рационализаторское предложение.

Таким образом, надбавки по ст. 3.2 становятся заменой сдельного приработка и вместе с премиями за рост эффективности (ст. 4.4) реализуют гонорарный принцип оплаты труда.

3.3. Надбавка за высокое качество продукции, выполнение срочных и ответственных заданий выплачивается из фонда руководителя подразделения (мастера, начальника цеха, отдела). Размер и период установления этой надбавки определяются соответствующими руководителями.

Статья 4. Премии. Организации самостоятельно разрабатыва­ют и применяют премиальные положения, которые обязательно долж­ны быть включены в коллективный договор. Однако в этом случае необходимо соблюдать ряд основных требований:

· показатели премирования должны соответствовать задачам орга­низации;

· число показателей и условий премирования должно быть не более двух-трех;

· между показателями и условиями премирования не должно быть противоречий;

· показатель премирования должен устанавливаться дифференцированно от фактически достигнутого среднего уровня выполнения задания в данной организации, но выше достигнутого уровня и т.д.;

· должны быть определены нормативы премирования;

· в круг премируемых следует включать тех работников, которые непо­средственно воздействуют на показатели премирования;

· устанавливать периодичность премирования в зависимости от  особенностей организации (организации производства и труда, характера показателей премирования и т.д.);

· обеспечивать гарантирование премии соответствующим источ­ником ее выплаты.

К элементам премиальной системы относят:

· показатели и условия премирования;

· круг премируемых работников;

· источник выплаты премий;

· размеры премии;

· периодичность премирования.

Премии бывают двух видов:

1. За качественное и своевременное выполнение работ (это пре­мии по ст. 4.1; 4,2; 4.3);

2. За личный творческий вклад работника в общий результат дея­тельности подразделения и организации (это выплаты по ст. 4.4 и 4.5).

Статья 5. Услуги организации работникам (социальные выплаты). В успешных организациях существуют социальные выпла­ты, которые включают полную или частичную оплату расходов по следующим статьям: оплата проезда на транспорте; оплата медицинского обслуживания и покупки дорогостоящих лекарств; оплата обедов; страхование жизни работников организации и членов их семей и прочие расходы.

К социальным выплатам относятся также отчисления организаций в пенсионные фонды.

Статья 6. Дивиденды по акциям организации. Дивиденды и доход от роста курсовой стоимости акций составляют значительную часть компенсационного пакета высшего руководства организаций. Во многих организациях весьма существенна оплата деятельности руководителей через опционы.

Как показывает мировой опыт, эффективность работника и его доходы хорошо коррелируют на всех уровнях иерархии, кроме самого высшего. Оклады и другие доходы (дивиденды, опционы и т.д.) руко­водителей организации часто не связаны с величиной прибыли, кур­сом акций и другими полезными результатами.

Нередко доходы управляющих растут при снижении объемов про­изводства и численности персонала.

В таблице 5.6 представлены ориентировочные соотношения зна­чимости статей дохода персонала организации (Н.В. Федорова, О.Ю. Минченкова, 2005г.).

 

Таблица 5.6

 

Матрица структуры доходов персонала организации

 



Категория персонала

Статьи доходов

Оплата по тарифным ставкам и окладам Доплаты Надбавки Гонорар Премии Услуги организации работникам Дивиденды и опционы Руководители организации – – – – ++ ++ ++ Руководители служб управления – – + – ++ ++ ++ Начальники цехов, мастера – + + – ++ ++ + Исследователи и разработчики – – ++ ++ ++ + + Специалисты служб управления ++ – + + + + + Рабочие ++ + + + + + –

Условные обозначения:

«–» – доля ниже средней по организации;

«+» – доля в пределах средней по организации;

«++» – доля выше средней по организации.

 

Справедливость формирования размера компенсационного пакета можно рассматривать как соответствие между трудом (выпол­няемой работой) и вознаграждением, которое получает работник. Чем меньше это соответствие, тем больше несправедливость в оплате труда.

Однако данные понятия не существуют вне суждений, мнений и умозаключений отдельного человека и группы людей или их индивидуальных и групповых оценок, при этом такая оценка субъективна.

Каждый работник для себя лично всегда представляет размеры компенсационного пакета (включающего зарплату, доплаты, надбав­ки, премии, бонусы, материальную помощь, дивиденды, опционы). Затем он оценивает полученный на рабочем месте компенсационный пакет.

Однако у каждого человека как работника имеются свои представ­ления о размере компенсационного пакета, с помощью которого он оце­нивает себя как «единицу трудового ресурса». Многие при этом счи­тают, что размер компенсационного пакета не соответствует затратам труда на данном рабочем месте. Парадокс же заключается в следующем: большинство работников считают, что ничего не изменится в их отно­шении к работе, в выполнении должностных обязанностей при дости­жении справедливого размера компенсационного пакета. Исходя из этого, можно выделить следующие зависимости:

· увеличение размера компенсационного пакета не приводит к существенным изменениям в отношении к работе, поскольку такое увеличение рассматривается работниками как необходимое и, следовательно, ожидаемое;

· значительное увеличение заработной платы лишь на какое-то время (многое зависит от особенностей работника и трудового коллектива) вызывает эффект улучшения выполнения трудовых функций, а затем насту­пает привыкание к более  высокой зарплате;

· работник, получающий низкую зарплату, постепенно снижает качество  своего труда и, оказавшись в условиях более высокой зар­платы, как правило,  не может подняться до более высокого качества прежнего уровня.

На создание эффективной системы стимулирования труда и формирование компенсационного пакета воздействуют следующие характеристики стимулов:

 

Четкость Стимулы должны давать четкие ориентиры на определенные результаты работы на данном рабочем месте.
Ясность Стимулы должны быть ясными. Работникам необходимо видеть прямую зависимость между повседневной деятельностью и вероятно­стью получения желаемого вознаграждения и его величиной.
Зависимость от результатов работы Стимулы должны быть увязаны с результатами работы органи­зации. Работники не должны получать значительных доплат, когда в целом организация не достигает поставленных целей.
Простота показателей Стимулы следует основывать на простых показателях, имеющих непосредственное отношение к конкретной деятельности. Работникам нужно видеть влияние их работы на показатели эффективности, которые должны быть им понятны.
Своевременность Стимулирование должно быть своевременным. Поощрение должно следовать непосредственно за совершением вознаграждаемо­го действия. Например, ежемесячные премии лучше квартальных, а квартальные – лучше годовых.
Публичность Поощрения должны быть публичными. Дополнительное возна­граждение не может быть мотивирующим, если о нем никому не изве­стно.
Достижимость цели Цели, на основе которых осуществляется поощрение, должны быть достижимы. Работникам необходимо знать, что у них есть реаль­ная возможность получить награду.
Интегрированность Система стимулирования должна быть интегрирована в жизне­деятельность организации. Любая система стимулирования должна быть элементом общих усилий, направленных на достижение партнер­ства с работниками и на их личное участие в повышении эффективно­сти деятельности.
Применяемость к трудовым коллективам Стимулирующие меры должны применяться не столько к отдельным работникам, сколько к трудовым коллективам. Система оплаты по индивидуальным результатам труда не подходит тем организациям, в основе работы которых находятся не отдельные операции, а процесс, где основной производственной единицей явля­ется рабочая группа и где особую важность придают горизонтальным отношениям и сотрудничеству. Работникам, которым необходимо сотрудничать и помогать друг другу, не следует ставить в положение, заставляющее их конкурировать за одни и те же вознаграждения.

 

Существуют различные формы материального и нематериально­го поощрения работников. Основные составляющие компенсационного пакета работника организации приведены на рис. 5.23.

 

Дата: 2018-11-18, просмотров: 15.