Курс акций (капитализация компании)
Бонус-системы с основой: · на дисконтированном денежном потоке; · на добавленной стоимости; · на прибыли за акцию; · на системе деятельности или эффективности и т.д.. Чистое участие: · опционы на акции; · участие в собственности (выдача акций). Виртуальное участие: · виртуальные опционы; · фантом-акции.

 

Организации, акции которых не обращаются на рынке и рыночная цена которых не может быть определена, могут выбрать в качестве измерителя стоимости систему внутренних показателей, характеризующую стоимость компании.

В этом случае собственникам организации выбирается бонус-система, которая наиболее полно учитывает стоимость организации.

Могут быть предложены следующие системы оценок:

 

Оценка по дисконтированному денежному потоку Предпочтительна для торговых организаций с массовой продажей. Рассчитывается дисконтированный денежный поток организации. Если организация ведет учет денежных средств по объектам назначения притока/оттока, денежный поток определяется прямым способом. В противном случае – исходя из бухгалтерского баланса и отчета о прибылях и убытках.

Дисконтирование – приведение стоимости будущих затрат и доходов к нынешнему периоду, установление сегодняшнего эквивалента суммы, выплачиваемой в будущем.

Оценка по добавленной стоимости Позволяет оценить насколько успешно руководитель создает в организации добавленную стоимость, действуя в рамках между рентабельностью активов и средневзвешенной ценой капитала.

Добавленная стоимость – часть стоимости товаров, услуг, приращенная непосредственно на данном предприятии.

Рентабельность – эффективность, прибыльность, доходность предприятия или предпринимательской деятельности.

Взвешенная оценка стоимости организации Применяется в том случае, если собственник в сохранении активов больше, чем в получении дохода и наращивании стоимости.

 

Системы стимулирования, основанные на чистом участии, вклю­чают опционы на акции, участие в собственности.

Опционы на акции. Суть опциона заключается в том, что руководителям организации выдается право на покупку акций по определен­ной цене (цене покупки) в определенный период времени с определен­ными условиями. Цель такого способа формирования части компенсационного пакета заключается в мотивировании руководителя на рост стоимости организации, а соответственно на рост стоимости имуще­ства акционеров.

Участие в собственности. Суть способа заключается в том, что руководители организации имеют право покупать акции по заниженной цене либо премируются акциями своей организации с целью получения будущего дохода за счет увеличения выплат по цен­ным бумагам (дивидендов) и роста стоимости организации (в случае реализации бумаг). Такой способ формирования части компенсаци­онного пакета менее предпочтителен для руководителей, так как суще­ствует дополнительный риск по сравнению с опционной программой. В го же время при падении курса акций руководитель, мотивированный по опционной программе, рискует потерять премию (если курс будет ниже цены покупки), а руководитель, участвующий в собственности, застрахован на сумму акций.

При опционной программе собственники также максимально ста­раются себя обезопасить от варианта краткосрочного изменения кур­са вследствие конъюнктуры рынка, краткосрочных действий руководства и вводят дополнительные условия (рис. 5.21).

На рисунке 5.21 представлен пример, когда собственник органи­зации предлагает руководителю опцион на приобретение акций (через определенный срок – срок опциона) со следующими ограничениями:

1. Цена покупки по опциону выше, чем существующая на тот момент цена акций. Это нацеливает наемного руководителя на увеличение капитализации организации.

2. По прошествии срока опциона наемный руко­водитель имеет право на его реализацию только после окончания огра­ничительного срока. В случае негативного роста курса акций руководителю будет невыгод­но реализовывать свой опцион, если курсовая цена упадет ниже опционной, как показано на рис. 5.21. При позитивном росте ограничитель­ный срок – всего лишь принудительное инвестирование руководите­ля в организацию, и впоследствии руководитель реализует свой опци­он.

 

 


Рис. 5.21. Ограничения собственников на реализацию опционов

 

Кроме рассмотренных в примере двух ограничений в контракт руководителя могут быть также внесены и другие ограничения (при­вязывание формирования компенсационного пакета к индексам акций, к условиям изменения цены покупки по опциону и т.д.).

Системы стимулирования, основанные на виртуальном участии наемных руководителей включают виртуальные опционы и фантом-акции.

Виртуальные опционы и фантом-акции. Одним из вариантов формирования части компенсационного паке­та является виртуальное участие в собственности организации через получение виртуальных опционов и фантом-акций. Отличие вирту­ального участия от реального участия заключается в том, что при реали­зации опционов или покупке акций руководителю не требуется привле­кать личный капитал. Организация выплачивает вознаграждение исходя из разницы курса и опциона (при виртуальных опционах) или разницы курса продажи и курса покупки прошлого периода (при фан­том-акциях). Таким образом, собственник избавляется от проблем с делением собственности, а наемный руководитель – от необходимо­сти привлекать собственный капитал.

Однако в этом случае собствен­ник лишается возможности дополнительного роста капитализации организации за счет привлечения наемного руководителя к участию. Организации, акции которых не обращаются на рынке и рыноч­ная цена которых не может быть определена, могут выбрать в качестве измерителя стоимости систему внутренних показателей, характеризу­ющих стоимость компании. В этом случае собственниками организа­ции выбирается система, которая наиболее полно учитывает стоимость организации.

При традиционном подходе формирование компенсационного пакета руководителя представлено в виде разрозненных мер, в отли­чие от системы вознаграждения, ориентированной на показатели или стоимость бизнеса. Иногда собственники организаций, в которых вве­дены системы вознаграждения руководителей, дополнительно объединяют предоставляемые формы поощрения в единый компенсационный пакет. К наиболее использу­емым формам можно отнести следующие:

· страхование жизни;

· страхование здоровья (медицинское страхование);

· служебный автотранспорт;

· служебные средства связи (от спутниковых до мобильных теле­фонов с возможностью применения технологий WAP);

· пользование социальной инфраструктурой компании (питание, отдых и т.д.).

Таким образом, формирование и размер компенсационного пакета руководителя зависят от множества рассмотренных факторов и будут уникальными для каждой организации.

 

 

Практические задания

 


Задачи для анализа

 

Определите, какие из приведенных ниже положений справедливы для стимулирования труда в России. Внесите дополнения и изменения.

Условия, при которых денежное вознаграждение становится реально мотивирующим фактором:

1. Заработной плате в организации должно предаваться достаточно большое значение (в некоторых фирмах руководство, получая процент от сделок, относится к заработной плате остального персонала пренебрежительно и невнимательно).

2. Работники должны быть убеждены в наличии устойчивой связи между заработной платой, производительностью и качеством труда.

3. Заработная плата должна складываться из трех частей: должностного оклада, надбавки за выслугу лет и главной переменной части, зависящей от достигнутых производственных результатов.



Дата: 2018-11-18, просмотров: 29.