Организации, акции которых не обращаются на рынке и рыночная цена которых не может быть определена, могут выбрать в качестве измерителя стоимости систему внутренних показателей, характеризующую стоимость компании.
В этом случае собственникам организации выбирается бонус-система, которая наиболее полно учитывает стоимость организации.
Могут быть предложены следующие системы оценок:
| Оценка по дисконтированному денежному потоку | Предпочтительна для торговых организаций с массовой продажей. Рассчитывается дисконтированный денежный поток организации. Если организация ведет учет денежных средств по объектам назначения притока/оттока, денежный поток определяется прямым способом. В противном случае – исходя из бухгалтерского баланса и отчета о прибылях и убытках. |
| Дисконтирование – приведение стоимости будущих затрат и доходов к нынешнему периоду, установление сегодняшнего эквивалента суммы, выплачиваемой в будущем. | |
| Оценка по добавленной стоимости | Позволяет оценить насколько успешно руководитель создает в организации добавленную стоимость, действуя в рамках между рентабельностью активов и средневзвешенной ценой капитала. |
| Добавленная стоимость – часть стоимости товаров, услуг, приращенная непосредственно на данном предприятии. Рентабельность – эффективность, прибыльность, доходность предприятия или предпринимательской деятельности. | |
| Взвешенная оценка стоимости организации | Применяется в том случае, если собственник в сохранении активов больше, чем в получении дохода и наращивании стоимости. |
Системы стимулирования, основанные на чистом участии, включают опционы на акции, участие в собственности.
Опционы на акции. Суть опциона заключается в том, что руководителям организации выдается право на покупку акций по определенной цене (цене покупки) в определенный период времени с определенными условиями. Цель такого способа формирования части компенсационного пакета заключается в мотивировании руководителя на рост стоимости организации, а соответственно на рост стоимости имущества акционеров.
Участие в собственности. Суть способа заключается в том, что руководители организации имеют право покупать акции по заниженной цене либо премируются акциями своей организации с целью получения будущего дохода за счет увеличения выплат по ценным бумагам (дивидендов) и роста стоимости организации (в случае реализации бумаг). Такой способ формирования части компенсационного пакета менее предпочтителен для руководителей, так как существует дополнительный риск по сравнению с опционной программой. В го же время при падении курса акций руководитель, мотивированный по опционной программе, рискует потерять премию (если курс будет ниже цены покупки), а руководитель, участвующий в собственности, застрахован на сумму акций.
При опционной программе собственники также максимально стараются себя обезопасить от варианта краткосрочного изменения курса вследствие конъюнктуры рынка, краткосрочных действий руководства и вводят дополнительные условия (рис. 5.21).
На рисунке 5.21 представлен пример, когда собственник организации предлагает руководителю опцион на приобретение акций (через определенный срок – срок опциона) со следующими ограничениями:
1. Цена покупки по опциону выше, чем существующая на тот момент цена акций. Это нацеливает наемного руководителя на увеличение капитализации организации.
2. По прошествии срока опциона наемный руководитель имеет право на его реализацию только после окончания ограничительного срока. В случае негативного роста курса акций руководителю будет невыгодно реализовывать свой опцион, если курсовая цена упадет ниже опционной, как показано на рис. 5.21. При позитивном росте ограничительный срок – всего лишь принудительное инвестирование руководителя в организацию, и впоследствии руководитель реализует свой опцион.
Рис. 5.21. Ограничения собственников на реализацию опционов
Кроме рассмотренных в примере двух ограничений в контракт руководителя могут быть также внесены и другие ограничения (привязывание формирования компенсационного пакета к индексам акций, к условиям изменения цены покупки по опциону и т.д.).
Системы стимулирования, основанные на виртуальном участии наемных руководителей включают виртуальные опционы и фантом-акции.
Виртуальные опционы и фантом-акции. Одним из вариантов формирования части компенсационного пакета является виртуальное участие в собственности организации через получение виртуальных опционов и фантом-акций. Отличие виртуального участия от реального участия заключается в том, что при реализации опционов или покупке акций руководителю не требуется привлекать личный капитал. Организация выплачивает вознаграждение исходя из разницы курса и опциона (при виртуальных опционах) или разницы курса продажи и курса покупки прошлого периода (при фантом-акциях). Таким образом, собственник избавляется от проблем с делением собственности, а наемный руководитель – от необходимости привлекать собственный капитал.
Однако в этом случае собственник лишается возможности дополнительного роста капитализации организации за счет привлечения наемного руководителя к участию. Организации, акции которых не обращаются на рынке и рыночная цена которых не может быть определена, могут выбрать в качестве измерителя стоимости систему внутренних показателей, характеризующих стоимость компании. В этом случае собственниками организации выбирается система, которая наиболее полно учитывает стоимость организации.
При традиционном подходе формирование компенсационного пакета руководителя представлено в виде разрозненных мер, в отличие от системы вознаграждения, ориентированной на показатели или стоимость бизнеса. Иногда собственники организаций, в которых введены системы вознаграждения руководителей, дополнительно объединяют предоставляемые формы поощрения в единый компенсационный пакет. К наиболее используемым формам можно отнести следующие:
· страхование жизни;
· страхование здоровья (медицинское страхование);
· служебный автотранспорт;
· служебные средства связи (от спутниковых до мобильных телефонов с возможностью применения технологий WAP);
· пользование социальной инфраструктурой компании (питание, отдых и т.д.).
Таким образом, формирование и размер компенсационного пакета руководителя зависят от множества рассмотренных факторов и будут уникальными для каждой организации.
Практические задания
Задачи для анализа
Определите, какие из приведенных ниже положений справедливы для стимулирования труда в России. Внесите дополнения и изменения.
Условия, при которых денежное вознаграждение становится реально мотивирующим фактором:
1. Заработной плате в организации должно предаваться достаточно большое значение (в некоторых фирмах руководство, получая процент от сделок, относится к заработной плате остального персонала пренебрежительно и невнимательно).
2. Работники должны быть убеждены в наличии устойчивой связи между заработной платой, производительностью и качеством труда.
3. Заработная плата должна складываться из трех частей: должностного оклада, надбавки за выслугу лет и главной переменной части, зависящей от достигнутых производственных результатов.
Дата: 2018-11-18, просмотров: 626.
