Благотворительность как критерий социальной ответственности организации
Поможем в ✍️ написании учебной работы
Поможем с курсовой, контрольной, дипломной, рефератом, отчетом по практике, научно-исследовательской и любой другой работой

 

Социальная ответственность - есть добровольный отклик организации на социальные проблемы общества, вытекающий из восприятия организацией себя как части общества, как места обеспечения интересов членов общества, включая своих работников. В общественном сознании репутация социально ответственной организации ассоциируется с уровнем ее социального развития

Одним из первых проявлений социальной ответственности организаций, уходящих своими корнями в глубокое прошлое, можно считать благотворительность.

Благотворительность или филантропия (от греческого филантропос - человеколюбие) - идентичные понятия, означающие оказание безвозмездной помощи нуждающимся людям, материальную поддержку социально-значимых форм деятельности.

В основе благотворительности лежит не государственное, а личностное, неформальное начало. Благотворительность призвана в определенной мере компенсировать недостатки государственного управления, дефициты бюджетов, постоянное стремление «сильных мира сего» отдавать предпочтение расходам государства в ущерб социальным потребностям общества.

В своем историческом развитии благотворительность приобретала различные формы - от милостыни до организованной государственной системы социальной защиты.

В современной России ситуация характеризуется тем, что государство, не отрицая своей определяющей роли в социальной защите населения, признает благотворительность в качестве одного из инструментов развития гражданского общества. Благотворительность в России осуществляется:

-общественными фондами, - некоммерческими организациями, учреждаемыми предприятиями, организациями, гражданами, международными организациями;

-непосредственно предприятиями и организациями, реализующими меры социальной поддержки работников и членов их семей, развитие территорий по месту функционирования предприятий, охрану окружающей среды, др.;

-интернет-сообществами, возникающими в качестве реакции граждан на конкретные ситуации;

-в форме телевизионных благотворительных акций, призванных аккумулировать денежные взносы зрителей на реализацию программ помощи заболевшим детям.

Можно выделить ряд особенностей, которые характеризуют благотворительность в России сегодня:

-значительно более четко выраженную социальную направленность, чем в развитых западных странах. Благотворительность направлена прежде всего на помощь остро нуждающимся, социально обездоленным в самых элементарных формах (продукты и одежда). В значительно меньших масштабах нашим благотворительным организациям удается оказывать содействие развитию искусства, культуры, науки;

-ориентацию не столько на добровольные пожертвования отдельных лиц, сколько на коммерческую и предпринимательскую деятельность, формирующую имидж, как фактор конкурентного преимущества благотворителя, приносящую доходы, которые не всегда используются по филантропическому назначению. Известны случаи отмывания криминальных капиталов за ширмой мнимой благотворительности;

-разобщенность благотворительных организаций, отсутствие взаимосвязей и сотрудничества между ними, неразвитость взаимной информации, полезной для получения поддержки со стороны общественного мнения.

На уровне хозяйствующих субъектов основные принципы благотворительности, в числе которых социальная ответственность благотворителя, реализуются в рамках социального развития предприятий и организаций, участия в социально значимых общественных проектах, выступая критериями уровня социального развития организаций.

В подобном ракурсе проблема социальной ответственности бизнеса во всей полноте проявилась сравнительно недавно, когда наиболее дальновидные предприниматели поняли, что предприятия обязаны так использовать свои ресурсы, чтобы общество оказалось в выигрыше. Наиболее действенным, проверенным многовековой практикой механизмом реализации социальных амбиций организации оказалась именно благотворительная деятельность. Основная роль здесь отведена программам социального развития организаций.

Социальная программа разрабатывается и реализуется как комплекс мероприятий, обеспечивающих материальную поддержку, медицинское обеспечение, культурно-массовое обслуживание персонала, членов семей сотрудников, пенсионеров и ветеранов труда данного предприятия, защиту окружающей среды в рамках социальной ответственности предприятия.

Специфика социальных программ в том, что они, затрагивая экономические, социальные интересы работников, общественной среды в месте нахождения организации, активно формируют в общественном сознании, в том числе и в рамках благотворительной деятельности, имидж социально ответственной организации.

Социальный эффект настоящих программ, а по сути, благотворительной деятельности предприятия, проявляется:

-в закреплении в сознании работника и членов его семьи чувства уверенности в завтрашнем дне;

-повышении конкурентоспособности личности и занимаемой работником должности на рынке труда.

-улучшении психологического климата в семье работника.

-в повышении социальной активности работника и его социального статуса в общественном сознании;

-в формировании мотивации к повышению образовательного уровня у членов семьи и окружения работника.

-в укреплении здоровья работника, повышении качества его трудовой жизни;

-в оптимизации формирования и исполнения семейного бюджета в связи со снижением рисков затрат и снижения доходов в связи с возможными заболеваниями, др.

Становлению корпоративной социальной ответственности в России во многом способствовал выход российских предприятий на международную арену и необходимость адаптации к западным бизнес-стандартам, где ключевую роль играет уровень социальной ответственности.

Так, ОАО «Лукойл» — один из крупнейших международных нефтегазовых холдингов, стал первой российской компанией, разработавшей «Социальный кодекс». Кодекс закрепляет широкие социальные права и гарантии для своих работников, формулирует обязательства компании по охране природы, поддержке науки, образования, физкультуры и спорта, участие в благотворительной деятельности.

ОАО «Северсталь» ежегодно выделяет на социальные программы более 50 млн долларов. Около 90% социального бюджета инвестируется в развитие территорий присутствия предприятий и улучшение жизни работников. Эти средства направляются на поддержку объектов социальной инфраструктуры: здравоохранения, учреждений культуры, спорта и городского транспорта, обеспечение полноценного отдыха сотрудников компании. Около 6млн долларов в год компания тратит на спонсорскую и благотворительную деятельность, в рамках которой ОАО «Северсталь» выделяет средства на сохранение исторического и культурного наследия России.

В последнее время все чаще организационными формами благотворительности предприятий и организаций в рамках концепции корпоративной социальной ответственности (КСО) выступают:

-корпоративное добровольчество, т.е. деятельность персонала за пределами рабочего времени, членов их семей, а также ветеранов предприятия, направленная на реализацию социальных программ предприятия, реализуемых как непосредственно, так и в структуре социально ориентированных некоммерческих организаций (СО НКО);

-корпоративное волонтерство, как правовая форма вовлечения сотрудников в реализацию социальных программ организации, реализуемых в структуре некоммерческих социально ориентированных структур, создаваемых под эгидой организации, выступает как средство сплачивания коллектива путем строительства эффективной команды исполнителей (team building).

Корпоративными мотивами благотворительности при этом являются: улучшение имиджа компании, продвижение продукта на рынок, улучшение отношений с местной властью, снятие социальной напряженности на территории деятельности компании.

Активную роль в благотворительности российского бизнеса играют предприниматели. Так, по материалам исследований, проведенных агентством Bloomberg в 2011-2013гг., 15 российских олигархов за 3 года потратили на благотворительные проекты 1,64 млрд долл. (примерно 1% от капитала). Самый щедрый из них Абрамович, потративший 310 млн.долл за 3 года. Далее следуют А.Усманов (247 млн долл), В.Вексельберг (160 млн долл), В.Потанин, основавший благотворительный стипендиальный фонд для студентов. При этом один только фонд американцев Гейтса и Баффета пожертвовал на благотворительность за этот период вдвое больше, чем все 15 наших богачей.[18] Для сравнения приведем список благотворителей, меценатов, спонсоров - лиц, по праву составляющих гордость России:

-Федор Михайлович Ртищев (1625-1673), близкий советник царя Алексея Михайловича, на свои средства открыл училище (впоследствии славяно-греко-латинская академия). Основал в Москве (1659) гостиницу для бедных, приют для больных, устроил богадельню для престарелых и убогих, которую содержал за свой счет. Во время голода в Вологде, не имея денег, продал свои одежды и дорогие сосуды и на вырученные деньги помогал потерпевшим. Организовал медицинские службы в войсках, устраивал временные госпитали, где бесплатно содержал и лечил;

-Дмитрий Владимирович Голицын (1771-1844), московский генерал-губернатор, за четверть века правления в Москве основал более двух десятков благотворительных учреждений. Среди них пять учебно-воспитательных, городской дом трудолюбия, городской работный дом, несколько сиротских домов и богаделен, детская и глазная больницы;

-Петр Данилович Ларин, московский купец первой гильдии, пожертвовал большую сумму денег на строительство «народного училища», крестьянского банка. На его средства построены в Петербурге корпус Публичной библиотеки (зал «Ларинский»), четвертая гимназия (Ларинская), Ришельевский лицей в Одессе;

-Александр Людвигович Штиглиц, председатель государственного банка России, пожертвовал (1876) огромные средства на сооружение в Петербурге училища технического рисования и художественного музея при нем (училище им.В.Мухиной). На его средства основаны коммерческое училище и приют в Петербурге;

-Сергей Иванович Мальцов, владелец стекольных и хрустальных фабрик (г. Гусь-Хрустальный), первым ввел на своих заводах (1886) восьмичасовой рабочий день. В заводских поселках строил добротные каменные дома, школы и храмы. Рабочие обеспечивались бесплатным жильем и топливом, земельными участками под сады, огороды и пастбища. Для профессиональной подготовки работников были открыты ремесленные училища, развита система общественного призрения для сирот, больных и престарелых;

-Джон Юз, инженер, британский подданный, с 1869г. в России, основатель крупнейшего на юге России металлургического завода в Юзовке (ныне Донецк!). На предприятии работало 9 тыс. человек, практиковались различные виды социальной защиты, обеспечение платным и бесплатным жильем, подсобное хозяйство, бесплатная больница, обучение и т.д.;

-Константин Васильевич Прохоров, владелец знаменитой Трехгорной мануфактуры. На всемирной выставке в Париже (1900) фабрика удостоилась высшей награды «Гран-при» за заботы о быте рабочих и охрану труда, золотой медали - за ремесленную школу, основанную при фабрике. Даже сегодня некоторые социальные акции Прохорова впечатляют: бесплатные лечебницы при фабрике, богадельни для престарелых работников, пособия по болезни и в связи с несчастными случаями. При фабрике работали школа ремесленных учеников, техническое училище, классы для женщин, вечерние школы для малолетних и взрослых, фабричный театр, санаторий, детский сад, ясли, приют. Хорошей славой пользовались прохоровские общежития для рабочих.

В последние десятилетия в России распространение получили социально ориентированные некоммерческие организации (СО НКО), в работе которых широко используется добровольный труд, т.е. добровольная деятельность, направленная на решение социальных проблем граждан, общества. Подобная деятельность характеризуется как «социальное добровольчество»[19]

В рамках социального добровольчества сегодня реализуются такие направления, как:

-удовлетворение социальных потребностей граждан,

-просвещение, предоставление новых знаний определенным категориям граждан, распространение гуманитарных ценностей;

-создание резерва подготовленных добровольческих кадров;

-выработка новых социальных технологий, малозатратных способов решения социальных проблем.

Организационными формами социального добровольчества выступают региональные добровольческие центры, студенческие добровольческие общества. Широко используется практика проведения конкурсов, форумов, конференций.

Правовой формой социального добровольчества является волонтерство – самостоятельное принятие человеком ответственности по безвозмездному выполнению конкретных трудовых функций. Функции, права, обязанности, ответственность волонтера, привлекаемого к добровольному труду, регулируются договором об оказании добровольческой помощи. Практика доказала высокую эффективность спортивного, экологического, культурно-просветительского волонтерства.

Нормативной базой социально ориентированных некоммерческих организаций выступает Федеральный закон «О некоммерческих организациях» №7-ФЗ от 12.01.1996г., устанавливающий формы государственной поддержки НКО:

-финансовая, имущественная, информационная, консультационная поддержка в области подготовки, дополнительного образования работников и добровольцев НКО;

-предоставление льгот по уплате налогов и сборов;

-осуществление заказов товаров, работ, услуг для обеспечения государственных и муниципальных нужд у социально ориентированных НКО.

На ноябрьском (2016г.) форуме ОНФ Президент РФ В.В.Путин отметил ключевую роль СО НКО в реализации социальных программ в стране, поручил Правительству РФ подготовить предложения о частичном финансировании деятельности СО НКО.

Мотивацию добровольческого труда определяют социальные, благотворительные, духовные интересы участников. Поведение добровольцев могут формировать как альтруистические побудительные факторы: желание помогать другим, сделать мир лучше, получить общественное признание и уважение, др., так и прагматические факторы: получение образования, опыта работы, проба себя на пути к карьере, стажировка по избранной специальности, летняя практика, получение нужной информации и необходимых связей, др.

Прагматические факторы в основном характерны для молодых людей. Мотивацию людей старшего возраста, как правило, определяют сострадание, сочувствие, желание восстановить справедливость.

Стимулирующими факторами, определяющими результативность добровольческого труда, выступают:

-участие в образовательных программах, в том числе за рубежом, на бесплатной или льготной основе;

-доступ к источникам информации;

-обеспечение досуга, бесплатные культурные мероприятия, скидки на товары и услуги;

-участие в акциях, имеющих высокий рейтинг общественного признания.

Как свидетельствует практика, эффективность добровольческого труда проявляется в том, что в обществе создаются условия для свободного развития личности, повышается роль гуманитарных ценностей, развивается гражданская активность населения страны.

В числе социальных программ крупных предприятий, осуществляемых с участием СО НКО, в реализации которых широкое применение нашел труд добровольцев, можно выделить:

-программы материальной помощи сотрудникам по семейным обстоятельствам в случаях болезни, потери кормильца, возникновении чрезвычайных обстоятельств, регулярная материальная помощь ветеранам, пенсионерам, участникам ВОВ;

-программы социального страхования, дополнительного медицинского страхования персонала, в том числе детей сотрудников, дополнительного пенсионного обеспечения ветеранов труда, выплаты иждивенцам, др.;

-культурно-просветительские программы: обучение и переобучение сотрудников, оплата дошкольного и внешкольного обучения детей сотрудников, стипендии студентам, обучающимся по договорам с предприятием, оплата абонементов в театры и концертные залы, спонсорская помощь образовательным учреждениям, др.;

-спортивно-оздоровительные программы: оплата абонементов в группах здоровья работникам и членам их семей, оплата семейных путевок в оздоровительные учреждения и базы отдыха, др.;

-программы защиты окружающей среды, включающие экологическое правовое просвещение работников, членов их семей, жителей района, организацию экологических рейдов на предприятии и территории района, лекционные циклы «семейная экология», др.

В настоящее время многие российские компании предпринимают попытки представить собственное видение социальной ответственности, включающей внедрение международных принципов прозрачности, экологической безопасности, участие в благотворительных программах. Это позволяет надеяться, что проверенное многовековой практикой движение души предпринимателя, определяемое как благотворительность, в конечном итоге станет действенным инструментом восстановления социального мира в России.

Вопросы для самоконтроля

1.Сущность управления социальным развитием организации.

2.Задачи и принципы управления социальным развитием организации.

3.Основные категории управления социальным развитием организации.

4.Взаимосвязь социальной работы на предприятии с социальной политикой государства.

5.Характеристика социальных процессов в организации.

6.Характеристика категории «социальная система».

7.Сущность социальной защиты персонала.

8.Характеристика и виды социально-трудовых отношений.

9.Сущность понятия «корпоративная культура» организации.

10.Сущность категории «социальная работа» на предприятии.

11.Характеристика социальной нормы. Виды социальных норм.

12.Направления социального развития организации.

13.Нормативная база социального развития организации.

14.Методы управления социальным развитием организации.

15.Социальная программа. Виды социальных программ.

16.Сущность социального партнерства.

17.Структура коллективного договора.

18.Социальная ответственность организации.

19.Мониторинг социального развития организации.

20.Характеристика показателей уровня социального развития организации.

21.Планирование социального развития организации.

22.Характеристика особенностей функционирования социальных систем.

23.Социальные стандарты в системе регулирования социального развития организации.

24.Особенности управления социальными инновациями.

25.Социальные гарантии и социальные привилегии.

26.Социальные методы стимулирования персонала.

27.Нормативная база государственной социальной политики.

28.Формирование и поддержание лояльности персонала.

29.Управление отношениями социального партнерства.

30.Финансирование программ социального развития организации.

31.Роль и место социальных инноваций в развитии организации.

32.Характеристика самообучающих организаций.

33.Организация социальной работы на предприятии.

34.Структура и свойства социального пакета.

35.Сущность компенсационного менеджмента.

36.Сущность концепции корпоративной социальной ответственности.

37.Сущность социальных инноваций.

38.Оценка эффективности социальной работы.

39.Характеристика категории "потребительская корзина".

40.Социальная ответственность предприятия.

41.Меры социальной защиты в трудовом договоре.

42.Методы управление неформальными отношениями.

43.Особенности формирования команды.

44.Сущность социального аудита.

45.Формирование креативного поведения работников.

46.Характеристика инновационных организаций.

47.Сущность благотворительности.

48.Характеристика добровольческого труда.

49.Характеристика социально ориентированных некоммерческих организаций.

50.Характеристика инновационного поведения работников.

 

 

Глоссарий

Миссия организации - это совокупность целей и связанных с ними убеждений, отношений, форм и методов деятельности, характерных или считающихся характерными для данной организации.

Стратегия - детальный комплексный план, обеспечивающий осуществление миссии организации и достижение ее целей.

Корпоративная культура- система ценностей, принятых в организации и разделяемых собственниками, менеджерами, персоналом. Это набор привычек, писаных и неписаных норм поведения, запретов, ценностей морально-этического плана, ожиданий, представлений о будущем и настоящем организации.

Организационная культура - элемент корпоративной культуры, нормы поведения в организации, обеспечивающие достижение целей организации.

Кадровая политика - это система правил и норм работы с персоналом в рамках стратегии организации.

Трудовой потенциал - заложенные потенции, возможности к выполнению тех или иных функций при благоприятных условиях развития способностей, задатков, доведения их до умения, навыков.

Нормы социальные - количественное выражение гарантий государства по направлениям социальной политики.

Развитие организации – изменение ее структуры и свойств. Различают организационное и социальное развитие.

Развитие организационное – изменение функционирования системы в направлении большей эффективности при подготовке, принятии управленческих решений и контроле их исполнения.

Развитие социальное – изменение социальных характеристик организации в результате действия внешних и (или) внутренних факторов, проявляющееся в изменениях социально-трудовых отношений в организации.

Управление социальным развитием организации – деятельность, направленная на создание и поддержание кадрового потенциала, обеспечивающего эффективную работу и устойчивый имидж организации, обладающей высоким уровнем корпоративной культуры и социальной ответственности.

Объект управления социальным развитием – социальная сфера организации, включающая персонал, межличностные отношения, ресурсы, используемые для обеспечения социального развития организации.

Предмет управления социальным развитием организации – социальные процессы, протекающие в организации как социальной системе в связи и по поводу выполнения поставленных целей.

Портфель социальных программ организации – набор социальных программ (социальных пакетов), принятый в организации в соответствии с реализуемой стратегией.

Социальные процессы – последовательная смена социальной организации или отдельных ее элементов.

Социальная ответственность организации – добровольный отклик организации на социальные проблемы общества, вытекающий из восприятия организацией самой себя как части общества.

Социальная система – совокупность людей, объединенных по определенным признакам.

Социальная работа – форма реализации кадровой политики организации.

Социальная политика – система мер, направленных на создание нормальных условий труда и отдыха работников, обеспечение гарантий их социальной защиты.

Управление знаниями персонала – формирование профессиональной и квалификационной структуры работников, отвечающей требованиям стратегии организации путем непрерывного профессионального обучения, совмещенного с регулярной оценкой компетенции каждого работника и корректировкой мер стимулирования.

Управление адаптацией работников – обеспечение профессионального и личностного самоопределения работников в организации.

Управление карьерой работников – организация продвижения работников в организации в соответствии с целями каждого работника и потребностями организации.

Управление мотивацией работников – выявление потребностей и предпочтений работников, оказывающих существенное влияние на их поведение в организации, и формирование системы стимулов, побуждающих работников к эффективному труду в организации. Процесс управления мотивацией есть обратная связь процесса стимулирования.

Управление социальными инновациями – формирование лояльного отношения персонала к действиям администрации, могущим изменить сложившиеся социально-трудовые отношения в организации, путем учета реакций персонала на эти действия и стереотипов поведения, нейтрализации сопротивления работников нововведениям: объяснения цели перемен, включения работников в процессы принятия решений, др.

Показатели социального развития организации – система показателей, позволяющих дать комплексную оценку изменений, происходящих в социальной среде организации. Включает:

-базовые показатели (объемные), отражающие реальную ситуацию в организации по направлениям: охрана труда и техника безопасности, трудовая дисциплина и текучесть кадров, профессионально-квалификационная и демографическая структура персонала, оплата труда персонала;

-социальные индикаторы, отражающие динамику и направленность изменений в социальной среде организации: индексы текучести, заболеваемости и травматизма, использования рабочего времени, выработки и оплаты труда, уровня квалификации персонала.

Социальная диагностика организации – процедура оценки проблемной ситуации и ресурсного обеспечения для ее разрешения. Позволяет выявить: социальные резервы – нереализованные социальные возможности работников и коллектива; социальные приоритеты – социальные задачи, признаваемые работниками как неотложные.

Социальная программа – документ, содержащий цель, задачи, социальные технологии, сроки исполнения, исполнителей и ресурсное обеспечение конкретной социальной проблемы в рамках одного из направлений социальной политики (социального развития) организации.

Социальные технологии - порядок разработки и реализации социальных программ, процедуры реализации направлений социальной работы в соответствии с коллективным договором.

Социальный аудит - независимая проверка и оценка соответствия социальной политики предприятия его целям и ценностям, а также соблюдения гарантий прав работников на предприятии, установленных законодательством РФ.

Социальный мониторинг - целевое непрерывное или систематическое наблюдение важнейших социально-экономических процессов, происходящих в обществе (организации), в целях прогнозирования их динамики, разработки и реализации социальных программ.

Юридическая ответственность организации – необходимость следовать конкретным нормам государственного регулирования, вызываемая законодательно определенными санкциями.

 

Литература:

1.Башмаков В. И. Управление социальным развитием персонала: учебник для студ. учреждений высш. проф. образования / В. И. Башмаков, Е.В.Тихонова. – М.: Издательский центр «Академия», 2012. – 240 с.

2.Захаров Н.Л., Кузнецов А.Л. Управление социальным развитием организации: Учебник.-М: ИНФРА-М, 2014.

3.Кибанов А. Я., Ивановская Л. В. Кадровая политика и стратегия управления персоналом: учебно-практическое пособие / под ред. А. Я. Кибанова. – Москва: Проспект, 2012. – 64 с.

4.Копейкин Г.К., Потемкин В.К. Управление социальным развитием организации:Учебное пособие.- СПб.: Изд-во СПбГЭУ, 2014.

5.Кричевский Н.А., Гончаров С.Ф. Корпоративная социальная ответственность.-2-е изд.- М.: Изд. «Дашков и К»,2008

6.Оксинойд К. Э., Розина Е. В. Управление персоналом: теория и практика. Управление социальным развитием и социальная работа с персоналом организации: учебно-практическое пособие / под ред. А. Я. Кибанова. – Москва : Проспект, 2014. – 64 с.

7.Социальная хартия российского бизнеса. [Электронный ресурс]. – Режим доступа: http://eve.org.ru/about/?name=har.

8.Социальное партнерство. [Электронный ресурс]. – Режим доступа: http://www.webarhimed.ru/page-634.html

9.Социальное проектирование: сущность и виды, структура социального проектирования. [Электронный ресурс]. – Режим доступа: http://odtdocs.ru/geografiya/39600/index.html?page=5

10.Социальный пакет [Электронный ресурс]. – Режим доступа: http://www.mbm.ru/staff/beginner/social-package/.

 

й


[1] Иванов С.А., Тишин Е.В. Стандарты качества жизни в системе социального управления.- СПб.: 1998,с.50-55.

[2] Копейкин г.К., Потемкин В.К.. Нормирование труда в управлении персоналом: учебное пособие. СПб.: Изд-во СПбГЭУ, СПб. 2013, С.76.

[3] Копейкин Г.К., Потемкин В.К. Нормирование труда в управлении персоналом: Учебное пособие.- СПб.: СПбГЭУ, 2013, С.67.

[4] Копейкин Г.К. Организация труда персонала. Учебное пособие. – СПб.: Изд-во СПбГУЭФ, 2012. С-71

[5] Лопатин М.В.Управленческий потенциал современных инновационных предприятий. Управление персоналом. Ученые записки. Книга Х1/Под ред. Потемкина В.К.-СПб: СПбАУП, 2013.-С.40.

[6] Советский энциклопедический словарь. М., Советская энциклопедия, 1983, С.726

[7] Ситников В.Л.Практикум по психологии командообразования: учебное пособие/В.Л.Ситников, А.В.Комарова, Т.В.Слотина.- СПб.: ПГУПС, 2011.- 217с.

[8] Ситников В.Л. Там же.С.21

[9] Управление персоналом: Словарь-справочник/Под научной редакцией Г.К.Копейкина, В.К.Потемкина.-СПб.: Изд-во СПбГУЭФ, 2006.-С.124

[10] Г.К.Копейкин. Организация труда персонала: Учебное пособие.-СПб.: Изд-во СПбГУЭФ, 2012, С.78

[11] Г.К.Копейкин.Организация труда персонала: Учебное пособие.- СПб.: Изд-во СПбГУЭФ, 2012, С.82

[12] Беляева Ю.А.,Эскиндарова М.А.КСО: Управленческий аспект: Монография.-М.:КНОРУС.-2008.-С.20

[13] Кармазинов Ф.В.,Копейкин Г.К.,Задорожная Г.В. Инновационное развитие ГУП «Водоканал Санкт-Петербурга» на базе КСО/Экология и развитие общества. Материалы Х1У Международной конференции 8-13.07.2012, СПб., МАНЭБ,2012.-С.179-184.

[14] Г.К.Копейкин, В.К.Потемкин. Управление социальным развитием организации: Учебное пособие.- СПб.: Изд-во СПбГЭУ, 2014. С.135

[15] Основы наукоемкой экономики (Знания-Креативность-Инновации). Учебник/Под ред. И.А.Максимцева.-М.:Изд.»креативная экономика», 2010.-с.436

[16] Задорожная Г.В.,Копейкин Г.К.Формирование креативного поведения персонала ГУП «Водоканал Санкт-Петербурга». Карминские чтения: материалы Всероссийской научной конференции, 15-17 ноября 2011г.-СПб.: ПГУПС,2011.-С.223.

[17] Потемкин В.К.Инновационный менеджмент персонала предприятий.- СПб.: Изд. Инфо-да.2011.-252с.

[18] Аргументы и факты, 2013, №36, С.63

[19] Коваленко Т.Н.Добровольческая деятельность и добровольческие ресурсы в сфере социальной работы/Ученые записки СПбИПСР, 2015, вып.1.т.25


Дата: 2018-12-21, просмотров: 263.