Выявление отклонений является основным этапом мониторинга, обеспечивающим оценку уровня социального развития организации и принятие руководством последующих решений. Оценка, как правило, содержит вывод о соответствии, частичном соответствии или несоответствии социальной структуры и социального развития организации ее целям, стратегии.

Изменения, происходящие в социальной среде организации, проявляются в виде:

-изменений характеристик персонала: общая численность, профессиональный состав, квалификация и образовательный уровень, стаж, пол, возрастной состав работников;

-изменений характеристик руководителей: образование, опыт работы, особенности карьеры;

-изменений характеристик формальных групп: уровень специализации, численность, профессионально-квалификационный состав, демографическая структура, длительность существования;

-изменений характеристик неформальных групп: структура, социальная ориентация групп, изменения в составе лидеров;

-изменений личностных характеристик работников: мотивация, убеждения, ценностные ориентации и установки, уровень лояльности;

-изменений межличностных отношений в организации: тип отношений, уровень конфликтности, лояльность персонала, характер взаимоотношений акционеров и работников.

Числовые значения изменений указанных параметров выступают в качестве оценочных показателей уровня и направления социального развития организации.

Комплексная оценка социального развития организации достигается при использовании двухуровневой системы показателей.

Первый уровень составляют базовые показатели, отражающие реальную ситуацию в организации (объемные показатели) по направлениям: оплата труда, социальная структура персонала, условия труда, характеристика социальных программ.

Аналитические показатели, характеризующие уровень социального развития организации:

-коэффициенты текучести в целом и по проблемным группам персонала;

-коэффициенты частоты и тяжести заболеваемости и травматизма работников;

-показатели использования календарного и сменного рабочего времени;

-интегральный показатель, рассчитываемый как сумма заработной платы и стоимости компенсирующих социальных выплат, приходящаяся на одного работника, скорректированная на индекс инфляции.

В состав показателей социального развития коллектива должны быть включены показатели, характеризующие эффективность ключевых программ по охране труда, технике безопасности, бытовому обслуживанию работников:

-степень соответствия показателей безопасности и охраны труда установленным нормативам;

-степень удовлетворения социальных производственных потребностей работников в объектах отдыха, личной гигиены, питания, др.;

-степень удовлетворения социальных бытовых потребностей работников в жилье, транспортными средствами, объектами здравоохранения, образования, дошкольными учреждениями, др.;

-доля расчетной прибыли, направляемая на мероприятия по социальному развитию организации, в т.ч. на охрану окружающей среды.

В процессе мониторинга используются показатели кадровой статистики в организации, обеспечивающие оперативность и достоверность оценки:

-штатная численность - общая плановая численность работников, зафиксированная в штатном расписании организации;

-списочная численность - общая численность работников, занимающих должности в штатном расписании организации;

-явочная численность - численность работников, явившихся на работу (без учета находящихся в отпуске, командировке, не явившихся по болезни, занятых выполнением государственных обязанностей, не явившихся без уважительных причин);

-среднесписочная численность - отношение списочной численности за все дни периода (включая выходные и праздничные дни) к количеству календарных дней в периоде; при этом численность в выходные и праздничные дни принимается равной количеству работников в предшествующий день;

-оборот кадров - коэффициент, определяемый отношением числа всех выбывших (оборот по увольнению) или всех принятых (оборот по приему) за определенный период к среднесписочной численности работающих в этом периоде;

-сменяемость кадров - коэффициент, определяемый отношением меньшей величины из числа принятых или уволенных из организации за данный период к среднесписочной численности работающих в этом периоде;

-текучесть кадров - коэффициент, определяемый отношением числа уволенных (по собственному желанию, за прогул, другие нарушения трудовой дисциплины) за определенный период времени к среднесписочной численности работников в этом периоде;

Представляет интерес расчет экономического эффекта, получаемого в процессе социального развития организации. Здесь используются такие показатели, как:

-рост объема производства за счет повышения производительности труда персонала в связи с увеличением эффективного фонда рабочего времени (снижение заболеваемости, повышение дисциплины, др.),

-рост валового дохода предприятия за счет повышения качества продукции (уменьшение рекламаций),

-снижение себестоимости продукции за счет сокращения условно-постоянных расходов (условное высвобождение численности персонала за счет перераспределения рабочих функций).

-экономия от снижения компенсационных выплат за работу в неблагоприятных условиях труда,

-экономия от снижения текучести кадров за счет снижения затрат на обучение новых работников, др.

При определении экономической целесообразности того или иного социально ориентированного проекта необходимо учитывать время, за которое окупаются затраты на его внедрение. Проект считается экономически целесообразным, если срок окупаемости единовременных затрат, определяемый отношением единовременных затрат к величине годового экономического эффекта, не выше нормативного. При оценке эффективности мероприятий по улучшению условий труда предпочтение отдается тем из них, которые наряду с экономическим эффектом обеспечивают повышение безопасности работы.

В процессе разработки проектов по созданию (сохранению, ликвидации) рабочих мест производится оценка их социальных и экологических последствий, а также затрат, связанных с социальными мероприятиями и охраной окружающей среды.

Показателями эффективности мероприятий по рационализации рабочих мест, решающих комплекс локальных экономических и социальных проблем, являются:

а) абсолютное и относительное (условное) уменьшение численности работников,

б) рост производительности труда за счет:

-высвобождения работников в результате ликвидации рабочих мест,

-повышения работоспособности человека в результате снижения преждевременного утомления, вызванного неблагоприятными условиями труда,

-снижения трудоемкости производства продукции (работ, услуг) на рабочем месте, в том числе вследствие уменьшения непроизводительных затрат труда, вызванных неблагоприятными условиями,

-более полного и рационального использования фонда рабочего времени, в т.ч. вследствие сокращения целодневных потерь по временной нетрудоспособности из-за болезней и травм, связанных с неблагоприятными условиями труда,

в) экономия от снижения себестоимости продукции (работ, услуг) выражается в снижении удельного расхода на единицу продукции всех видов ресурсов, в т.ч.:

-экономия фонда заработной платы с отчислениями на социальное страхование,

-сокращение расходов на выплату льгот и компенсаций за работу в неблагоприятных условиях труда,

-сокращение материальных последствий несчастных случаев (травматизма) и заболеваемости, обусловленных производством,

-снижение ущерба от текучести рабочей силы (в том числе вследствие неудовлетворенности условиями труда).

Такой подход в целом раскрывает количественные и качественные характеристики персонала, позволяет выявить тренды, т.е. направленность изменений в системе трудовых показателей, обеспечить их планирование и прогнозирование от достигнутого уровня. Однако, судить об уровне  эффективности труда работников, т.е. соотношении результатов и затрат из-за отсутствия прямых показателей достаточно затруднительно.

Об эффективности использования персонала могут свидетельствовать следующие показатели, рассчитываемые как в целом по предприятию (организации), так и, при необходимости, по структурным подразделениям или (и) функциональным группам персонала:

-коэффициент абсентизма, определяемый отношением количества рабочих дней (часов), потерянных за отчетный период по вине работников, к общему фонду рабочего времени за указанный период (в днях, часах). По сути, этот показатель отражает степень удовлетворенности работников условиями труда;

-коэффициент опережения, определяемый отношением индекса роста объема производства за определенный период к индексу роста заработной платы за указанный период;

-уровень рентабельности персонала, определяемый отношением балансовой прибыли за отчетный период к среднесписочной численности работников за указанный период.

О характере стимулирования инновационного поведения работников можно судить, анализируя динамику следующих показателей:

-выплаты социального характера на 1 руб. заработной платы (в целом по предприятию и по категориям работников), определяются отношением затрат на социальные программы к фонду заработной платы за указанный период;

-затраты на обучение работников на 1 руб. заработной платы (в целом по предприятию и по категориям работников), определяются отношением затрат на обучение к фонду заработной платы за указанный период;

-коэффициент лояльности персонала, определяемый отношением числа работников, проработавших весь год, к среднесписочной численности персонала предприятия.

Подобный методический подход, ориентированный на оценку интенсивности использования персонала, позволяет точнее определять характер использования работников с учетом их реакций на действия администрации, уточнить базовые параметры трудовых ресурсов, необходимые для перехода к прогнозным моделям потребности в персонале в условиях инновационного развития организации. Более того, представляется возможность оценить эффективность, а точнее, мотивирующие свойства социальных программ, скорректировать социальную и кадровую политику, повысить вероятность прогнозов социального развития организации.