Социальная программа (социальный пакет) есть набор дополнительных мер, обеспечивающих стимулирование персонала в рамках социальной ответственности фирмы.

Социальная программа своей целью имеет решение конкретной проблемы в рамках одного из направлений социальной работы в организации. Специфика социальных программ в том, что они являются общепроизводственными, обладают пролонгирующим действием, активно формируют имидж организации.

Основная цель социальных программ - формирование лояльного персонала.

Выделяют следующие направления социальных программ:

-программы мотивирования труда персонала: организация гибкого рабочего дня, системы платы за знания и компетенции, организация доплат за условия труда, др.;

-программы социального страхования: порядок предоставления работникам и членам их семей путевок, пособий из фонда социального страхования, дополнительное медицинское и пенсионное страхование работников, др.;

-программы формирования социального статуса работников: организация обучения работников и членов их семей, поддержка общественных организаций с участием работников предприятия, др.;

-программы культурно-бытового обслуживания персонала: организация питания персонала, организация транспортного обслуживания персонала, информационное и консультационное обслуживание персонала, поддержка дошкольного воспитания детей работников, жилищная программа предприятия, др.;

-программы поддержки экономической активности персонала: организация участия работников в прибыли предприятия, предоставление работникам поддержки на условиях лизинга, др.

Разновидность социальной программы - работа в условиях неявного контракта. Неявный контракт - соглашение сторон, носящее неформальный характер, согласно которому осуществляется разделение риска между работником и организацией. Механизм разделения риска: работник, склонный к стабильной работе в организации, сегодня получает несколько меньше рыночной цены труда, но с элементами страхования уровня оплаты труда в будущем за счет организации.

Типового пакет социальных программ может существовать в виде двух основных моделей: в составе коллективного договора, либо в виде комплекса мероприятий по работе с персоналом. В первом случае акцент делается на экономические меры по охране труда, его стимулированию, социальные гарантии и льготы работникам. Во втором - на административные мероприятия и методы управления персоналом. Первая модель предпочтительнее для стабильно работающих предприятий с сильными позициями профсоюзов, вторая - для развивающихся, малых предприятий, предприятий, где профсоюзы отсутствуют, или их влияние ничтожно.

Охарактеризуем некоторые из программ:

1.Программы стимулирования компетенции работника.

Основным здесь является принцип вознаграждения работника за овладение дополнительными знаниями или навыками, а не за конкретный трудовой вклад в рамках занимаемой им должности (основное требование традиционных систем оплаты). Решение проблемы возможно при использовании системы платы за компетенцию.

Компетенция в общем виде - суть проявленные качества работника, позволяющие ему выполнять профессиональные функции. Компетенция - характеристика человека, а не должности, поэтому она может переноситься с одного рабочего места на другое вместе с сотрудником. Как правило, основанием для оплаты является зафиксированная в контракте возможность демонстрации работником ежегодно своей компетенции при решении поставленных задач перед своим руководителем.

2.Программы гибкого рабочего времени.

Гибкие графики работы - расписания, при которых работник может выбирать время прихода и ухода в пределах, устанавливаемых руководством. Предлагаются следующие типовые способы: ежедневный выбор начала и конца работы, переменная продолжительность рабочего дня (возможность «занимать» часы), обязательное «общее» время нахождения на работе. Отсюда типы рабочего расписания:

-гибкий цикл: требует выбора определенного времени начала и окончания работы в течение минимум 1 месяца, продолжительность рабочего дня 8 часов;

-скользящий график: ежедневно можно менять время начала и окончания работы, продолжительность рабочего дня 8 часов;

-переменный день: разрешен «дебет» и «кредит» рабочих часов, продолжительность рабочего дня - величина переменная, рабочая неделя 40 часов, или количество рабочих часов в месяце соответствует нормативной величине;

-очень гибкий график: разрешается «дебит» и «кредит» часов, но требуется ежедневное присутствие в «общее» время;

-гибкое размещение: работник может менять не только часы, но и расположение работы (дома, в филиале, др.).

К числу недостатков указанных типов расписаний следует отнести возможное требование профсоюзов ввести оплату по сверхурочному тарифу рабочих часов при продолжительности рабочего дня свыше 8 часов.

3.Программы мотивации персонала.

Программы включают систему взаимоувязанных мероприятий экономического и организационного характера, внедряемых, как правило, одновременно с учетом согласия и при активном содействии работника:

-внедрение многофакторных систем заработной платы с использованием дифференцированной оценки в баллах факторов, учитываемых при расчете оплаты труда;

-использование систем тарифных ставок, которые стимулируют работников к овладению смежными и иными профессиями;

-использование уровневой (грейдовой) системы оплаты труда;

-расширение «горизонтального» набора трудовых операций, т.е. повышение содержательности труда;

-расширение «вертикального» набора обязанностей, т.е. обеспечение большей автономии и ответственности работника за выполнение порученной работы;

-производственная ротация работников в целях снижения монотонности труда без понижения уровня оплаты труда;

-создание автономных рабочих групп, призванных решать конкретные производственные задачи, с передачей им определенного объема прав, обязанностей и ответственности, определением сумм денежного вознаграждения.

4.Программа корпоративного развития персонала

Программа нацелена на формирование и поддержание социального статуса работника. В основе программы принцип переноса акцента с найма персонала на его закрепление;

Программа включает:

-систему трехуровневой непрерывной подготовки кадров (обучение, повышение квалификации, переобучение);

-широкое использование наставничества;

-ротацию персонала в целях повышения производственного кругозора;

-делегирование работникам дополнительных полномочий для развития деловой и творческой инициативы;

-комплекс мер стимулирующего характера, формирующих избирательную мотивацию работников на закрепление, карьерный рост, социальную защиту.

На каждого работника оформляется карта карьеры, в которой менеджером по персоналу формулируется цель (социальный статус работника) на данный временной период, определяются методы достижения цели. Подобное вложение средств воспринимается работниками как элемент социальной поддержки.

5.Программы охраны труда.

Программы включают комплекс взаимосвязанных технических, технологических и организационных мероприятий по направлениям: улучшение санитарно-гигиенических условий труда, создание безопасных условий труда, сокращение производственного травматизма, профилактика и снижение профессиональной и общей заболеваемости. Источником финансирования программ являются средства предприятия. В соответствии с налоговым законодательством затраты относятся на себестоимость продукции.

Механизм реализации программ включает регулярную аттестацию рабочих мест по условиям труда, т.е. проверку соблюдения на рабочих местах нормативных требований охраны труда. По результатам аттестации для работников, занятых на рабочих местах, не соответствующих требованиям, устанавливаются доплаты, льготы.

6.Программы социального страхования работников.

Программы включают обязательное социальное страхование, дополнительное социальное страхование, а также социальное обеспечение работников из фонда предприятия.

Предоставление работникам выплат и льгот в рамках обязательного социального страхования определяется порядком использования средств Фонда социального страхования в Российской федерации, имеет всеобщий характер и не подлежит корректировке со стороны администрации предприятия.

Предоставление работникам услуг и выплат в рамках программ дополнительного страхования определяется условиями индивидуальных договоров со страховыми медицинскими компаниями и негосударственными пенсионными фондами, а также суммой средств на накопительных индивидуальных счетах, открытых гражданам в этих организациях.

Социальное обеспечение работников из фонда предприятия финансируется за счет прибыли. Объем предоставления социальных выплат, льгот, услуг ( путевок, оплаты лечения в специализированных санаторно-курортных учреждениях) определяется финансовыми возможностями предприятия и закрепляется в коллективном договоре.

7.Программы обеспечения работников жильем.

Программы базируются на принципах обеспечения адресной программы предоставления жилья работникам, включая субсидии на приобретение жилья, предоставления льгот и обеспечения их финансового возмещения отдельным категориям работников по оплате коммунальных услуг, введения страхования жилья с включением затрат по страхованию в оплату жилищных услуг.

Здесь в качестве мер дополнительной социальной поддержки работников на предприятиях могут быть названы:

-порядок обеспечения работников предприятия и членов их семей жилой площадью за счет предприятия в зависимости от стажа работы и иных условий, закрепленных в коллективном договоре;

-порядок предоставления работникам ссуд на приобретение жилья на льготных условиях;

-порядок приобретения работниками жилья на условиях финансовой аренды (лизинга);

-механизм субсидий по оплате коммунальных услуг, размер которых определяется по нормативам, закрепленным в коллективном договоре (доля расходов в совокупном доходе семьи работника на оплату жилья и коммунальных услуг).

Предоставляемые работникам в рамках социальных программ меры социального стимулирования формируют социальный пакет, т.е. набор благ, социальных компенсаций и льгот, предоставляемых работнику фирмой, в которой он работает.

Блага (компенсации и льготы), дополнительно предоставляемые фирмой, делятся на две группы:

-первая группа – блага, которые прямо способствуют более качественному выполнению служебных обязанностей (business tool). Сюда входят: оплачиваемые компанией, мобильный телефон, ноутбук, спецодежда, расходы, связанные с эксплуатацией автомашины сотрудника;

-вторая группа - блага, которые составляют собственно социальный пакет (benefit). Сюда, как правило, входят:

- медицинская страховка работника и членов его семьи,

- ведомственная поликлиника, пансионат,

- содержания детей в дошкольных учреждениях,

- оплата обучения,

- беспроцентный кредит и ссуда сотрудникам (на квартиру, на машину),

- оплачиваемая путевка,

- оплата (дотации) на питание,

- оплата посещений в спортивных клубах,

- оплата (дотации) на питание,

- оплата корпоративного досуга и т. п.

На современном этапе, для любой крупной компании социальный пакет - непременный атрибут корпоративной культуры, который может составлять от трети до половины заработка работника.

Существует два принципиально разных подхода к компенсациям и льготам (социальному пакету), а также их вариации.

Первый подход состоит в том, что сотрудникам предлагается четко определенный набор льгот и компенсаций — вне зависимости от их потребностей и пожеланий. Блага четко структурированы и прописаны, а сотрудники знают, что положено им на каждой определенной ступени служебной лестницы.

Второй подход (часто называют «буфетным принципом»), оставляет сотруднику возможность выбора. Схема обычно следующая: сотруднику предлагается некоторый набор льгот, из которого он, исходя из какой-то определенной суммы, выбирает то, что оптимально для него. Например, каждый работник по результатам аттестации получает определенное количество баллов, в зависимости от успешности работы. И на эту сумму баллов он может выбрать из предлагаемого компанией пакета нужные именно ему блага, которые можно комбинировать, но в пределах заработанных баллов. Естественно, сам набор определяет компания, исходя из разработанных ею принципов предоставления дополнительных льгот.

Структура социального пакета определяется типом принятой стратегии предприятия, характером организационной культуры и основными принципами социальной политики государства (Табл.20):

Таблица 20