Взаимосвязь мотивов и стимулов
Поможем в ✍️ написании учебной работы
Поможем с курсовой, контрольной, дипломной, рефератом, отчетом по практике, научно-исследовательской и любой другой работой
Мотивы Материальные стимулы Социальные стимулы
Удовлетворение материальных потребностей Зарплата, премии Базовый социальный пакет
Удовлетворение социальных потребностей Доплаты, социальные пособия, материальная помощь Социальные программы, меры общественного признания
Удовлетворение потребностей развития личности Надбавки, вознаграждения, системы участия в прибыли Программы развития личности, меры административного признания

 

Для работников при субъективной оценке систем стимулирования зачастую равнозначны вопросы «сколько заплатили», «за что», «как». Именно эти моменты лежат в основе организации стимулирования персонала.

Трудовой кодекс РФ определяет заработную плату как вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества и условий выполняемой работы, а также выплаты компенсационного и стимулирующего характера (статья 129 ТК РФ). Другие определения: зарплата - цена труда на рынке труда; компенсация в денежной форме затрат труда, а также выплаты компенсационного и стимулирующего характера; элемент дохода наемного работника; форма экономической реализации права собственника на принадлежащий ему ресурс труда

Заработная плата является основным элементом системы стимулирования труда, процесса формирования заданной мотивации к труду на данном рабочем месте и поощрения работника по результатам труда или в ходе трудового процесса.

В качестве основных критериев, определяющих действенность стимулирования труда работников, выступают:

-соблюдение действующего законодательства в части оплаты труда;

-опережающий рост производительности труда по сравнению с заработной платой;

-формирование заработной платы в размере, обеспечивающем работнику соответствующее качество трудовой жизни.

Наиболее распространенные на предприятиях и в организациях Российской Федерации формы и системы оплаты труда:

●Повременная форма оплаты труда:

-простая повременная (тариф × отработанное время),

-повременно-премиальная (месячная зарплата + премия).

●Сдельная форма оплаты труда:

-простая сдельная (расценка × число единиц продукции),

-сдельно-прогрессивная (расценка на сверхплановую продукцию выше, чем на плановую).

-сдельно-премиальная (простая сдельная + премия),

-косвенная сдельная (оплата труда зависит от отработанного времени и результатов труда обслуживаемых работников),

-аккордная (оплата за весь объем работ).

●Гибкие системы оплаты труда, когда определенная часть заработка ставится в зависимость от личных заслуг работника и от общей эффективности работы предприятия.

В последнее время широкое распространение получила система рангов (грейдов), базирующаяся на оценке всех типов рабочих мест (позиций по штатному расписанию). Критерием при оценке должностей является степень влияния позиции (должности) на организацию в целом и вид воздействия на конечный результат. Система включает:

-постоянную часть (грейд), определяемую с учетом профессионально-квалификационного уровня работника;

-переменную часть, устанавливаемую на конкретный период (до трех месяцев) с учетом творческой активности работника, степени его самостоятельности, овладения новыми навыками.

Интерес представляют социально-психологические аспекты применяемых форм и систем стимулирования труда:

Повременная заработная плата.

Достоинства - простота, учет индивидуальных особенностей работника, возможность сравнения (по аналогии). Недостатки - бюрократичность, отсутствие прямой связи с результатами работы предприятия в целом. Последствия применения: конформизм и обезличенность в коллективе, появление «болота» или воинствующего меньшинства, развитие у ряда работников синдрома «внутреннего увольнения», нарастание фрустрации (раздражения), случаев лести, интриг, «вымогательства» окладов и премий.

Сдельная заработная плата

Достоинства - учет личных результатов, возможность использования нормативов по труду. Недостатки - ограниченность применения, ориентация на количественные результаты, отрицательное воздействие на уровень профессионализма и командный дух в группе. Последствия применения: снижение профессионально -квалификационного уровня, затруднение формирования командного духа в группе, регулярные конфликты при распределении работ и начислении заработка. Премия зачастую воспринимается как "подачка"

Гибкие бестарифные системы заработной платы

Достоинства - гибкость, учет экономических результатов, возможность сравнения (факт/база). Недостатки - субъективизм, сложность восприятия, отсутствие нормативной базы. Последствия применения: формирование авторитаризма под маской демократии, возможность эмоциональных всплесков и жесткого лоббирования размеров (условий) оплаты, нарастание нестабильности в группе. Премирование эффективно в форме бонусов (подарков).

Системы оплаты за компетенцию

Достоинства - учет индивидуальных возможностей и амбиций. Недостатки - сложность оценки и восприятия, отсутствие нормативной базы. Последствия применения: появление "интеллектуального балласта", расслоение в группе, протекционизм, создание конфликтной ситуации. Психологически оправданный уровень различий по оплате - до 20%.

Системы оплаты с использованием "социальных пакетов"

Достоинства - простота, высокий социальный эффект, возможность сравнения (по аналогии). Недостатки - развитие неформальных отношений по типу "дедовщины", при слабости профсоюза - сползание к авторитаризму. Психологически воспринимаемая стоимость "социального пакета" - от 10% реальной заработной платы.

Мотивационные свойства различных систем оплаты труда определяются следующими альтернативными параметрами:

1.Пропорциональность - диспропорциональность

При пропорциональной оплате труда вознаграждение увеличивается в равной мере, что и результаты труда. Диспропорциональная оплата в свою очередь может быть акцентирующей и нивелирующей. Акцентирующая система предполагает дополнительное стимулирование высокопроизводительных работников за счет работников, работающих менее продуктивно. В нивелирующей системе оплаты труда такие различия сглаживаются. Предельным случаем нивелирования выступает система равной оплаты труда. Нивелирующая система не стимулирует рост трудовой активности, в то время как акцентирующая система мотивирует инициативу и активность.

2.Наказание - поощрение.

Наказание (отрицательное стимулирование) - система штрафов, поощрение (положительное стимулирование) - система премий. Наказание вызывает повышенную мотивацию избегания (штрафа, угрозы наказания) и слабую мотивацию достижения (достигнув среднего уровня, работник «успокаивается»). Поощрение вызывает повышенную мотивацию достижения.

3.Объективность - субъективность оценки результатов труда.

На практике применяются как объективные (ед., шт., руб.) так и субъективные (мнение начальника, заказчика, др.) шкалы оценки результатов труда. Наличие объективных критериев порождает внутренний фокус контроля - работник в большей мере приписывает свои достижения собственным усилиям, а не внешним обстоятельствам. Ориентация на субъективные критерии либо демотивирует работника, либо приводит к тому, что деловая мотивация подменяется мотивацией на имитацию деятельности

4.Единоличный - коллегиальный характер принятия решения об оплате труда.

При единоличном методе решение принимается руководителем, монополизирующем власть. При коллегиальном методе каждый работник вносит вклад в общее решение рабочей группы, т.е. каждый голос учитывается с определенным весовым коэффициентом. Во вновь организованных, в т.ч. «анархических» группах различие весовых коэффициентов нивелируется - вес каждого голоса приравнивается к единице. Правда, если в такой группе большинство не имеет собственного мнения, то механизм формирования общественного мнения перестает носить справедливый характер по отношению к передовикам. Именно здесь единоличный характер принятия решения может оказаться оправданным - его эффективность будет зависеть только от степени доверия членов группы к руководителю. Система постепенного перераспределения весовых коэффициентов позволяет в этом случае плавно переходить от единоличной (авторитарной) системы управления к демократической.

5.Гласность - анонимность принятия решения об оплате.

Анонимность принятия решения (процедура голосования) предоставляет работнику больше самостоятельности, он обладает рычагами влияния на ситуацию. Но при наличии доминирующего анархического большинства анонимность облегчает возможность безответственно разваливать коллектив заведомо ложными, несправедливыми, тенденциозными оценками.

Гласность в решении вопросов распределения заработков может привести к распаду коллектива на враждующие группировки, переключить энергию коллектива на борьбу, обострить личностные противоречия и неприязнь. Гласное голосование оказывается эффективным при наличии в коллективе авторитетного «ядра», которое обладает репутацией честности и справедливости.

В зависимости от применяемых приемов мотивационные свойства стимулирующих факторов и систем, а следовательно, и социальные последствия могут существенно вариировать. Так, широко применяемая на предприятиях система «оклад + премия», отличающаяся простотой восприятия, возможностью учета особенностей конкретного работника, достаточно бюрократична, не обладает стимулирующим эффектом. По оценкам психологов следствиями здесь могут быть: конформизм и обезличенность в коллективе, фрустрация, проявление у работников эффекта «внутреннего увольнения», случаи «вымогательства» окладов.

Применение переменной заработной платы, основанной на системе персональных коэффициентов, обладающей гибкостью, тесно связанной с результатами работы на первый взгляд прогрессивно. В то же время она достаточно сложна, болезненно воспринимается многими, может привести к негативным последствиям: эмоциональным всплескам в коллективе, укреплению под маской демократии авторитаризма руководителя. В перспективе это обеспечит нестабильность в коллективе, появление «черного» лидера, разрушению всей системы премирования, когда любая премия будет восприниматься как подачка.

Для обеспечения социальной эффективности системы премирования необходимо учитывать соблюдение следующих условий:

-разграничение понятий «условие премирования» и «показатель премирования». Показатель премирования - предельно допустимое (благоприятное) значение параметра хозяйственной деятельности, по достижении которого вступает в силу условие премирования. Условие премирования - обязательный к исполнению параметр хозяйственной деятельности, отклонение от которого является основанием для лишения премии даже при выполнении других условий и показателей премирования;

-обеспечение прямой зависимости размеров премии с достигнутыми финансовыми результатами;

-одинаковой заинтересованности руководителя подразделения как в собственных результатах, так и в финансовых результатах предприятия;

-премировании работника только за те показатели, которые от него зависят.

Несоблюдение указанных условий практически немедленно негативно повлияет на престиж отдельных подразделений, должностей, социальный статус работников

В наиболее концентрированном виде действие мотивационных свойств систем стимулирования проявляется при оценке психологических аспектов эффективности социальных программ. Действенная социальная работа на предприятии формирует у конкретных работников чувства самоутверждения (гордости за себя), самореализации (справедливости выбранного пути), социальной защищенности и гордости за свое предприятие. В коллективе формируется дух единой команды тем более сильный, поскольку опирается на коллективистский (общинный) менталитет россиянина, где материальные стимулы могут отходить на второй план, уступая место самоотдаче работников.

На этом фоне любые сбои, просчеты в процедурах, методах, приемах социальной работы неизбежно приводят к негативным результатам. Так, избирательность предоставления социальных гарантий и услуг обеспечивает полный разрыв дружеских неформальных связей в коллективе, создавая основу для жесткого «вторичного» контроля одних групп работников за другими (пример - «дедовщина»). Волюнтаризм администрации при реализации социальных мероприятий способствует появлению каналов неформальной информации (доносительство), а в перспективе развалу профсоюзов и укреплению авторитаризма на предприятии, подаваемого как патернализм.

 

Дата: 2018-12-21, просмотров: 210.