Мотивация формирует экономическое поведение работников, т.е. поведение, связанное с перебором вариантов экономических решений с целью рационального выбора, т. е. выбора, в котором минимизируются издержки и максимизируется чистая выгода. В основе экономического поведения лежат ценностные ориентации людей (деньги, статус, роль, идеалы).

Различают четыре стратегии экономического поведения:

-минимум труда - минимум дохода;

-минимум труда - максимум дохода;

-максимум труда - гарантированный доход;

-максимум труда - максимум дохода.

Поведение человека в рамках одной стратегии регулируется исключительно его мотивами. Переход от одной стратегии к другой регулируется системой стимулов. Исключение - стратегия "максимум труда - максимум дохода", где поведение человека определяется стимулами. Стратегия "минимум труда - минимум дохода", возникая, как вынужденная реакция человека на ситуацию, формирует у работника чувства "внутреннего увольнения", подавленности, способствует становлению терминаторного поведения.

В подавляющем большинстве случаев в основе деструктивного поведения работников лежит элементарное игнорирование руководством мотивационных установок работников. В результате вступает в действие правило управления - "как администрация относится к сотрудникам, так сотрудники относятся к организации".

Один из методов предупреждения деструктивного поведения - повышение заработной платы до эффективного уровня:

З эф. = З рыночн. + Д обм. : В обм.;

Где:

Зэф. - эффективный уровень заработной платы за данный период;

Зрыноч. - рыночный уровень заработной платы;

Добм. - доход от обмана, взятки, воровства за данный период;

Вобм. - вероятность обнаружения обмана в данном периоде.

Фактически отношение " Д обм. : В обм. "- это плата за честность работнику. Модель не учитывает "двойного дохода", когда человек будет получать доход в организации и у конкурента.

Деструктивное поведение работника проявляется в форме обмана. Обман (мошенничество) – разновидность противоправного поведения, направленного на завладение имуществом (ресурсами). Различают следующие виды мошенничества в организации:

-растрата или хищение со стороны наемного работника (непосредственные или опосредованные);

-мошенничество со стороны руководителей или менеджеров как обман путем манипуляций с финансовой отчетностью (фальсификация документов).

Мотивация мошенничества определяется "треугольником мошенничества":

-давление финансовых обстоятельств (жадность, долги, безденежье);

-возможность совершить и некоторое время скрывать факт мошенничества;

-способность оправдать это действие.

Руководитель, стремящийся предотвратить мошенничество, акцентирует внимание на одном элементе - возможности.

Выделяют шесть основных видов возможностей:

-отсутствие или недостаточность мер контроля, позволяющих предупредить/выявить мошенничество;

-невозможность или неспособность оценить качество выполненной работы;

-отсутствие производственной дисциплины;

-предоставление недостаточной или искаженной информации,

-равнодушие к происходящему со стороны начальства или коллег;

-отсутствие ревизий и аудиторских проверок.

Для предупреждения мошенничества должно быть обеспечено наличие:

-атмосферы всеобъемлющего контроля;

-системы контроля бухгалтерии и финансов.

Атмосфера всеобъемлющего контроля включает: пример руководителя, четкие правила общения, правильную оценку кандидатов при приеме на работу, понятную организационную структуру, эффективный внутренний аудит, наличие программ безопасности.

Система контроля бухгалтерии и финансов предприятия включает: разделение обязанностей, закрепление полномочий, двойной контроль.

Инициировать деструктивное поведение работника может администрация организации, предлагая работнику условия оплаты в форме сговора - соглашения работодателя и работника, заключенное в обход действующего трудового законодательства.

Цель сговора - получить материальные и иные (властные, ролевые, статусные) преимущества. Предпосылки сговора:

-фискальный характер налоговой политики государства: высокие ставки налогов, акцент на прямые налоги, негибкая политика реструктуризации задолженности предприятий перед бюджетами всех уровней, др.; налогообложение «по правилам» делает средний и малый бизнес неэффективным;

-недостаточный контроль со стороны государства за соблюдением трудового законодательства работодателями; соблюдение трудового законодательства влечет за собой серьезную юридическую и социальную ответственность работодателей, что невыгодно последним;

-слабость профсоюзов и их влияния на работодателей или отсутствие профсоюзов; многие проблемы трудовых отношений эффективно решаются в рамках социального партнерства с участием профсоюзов;

-невнятная миграционная политика и недоработки миграционного законодательства; нелегальные работники-мигранты обходятся работодателю значительно дешевле;

-правовая безграмотность населения и неэффективность правоохранительных органов и судебной системы; обращение работников в государственные и судебные инстанции зачастую безрезультатно.

Очевидные для работника преимущества сговора:

-экономия работодателя на налоговых отчислениях;

-экономия работника на подоходном налоге;

-возможность получения работниками дополнительных льгот и компенсаций из бюджета;

-возможность для работодателя распространения льгот для малых предприятий;

-снятие ответственности работодателя за судьбу работника при изменении условий работы, увольнении, заболевании, увечьи (смерти) работника;

-экономия работодателя на условно-постоянных расходах (техника безопасности, условия и охрана руда на предприятии).

Скрытые от работника недостатки сговора:

-возможность потери трудового стажа для работника;

-возможность потери для работника трудовой и накопительной частей пенсии;

-уменьшение социальной защищенности работника при болезни;

-резкое уменьшение налоговых поступлений в бюджет и перечислений во внебюджетные фонды;

-непредсказуемость социально-трудовых отношений;

-повышение возможности возникновения криминальных ситуаций на предприятии;

-неизбежный переход к авторитарному стилю управления.

Признаки сговора:

-низкий уровень документально оформляемой заработной платы;

-отсутствие записи о работе в трудовой книжке:

-отсутствие трудового договора;

-несоответствие требований должностной инструкции реально выполняемой работе;

-доминирование неформальных отношений по властной вертикали над формальными;

-нарушение правил оформления больничных листов;

-нарушения порядка оформления очередного отпуска;

-прочие нарушения основных положений ТК РФ.

Превентивные меры для предотвращения сговора:

-соблюдение требований ТК РФ;

-соблюдение требований Налогового Кодекса РФ.

Симптомы деструктивных отношений - появление неформальных и формальных оценок работников, выраженных каким-либо образом. Основные из них: слухи, недовольство, жалобы.

Слух - информация, распространяемая по неформальным каналам, в основе которой лежит не сам факт, а суждение о нем.

Недовольство - выражение в любой форме неудовлетворенности или критики со стороны работника в адрес менеджера.

Жалоба - это недовольство, представленное в устной или письменной форме руководству.

Превентивные действия службы управления персоналом:

-пересмотр организационной структуры управления под «задачи организации» с ликвидацией лишних подразделений и должностей;

-определение приоритетов в развитии персонала и реализации функций управления ими;

-проведение ежегодной аттестации персонала;

-систематический пересмотр «Положений о подразделениях» и «Должностных инструкций» с целью их совершенствования в соответствии с изменениями в разделении и организации труда, а также в связи с изменениями уровня профессионализма самих работников;

-разработка компенсационных пакетов (размера, структуры, соотношения различных форм вознаграждения работникам) с ориентацией на конечные результаты, значимые для организации (система сквозных показателей, например), и с учетом индикации;

-разработка системы мер профилактики противоправного поведения сотрудников, в том числе и на случаи возникновения объективных причин к снижению уровня преданности фирме (например, при угрозе увольнения). Здесь речь идет о защите конфиденциальной информации, включая соответствующие положения в трудовых соглашениях, и мерах против мошенничества, включая внутренний аудит;

-информирование сотрудников о состоянии рынка товаров и услуг, на котором действует организация, формирование рыночного мышления, обеспечение причастности к проблемам организации.

В практике формирования кадрового потенциала организации значительную роль играет учет взаимосвязи мотивации и стимулирования труда. Мотивация – внутренне побуждение работника к производительному труду, стимулирование – внешнее побуждение. Мотивация направлена на изменение существующего положения, а стимулирование – на закрепление достигнутого результата или активизацию измененного поведения работника.

Оба этих метода имеют одну цель – повышение эффективности труда работника. При этом мотивы представляют цели работника, стимулы – цели организации. Вместе – это механизм системы стратегического управления персоналом (Табл.15):

Таблица 15