В поведении руководителя команды возможны доминанты: «руководитель», «руководитель - лидер», «лидер». В первом случае можно говорить об административной форме управления, во втором - о сотрудничестве, в третьем - о неформальных взаимодействиях в группе. При этом лидерство понимается как выражение групповых интересов, мнений, настроений, которые учитывает и генерирует руководитель, направляя работу на достижение конечных результатов.

Наиболее оптимально сочетание «руководитель-лидер». Здесь могут быть три разновидности лидера: организатор, специалист, интеллектуал, определяющие стиль руководства командой. Если они совмещены, можно говорить о феномене универсального лидера. В этом случае налицо эффект взаимокомпенсаторного сотрудничества, когда лидер и работники дополняют друг друга. Руководитель помогает формировать общегрупповые нормы поведения с учетом «межгрупповых связок». Поведение такого руководителя проявляется как доверие авансом, а поведение работников - как стремление оправдать его ожидания. При таком подходе важны не идеальные качества руководителя, а их проявление в его поведении (эффект идеального руководителя для данной группы в данное время убедительно продемонстрирован в к/ф «Чапаев»).

Основным предметом, на который направлено воздействие руководителя при формировании команды являются неформальные отношения между работниками, возникающие на основе взаимного интереса, симпатии друг к другу.

Неформальная группа - система спонтанно сложившихся межличностных связей людей в коллективе, возникающих на основе взаимного интереса, симпатии друг к другу. Для неформальных групп характерны неписаные правила поведения, регулирующие действия и поступки (неформальные отношения) своих членов и влияющие на них.

Руководство неформальными группами определяется как лидерство. Лидерство - процесс стихийного формирования влияния одного человека на других на основе личностных качеств при добровольном признании со стороны коллектива.

Известны следующие концепции лидерства:

-личностная - лучшие из лидеров обладают набором качеств, общим для всех,

-поведенческая - эффективность лидерства определяется манерой поведения лидера по отношению к членам группы,

-ситуационная - эффективность лидерства определяется способностью лидера действовать в конкретной ситуации.

Причины возникновения неформальных отношений в группе: чувство принадлежности, взаимопомощь, взаимозащита, тесное общение, заинтересованность.

Характер неформальных отношений определяют факторы:

-личностные характеристики членов группы, их способности, образование, жизненный опыт;

-коммуникационные характеристики группы, т. е. симпатии и антипатии, статус и роль каждого, сила конформизма.

Неформальным отношениям свойственно:

-наличие социального контроля, т. е. оценки поведения каждого члена группы с позиций общественного мнения;

-наличие неформального лидера (иногда неявного), сфера влияния которого может выходить за административные рамки группы (организации);

-сопротивление социальным инновациям, т. е. организационным нововведениям, могущим разрушить неформальные связи.

Известны следующие правила и приемы управления неформальными отношениями в команде:

-признать существование неформальных связей в рамках формальной структуры;

-оценить структуру неформальных отношений, выделив полезные, нейтральные, негативные с позиции их влияния на достижение целей формальной организации;

-определить причины, способствующие становлению негативных неформальных отношений (неформальные отношения в большинстве своем - реакция людей на неудовлетворенную потребность);

-в ходе регулярных консультаций с членами команды определить меры по снижению сопротивления переменам, повышению уровня конформизма, др.;

-в качестве профилактических мер регулярно информировать персонал о намечающихся социальных инновациях, укреплять лояльность среднего звена руководителей, поддерживать статус неформального лидера.

Управление неформальными отношениями в команде эффективно, если используются методы:

-консультации с членами команды, т. е. коллективные обсуждения актуальных проблем;

-разъяснение целей организации работникам на неформальных встречах (вечеринках, пикниках, спортивных походах, др. );

-признание естественных лидеров за счет вертикальных или горизонтальных их перемещений;

-контроль обмена формальной и неформальной информации, с тем чтобы они не противоречили, а дополняли друг друга.

В экстремальном варианте управление неформальными отношениями выступает как управление конфликтами.

Конфликт - это отсутствие согласия между двумя и более сторонами, которые могут быть конкретными лицами или группами лиц. При этом каждая сторона делает все, чтобы была принята ее точка зрения или цель, и мешает другой стороне делать то же самое. Конфликт есть конфликтная ситуация плюс прецедент.

Различают следующие основные типы конфликтов: внутриличностный (как правило, ролевой), межличностный (как правило, борьба взглядов или борьба за ресурсы), между личностью и группой, межгрупповой конфликт.

Причинами конфликтов являются: распределение ресурсов, взаимозависимость задач (особенно при матричной структуре организации), различия в целях, различия в представлениях и ценностях, различия в манере поведения и жизненном опыте, неудовлетворительные коммуникации.

Последствия конфликта: функциональные - согласование интересов сторон, сотрудничество сторон, дисфункциональные (если конфликтом не управляли) - неудовлетворенность сторон, сворачивание сотрудничества и общения, враждебность.

Методы управления конфликтами:

-структурные методы: разъяснения требований к работе, координационные и интеграционные механизмы, общеорганизационные комплексные цели, структура системы вознаграждений;

-межличностные методы: уклонение (уход от конфликта, избегание острых ситуаций), сглаживание (не выносить сор из избы), принуждение (использование рычагов власти), компромисс (уступка до определенных пределов), решение проблемы.

Признаками, свидетельствующими, что менеджеру необходимо включиться в процесс командообразования, являются:

-неограниченное господство лидера;

-жесткие групповые нормы и процедуры;

-неблагоприятный социальный микроклимат в группе;

-нарушение принципа «равных возможностей» для членов команды;

-подавление творческой инициативы работников.

В заключении, учитывая актуальность проблемы, отметим особенности управления командой, работающей в инновационном режиме, т.е. в условиях инновационных изменений характера и содержания труда:

-руководитель должен создать в коллективе эмоционально безопасную атмосферу, т.е. дать работникам право на ошибку. Наказание и творческий труд несовместимы;

-привести в соответствие, а возможно, уравнять, ценности команды и ценности руководителя. Люди реагируют не на слова, а на поступки;

-не загонять команду, дать людям время для восстановления. «Загнанных лошадей пристреливают».