Мотивация - процесс выбора человеком определенного типа поведения под воздействием внешних (стимулы) и внутренних (мотивы) факторов. В основе мотива потребность, побуждающая действовать с определенной целью. Мотивация - всегда торг человека с окружением о возможных взаимных уступках, с собой об ожиданиях и притязаниях. Включает два этапа: выбора типа поведения, адаптации к выбранному типу поведения (самомотивация).

Известны два вида теорий мотивации:

-теории содержания мотивации (теория иерархии потребностей А. Маслоу, теория К. Альдерфера, теория приобретенных потребностей Мак-Клелланда, теория двух факторов Герцберга), уделяющие внимание анализу факторов, лежащих в основе мотивации и почти не рассматривающие сам процесс мотивации,

-процессуальные теории мотивации (теория ожидания К. Левина, предпочтения и ожидания В. Врума, подкрепления Б. Скиннера, справедливости Портера-Лоулера, выбора риска Д. Аткинсона), рассматривающие и предсказывающие результаты мотивационного процесса, но не касающиеся содержания мотивов.

В исследованиях отечественных ученых (А. Г. Ядов, А. Г. Здравомыслов, В. П. Рожин, Л. С. Бяхман, Н. Ф. Наумова, др.) рассматриваются не только потребности, но и процесс формирования и функционирования мотивации, выделяются смыслообразующие мотивы трудовой деятельности, дается типология индивидов.

В последнее время формулируются новые подходы к пониманию природы потребностей, известные как общая теория потребностей (Б. М. Генкин). Основные принципы теории:

-в природе человека потребности существования и достижения;

-потребности существования имеют два уровня: минимальный (единый для всех) и базовый (индивидуальный);

-потребности достижения формируются после реализации базовых уровней потребностей существования;

-переход от потребностей существования к потребностям достижения осуществляется под влиянием аттракторов (интересов, вдохновения);

-законы предельной полезности справедливы только для потребностей существования.

Тип мотивации - это преимущественная направленность деятельности индивида на удовлетворенность определенных групп потребностей (ценностей). Выделяют следующие типы:

-первый тип - работники, ориентированные преимущественно на содержательность и общественную значимость труда;

-второй тип - работники, преимущественно ориентированные на оплату труда и другие нетрудовые ценности;

-третий тип - работники, у которых значимость разных ценностей сбалансирована.

Мотивацию работника формируют две группы факторов (Табл. 13):

Таблица 13

Факторы мотивации

Монетарные системы мотивации ориентируются на две модели:

-модель мотивации через потребности (потребности – побуждения – поведение – результат);

-модель мотивации через вознаграждение (затраты – результат – вознаграждение – ценность вознаграждения).

Алгоритм внедрения системы мотивации:

-анализ внешней среды (маркетинг рынка труда);

-постановка текущих и долгосрочных задач;

-мониторинг удовлетворенности трудом;

-анализ конкурентоспособности зарплаты;

-анализ потребностей сотрудников;

-мониторинг проблем управления персоналом;

-анализ соответствия системы мотивации стратегическим целям, условиям внешней среды, потребностям сотрудников;

-разработка принципов мотивации;

-разработка методов мотивации;

-разработка системы оплаты труда;

-разработка компенсационного пакета;

-разработка немонетарной системы мотивации.

Немонетарные системы мотивации ориентируются на моделях обогащения труда, предполагающих использование факторов привлекательности труда. Так, вероятность позитивного состояния работника повышается при наличии пяти факторов: разнообразие, законченность, значимость, самостоятельность, профессиональный рост. На основании самооценки работника по пятибалльной шкале вычисляется показатель мотивационного потенциала (ПМП), значение которого тем выше, чем привлекательнее работа:

                                             Р + Зт + Зн

МП = -------------- ×С ×П;

                                                      3

Где:

МП – мотивационный потенциал работника;

Р – разнообразие труда;

Зт – законченность трудовых приемов и операций;

Зн – значимость выполняемых работ;

С – самостоятельность работника;

П – возможность профессионального роста.

Низкие значения показателя говорят о необходимости перепроектировать работу с использованием таких методов, как смена рабочего места (ротация), расширение поля деятельности, обогащение содержания труда создание частично автономных групп, внедрение управления по целям.

Все модели мотивации ориентированы на удовлетворение материальных и социальных потребностей работника. Материальные потребности включают обеспечение работнику принятых в общественном сознании уровня и качества жизни. Социальные потребности включают обеспечение оптимального социально-психологического климата в группе, формирование в сознании работника уверенности в завтрашнем дне.

Моральные стимулы, формирующие социальный статус работника, обладают, по меньшей мере, тремя положительными чертами: широтой спектра стимулов, скоростью воздействия, низкими удельными затратами. К подобным стимулам можно отнести: присвоение почетных званий, рекомендации для участия в выборных органах, публичная похвала, др.

Структура моделей мотивации во многом определяется стратегией и экономическими возможностями организации (Табл.14):

Таблица 14