Поскольку в сферу управления включены морально-этические факторы, методы управления не могут обладать жесткостью, должны сочетать в себе централизацию административных методов с самоуправлением.

Учитывая, что основные звенья социальной системы представлены людьми, правила управления формулируются так:

-вся работа направлена на практические действия, а не на канцелярские процедуры,

-работа является индивидуально ориентированной и каждого работника рассматривает как личность,

-все действия направлены на социальное развитие организации.

Действенность методов управления социальным развитием организации во многом определяется стилем управления, т.е. привычной манерой поведения руководителя по отношению к подчиненным, чтобы оказать на них влияние и побудить к достижению целей организации.

Известны следующие типологии стилей управления:

-типология лидерства Курта Левина, выделяющая авторитарный, демократический и попустительский стили управления;

-теория Дугласа МакГрегора, определяющая стили управления в зависимости от восприятия лидером сущности человека (стили Х и У);

-теория Ренсиса Лайкерта, устанавливающая эксплуатационно-авторитарный, благосклонно-авторитарный, консультативно-демократический, партисипативный (основанный на участии) стили;

-теория Блейка и Мутона (управленческая матрица), согласно которой стили управления определяются в зависимости от степени внимания руководителя к делу или к персоналу;

-модель Херси и Бланшара, где стиль управления связан со степенью зрелости группы, сопричастностью членов группы к делам организации;

-ситуационная модель Виктора Врума и Йеттона, связывающая стиль управления с оценкой руководителем ряда параметров ситуации: опыт, информированность, альтернативные решения, вероятность конфликта;

-ролевая теория Минцберга, согласно которой руководитель должен одинаково хорошо исполнять все управленческие роли, т. е. быть актером.

На практике выделяют три основных стиля:

-авторитарный или директивный. Характеризуется жестким контролем, централизацией руководства. Преобладающие методы: приказы, распоряжения, замечания, выговоры, угрозы. Интересы дела выше интересов людей. Теоретическая основа - мотивационная теория «Х» Д . МакГрегора, согласно которой: люди изначально не любят трудиться, стараются избавиться от ответственности, больше всего хотят защищенности, чтобы заставить людей трудиться, необходимо использовать принуждение;

-демократический или коллегиальный. Характеризуется коллегиальностью принятия решений, широким делегированием прав, поощрением инициативы подчиненных. Преобладающие методы: разъяснения, поощрения. Теоретическая основа - мотивационная теория «У» Д. МакГрегора, согласно которой: люди изначально любят трудиться, используют самоконтроль, приобщение к делу воспринимают как одну из функций вознаграждения, способны к творческому решению проблем;

-либеральный или попустительский. Характеризуется попустительством, отказом от ответственности. Преобладающие методы: уговоры, конфиденциальные беседы, личные контакты.

В последнее время говорят о совершенствовании методов управления социальными процессами, приведении их в соответствие с требованиями инновационной экономики. Необходимость в социальных инновациях определяют следующие факторы внешней среды:

-ухудшающаяся демографическая ситуация в стране, определяющая спрос и предложение на рынке труда, что требует от кадровых служб предприятий перехода к интенсивному использованию имеющегося персонала;

-нарастающее несоответствие реальных условий и оплаты труда стандартам качества трудовой жизни, принятым в развитых странах.

Социальные инновации представляют собой систему мер организационного характера, направленных на изменение сложившихся формальных и неформальных отношений в организации (группе) в связи с действием факторов внешней или внутренней среды организации.

Социальные инновации включают:

-нововведения, связанные с поиском и подбором кадров (создание кадрового потенциала),

-кадровые нововведения в процессе труда (изменение структуры персонала),

-профессионально-образовательные нововведения (избирательная или тотальная переподготовка и обучение персонала),

-нововведения, связанные с оценкой, продвижением, оплатой, увольнением персонала.

Социальные инновации существенно меняют отношения работников к работе, руководству, сотрудникам, что проявляется в поведении персонала организации.

Под инновационным поведением понимают реакции работников на организационно-экономические и технологические нововведения в организации. В основе реакций лежат психологические барьеры к нововведениям, проявляющиеся в сознании и поведении работников.

В составе мер, определяемых как социальные инновации, особое место занимает управление неформальными отношениями. Неформальная группа - система спонтанно сложившихся межличностных связей людей в коллективе, возникающих на основе взаимного интереса, симпатии друг к другу. Для неформальных групп характерны неписаные правила поведения, регулирующие действия и поступки (неформальные отношения) своих членов и влияющие на них.

Учет межличностных отношений, рисков «человеческого фактора» становится определяющим направлением в системе управления социальным развитием организации.