Социальные персонал-технологии, как способы воздействия на персонал для координации деятельности работников в соответствии с целями организации, используют административные, экономические, социальные и психологические методы.

Административные методы являются методами прямого действия, определяют жесткие рамки поведения работника в организации, построены на основе использования нормативно установленных методов наказания и поощрения, ориентированы только на формальные организации и формальные отношения.

Административные методы наказания вызывают естественную реакцию убегания от наказания, наиболее эффективны для работников, имеющих низкую трудовую квалификацию и деградированное трудовое сознание.

Административные методы поощрения недостаточно гибки. Ожидаемое поощрение воспринимается как должное. Недостаток административных методов - ограниченный набор приемов воздействия на работника, высокая инертность и субъективизм.

Разновидностью административных методов являются организационные методы стимулирования, направленные на создание условий работы максимально удовлетворяющих запросы персонала: гибкие графики работы, повышение статуса без повышения в должности, изменение роли работника за счет расширения "набора" функций.

Экономические методы обеспечивают прямое материальное стимулирование работников в соответствии с условиями трудовых договоров. Ресурсное обеспечение экономических методов определяется как результатами экономической деятельности организации, так и результатами работы конкретного человека.

Экономические методы оперативны, нейтральны к природе социальных отношений в группе, эффективны для всех категорий работников, обладают широким диапазоном воздействия на работника (ассоциация «справедливость-несправедливость»).

В основе экономических методов формы и системы оплаты труда. В качестве основных форм оплаты установлены повременная и сдельная. Системы повременной оплаты труда:

-простая повременная или поденная (тариф × отработанное время),

-повременно-премиальная (месячная зарплата + премия).

Системы сдельной оплаты труда:

-простая сдельная (расценка × число единиц продукции),

-сдельно-прогрессивная (расценка на сверхплановую продукцию выше, чем на плановую).

-сдельно-премиальная (прямая сдельная + премия),

-косвенная сдельная (оплата труда зависит от отработанного времени и результатов труда обслуживаемых работников),

-аккордная (оплата за весь объем работ).

Прочие формы оплаты труда:

-окладная: определенная сумма оплаты (оклад) назначается приказом по предприятию, премирование в соответствии с коллективным договором или условиями контракта,

-бестарифная: работнику периодически (раз в год или чаще) устанавливается определенный квалификационный уровень(ранг), принимаемый за основу при оплате его труда,

-«плавающий оклад»: оклад работнику на следующий месяц формируется по результатам его работы за предыдущий месяц,

-комиссионная: оплата устанавливается в виде фиксированной доли дохода, получаемого предприятием, от реализации продукции предприятия данным работником, разновидность - ставка трудового вознаграждения.

В последнее время популярность приобретают:

-системы оплаты труда по результатам МВО «Management by Objectives» с использованием ключевых показателей эффективности KPI (Key Performance Indicators) сотрудников;

-компенсационные системы оплаты труда с включением в структуру заработка элементов социального пакета;

-система «грейдов», имеющая в основе многоуровневую тарификацию стимулирования с четко указанными условиями, выполнение которых зависит от работника и определяет реальные результаты его стимулирования и профессионального роста.

Основные принципы эффективного стимулирования работников:

-доступность (я тоже могу столько заработать!);

-ощутимость (премия >20% оклада);

-оперативность (минимальный разрыв между результатом и оплатой);

-сочетание стимулов и антистимулов (условий депремирования).

Социальные методы ориентированы на обеспечение социальной защищенности персонала, создание оптимальных условий труда и отдыха в организации. Социальные программы и социальные технологии как инструменты как инструменты социальных методов формируют, как правило, позитивную мотивацию работников к труду, лояльность персонала к организации, помогают выстроить партнерские отношения между работодателем и работниками.

Психологические методы имеют в основе систему ценностей, закрепленных в нормах корпоративной культуры организации и моральных нормах общества в целом. Сила и эффект этих методов зависят от многих факторов (взаимоотношения в коллективе, социальные потребности работников, др.). Психологические методы спользуются для формирования избирательной трудовой мотивации для отдельных категорий работников. Неэффективны для лиц с выраженным экономическим и девиантным поведением. Ориентированы на неформальные отношения в организации. Диапазон методов необычайно широк. Очень оперативны. Восприятие зависит от личности руководителя и социального статуса работника.

Специфика целей управления социальным развитием организации – формирование структуры коллектива и взаимоотношений в нем определяет особенности управления, в частности, в использовании административных и психологических методов управления.

Так, выбор модели управления определяет стиль управления и корпоративную культуру организации (Табл.5):

Таблица 5