Материалы представленные на сайте исключительно с целью ознакомления пользователям Интернета и не преследуют коммерческих целей или нарушение авторских прав.
© 2018 - 2024
| Этические стандарты, т.е. границы дозволенного | Постулаты веры, т.е. аксиомы, учитываемые в поведении |
| -защита здоровья, прав и свобод граждан; -соблюдение законодательства; -достоверность информации; -поведение при конфликтах; -конфиденциальность; -использование ресурсов; -политическая деятельность; -отношения со СМИ. | -ответственность; -реализация интересов населения; -уважение к населению; -демократизм; -прозрачность бюджета; -выполнение обещанного; -уважение к сотрудникам; -экономия средств бюджета; -охрана окружающей среды. |
Право и мораль выступают как средства социального нормативного регулирования и в реальной жизни неразделимы, имея общую социально-экономическую базу. В то же время они имеют отличительные черты:
-в нормах права закрепляется воля государства, а в нормах морали воля выступает в форме общественного мнения,
-право состоит из конкретных норм, моральные требования трактуются более широко и регулируют как формальные, так и неформальные общественные отношения,
-внутренним гарантом выполнения норм морали выступает совесть и честь человека, внешним - сила общественного мнения, нормы права подкрепляются принудительной силой закона.
По мнению Д. Норта, автора теории институциональных изменений, развитие организации определяется ее взаимодействием с институтами, то есть системой норм и правил. Крупные институциональные изменения в обществе осуществляются медленно, являясь результатом исторических перемен. Нормы и правила, принятые без учета этих перемен, приводят к неожиданным, зачастую противоположным результатам.
Социальные показатели различаются по уровням:
-глобальные, установленные международными соглашениями;
-государственные, принятые правовыми актами на уровне государства;
-региональные, действующие на уровне субъектов федерации;
-муниципальные, принятые для конкретных муниципальных образований;
-корпоративные, применяемые на уровне отдельных предприятий или их объединений.
Социальная норма - это установленная количественная или качественная оценка одного из социальных параметров.
Социальный норматив – значение социального показателя, отражающее уровень требований к условиям и процессам жизнедеятельности человека и социальных общностей. По сути, социальный норматив есть установленная величина одного из элементов социального параметра, используемая для расчета социальной нормы. Социальный стандарт в таком случае выступает как социальный норматив, закрепленный в регламентирующем документе.
Социальный ориентир - декларированная или расчетная величина одного из социальных параметров, отнесенная во времени.
В зависимости от уровня социальные измерители в правовом и финансовом отношении защищены федеральными гарантиями (основные права гражданина - гарантии Конституции, трудовые права человека - гарантии ТК РФ, социальные права человека - гарантии бюджета страны и т.д.), уставными положениями предприятий и организаций, добровольно принятыми на себя обязательствами в рамках социальной ответственности отдельными фирмами.
При расчете основной массы показателей уровня жизни в качестве базовых величин используются материалы статистической отчетности предприятий, организаций, регионов.
При оценке качества жизни в большинстве случаев руководствуются действующей нормативной базой: государственными и отраслевыми стандартами, нормалями, строительными и санитарными нормами и правилами.
Для отдельных предприятий и организаций социальные показатели предстают перед нами в другом качестве, характеризуя уровень социальной поддержки персонала в рамках социального партнерства и социальной ответственности предприятия. В 1970-1985 гг. эти показатели использовались для комплексной оценки уровня социального развития коллектива предприятия. Для их расчета привлекались данные отчетности предприятий перед вышестоящими организациями и органами государственной статистики, в частности:
-показатели социальной структуры коллектива - численность, профессиональный, демографический, квалификационный состав, образовательный уровень коллектива, текучесть кадров;
-показатели условий труда - численность работающих в нормальных, вредных, особо вредных условиях труда, уровни заболеваемости, производственного травматизма;
-показатели оплаты труда, жилищных и культурно-бытовых условий работников - уровни минимальной, среднемесячной заработной платы, размеры премий по видам поощрения, обеспеченность работников жильем, столовыми, путевками, местами в детские сады, ясли, др.
В настоящем учебном пособии не рассматриваются показатели, характеризующие общественную активность работников как излишне политизированные и зачастую недостоверные, не отвергая позитивную сущность ряда из них.
Изменения экономического механизма взаимоотношений государства, предприятий, граждан, правового статуса трудовых коллективов внесли существенные коррективы в содержание понятия «уровень социального развития коллектива». Правильнее было бы в настоящее время делать акцент на уровне социальной работы на предприятии, оценивая уровень социального развития коллектива как следствие социальной работы, а показатели уровня социального развития коллектива, как показатели, характеризующие эффективность социальной работы на предприятии.
Основные социальные нормы, установленные действующим законодательством РФ и регламентирующие значительную часть социальных и трудовых отношений на производстве, приведены в таблице 3:
Таблица 3
Основные социальные нормы
| Направление социальной работы | Основные социальные нормы |
| 1.Условия и охрана труда: 1.1.Условия внешней среды. 1.2.Рабочее время и время отдыха. | Параметры метеорологических, санитарно-гигиенических, психофизиологических условий труда согласно СНиП, СанПиН. Продолжительность рабочего дня, недели, сменность работы, ограничение сверхурочных работ, продолжительность отпуска согласно ТК РФ. |
| 2.Социальное страхование: 2.1.Медицинское страхование. 2.2.Пенсионное страхование. 2.3.Государственное страхование. | Предоставление бесплатной медицинской помощи по программе обязательного медицинского страхования, оплата больничного листа. Назначение трудовой пенсии при наступлении возраста. Обязательное страхование отдельных категорий работников. |
| 3.Стимулирование труда: 3.1.Гарантии заработка. 3.2.Компенсации. 3.3.Льготное налогообложение | Гарантированный минимальный размер оплаты труда Надбавки к окладам (тарифным ставкам) за вредность, льготное или бесплатное питание. Льготы по подоходному налогу на иждивенцев. |
| 4.Бытовые условия: 4.1.Коммунальное обслуживание. 4.2.Обеспечение жилищем. | Компенсации при оплате коммунальных услуг для лиц с низкими доходами Нормы обеспечения жилой площадью. |
Социальные показатели выполняют двоякую роль:
-роль «контролеров» социального климата на предприятии,
-роль «социальных стимуляторов» как для работодателей, так и для работников.
И действительно, в условиях рынка предприятия, снижая издержки производства, избавляются от социальной сферы. Одновременно у работодателей резко сужается спектр стимулирующих факторов - рычагов управления персоналом, а у работников появляется вполне понятное желание получить компенсацию за утраченное. Более того, подобная практика крайне негативно влияет на «социальный имидж» предприятия и социальный статус работников этого предприятия в глазах окружающих.
Социальные измерители ассоциируются с такими понятиями, как «образ жизни», «качество жизни», «уровень жизни».
Образ жизни - это совокупность наиболее типичных и существенных видов (форм) жизнедеятельности человека, группы, общества, взятых в единстве с условиями этой жизнедеятельности.
Качество жизни - это степень удовлетворенности человека, группы, общества условиями жизнедеятельности.
Уровень жизни - непосредственная (количественная) оценка конкретных сторон условий жизнедеятельности
Образ и качество жизни по существу являются социологическими категориями, уровень жизни - категория экономическая.
Базовыми документами здесь выступают нормативные акты, устанавливающие правовую основу для оценки уровня жизни в Российской Федерации, а, следовательно, и для оценки уровня социальной поддержки работников на предприятиях и в организациях. При этом вводятся следующие понятия:
-потребительская корзина: минимальный набор продуктов питания, непродовольственных товаров и услуг, необходимых для сохранения здоровья человека и обеспечения его жизнеспособности (определяется по специальной методике и утверждается Правительством РФ один раз в 5 лет);
-прожиточный минимум: стоимостная оценка потребительской корзины, а также обязательные платежи и сборы.
Семья (одиноко проживающий гражданин), среднедушевой доход которой ниже величины прожиточного минимума, установленного в соответствующем субъекте федерации, считается малоимущей и имеет право на получение государственной социальной помощи.
В ряде стран ЕС существует система социальных стандартов, которые делят в зависимости от уровня доходов население на три уровня:
-первый уровень (нищеты), означающий уровень доходов, необходимый для физического выживания человека как биологического субъекта;
-второй уровень (бедности), означающий уровень доходов, обеспечивающий выживание человека в обществе как социального субъекта;
-третий уровень (минимальной обеспеченности), означающий уровень доходов, необходимый для того, чтобы не выживать, а жить.
При установлении минимального уровня заработной платы в документах Международной организации труда (МОТ) рекомендуется учитывать потребности работников и членов их семей, стоимость жилья, социальные льготы, уровень инфляции, а также показатели, влияющие на уровень занятости.
За базу минимального уровня заработной платы принимают стоимостную оценку набора основных продуктов, товаров и услуг, которые удовлетворяют основные физиологические и социальные нужды человека. Именно такой подход в настоящее время принят за основу при реализации социальной политики государства в Российской Федерации.
Планирование социального развития организации
Планирование социального развития организации - это определение рамочных характеристик развития персонала с учетом миссии организации, ресурсного обеспечения, требований рынка труда. Основные требования, учитываемые при планировании социального развития организации:
-реалистичность целей планирования;
-наличие альтернативных вариантов социального развития;
-учет фактора неопределенности в оценке динамики социальных процессов;
-ресурсное обеспечение социальных программ;
-учет общественного мнения при разработке социальных программ;
-возможность корректировки социальных программ.
В основе планирования - социальная диагностика организации, т.е. оценка проблемной ситуации и ресурсного обеспечения для ее разрешения.
Оценка ситуации осуществляется на основании анализа социальных показателей, в ходе которого выявляются:
-социальные резервы, т.е. нереализованные социальные возможности работников и коллективов;
-социальные приоритеты, т.е. социальные задачи, признаваемые работниками как неотложные.
Результаты анализа оформляются в виде «дерева» целей, т.е. структуры целей социальной программы, обеспечивающей взаимосвязь социальных приоритетов, их согласование для достижения главной цели. Здесь же анализируются возможные социальные последствия, т.е. результаты планируемых социальных инноваций.
Одновременно проводится ресурсная диагностика социальной сферы: составляется полный перечень объектов социальной сферы, оценивается их реальная стоимость, определяется контингент пользователей, оцениваются реальные и предстоящие расходы, затраты на социальные программы (услуги). Здесь ставятся задачи:
-объем социальных услуг должен обеспечивать заданный рост производительности труда;
-формы социальных услуг должны дифференцироваться в зависимости от категории персонала с целью обеспечения реализации управленческих задач (уровень ротации кадров, лояльность фирме, др.);
-социальная политика организации должна отражать особенности производства (охрана труда, транспортная доступность рабочего места, режим труда, конфиденциальность, условия труда), соответствовать действующему законодательству.
Особенность планирования социального развития организации в том, что здесь определяются на перспективу, как правило, на трехлетний период основные количественные соотношения между возможными изменениями объема производства и необходимыми для этого социальными изменениями в организации.
В процессе планирования социального развития организации решаются следующие задачи:
-создать наиболее ценный ресурс фирмы – персонал;
-обеспечить расстановку персонала по принципу «каждый человек на своем месте» (программа развития персонала);
-определить направления вложения средств организации в целях получения максимального дохода от использования персонала.
Планирование социального развития организации осуществляется в рамках кадровой политики в соответствии со стратегией этой организации. Кадровая политика должна обеспечить процессы воспроизводства, управления и развития персонала.
Воспроизводство включает подбор, наем, профессиональное обучение, организацию, оплату, охрану труда, обеспечение социальных гарантий работникам.
Управление включает комплекс мер по управлению карьерой работников (формированию их жизненного пути), что предполагает организацию мотивированного перемещения работников в ходе карьеры, как по горизонтали, так и по вертикали.
Развитие, т. е. формирование кадрового потенциала включает создание системы, обеспечивающей в течение длительного периода поддержание уровня знаний и компетенции персонала, соответствующих миссии фирмы в рамках принятой стратегии фирмы, что включает организацию системы непрерывного обязательного обучения работников, аттестацию работников как меру коррекции интересов организации и возможностей работников, введение системы оплаты за знания и компетенцию.
Условия разработки кадровой политики:
-учет факторов внешней среды: социальная политика государства, нормативные ограничения, ситуация на рынке труда;
-учет внутренних факторов: стратегия организации, корпоративная культура, условия труда, качественные характеристики коллектива.
Этапы формирования кадровой политики:
-согласование принципов и целей работы с персоналом с принципами, целями, стратегией организации на данном этапе ее развития;
-разработка программ, процедур и методов работы с персоналом (кадровых технологий) на основе согласованных принципов с учетом реальных возможностей;
-разработка процедур диагностики и прогнозирования кадровой ситуации на базе установленных индикаторов состояния кадрового потенциала: уровень кадрового обеспечения, эффективность систем стимулирования, программ обучения, аттестации, ротации персонала, оценку эффективности структуры управления предприятием.
Основными направлениями управления социальным развитием организации, представляемыми в виде соответствующего плана, являются:
-оптимизация социальной структуры персонала в соответствии принятой стратегией развития организации;
-создание условий для развития кадрового потенциала организации,
-улучшение условий труда и охраны здоровья работников;
-повышение качества жизни работников организации и членов их семей.
В рамках оптимизации социальной структуры персонала по годам на плановый период и в процентах к базовому году рассчитываются показатели:
-численность ППП (промышленно-производственного персонала) организации;
-соотношение основных групп персонала (руководителей, специалистов, служащих, рабочих) в общей численности работников. Для этого используется система нормативов по труду;[2]
-удельный вес мужчин и женщин по возрастным группам в целом по организации и по основным группам персонала.
При планировании численности персонала акцент делается на маркетинг трудовых ресурсов и разработку базовых компетенций по каждой вакантной позиции.
В процессе маркетинга определяются:
-требования к персоналу (профессиональные, психологические, социальные, демографические);
-потребности в персонале (численность по категориям);
-источники покрытия потребностей (наем, ротация);
-затраты на персонал (реклама, обучение, переобучение, увольнение).
Анализируя данные показатели за 3-5 лет, представляется возможность оценить динамику движения персонала, тенденции спроса и предложения на рынке рабочей силы, определить базовую численность работников.
Уровень развития кадрового потенциала организации характеризуют показатели:
-средний тарифно-квалификационный разряд рабочих в целом по организации и по технологическим переделам (производствам);
-образовательный уровень руководителей, специалистов, служащих,
-стоимостная оценка образовательных программ в расчете на одного работника.
При планировании уровня развития кадрового потенциала основное внимание уделяется оценке базовых компетенций по каждой вакантной позиции. Это предполагает разработку требований к «набору» знаний, умений, навыков, квалификации работника, необходимых для выполнения производственных функций на каждом конкретном рабочем месте. Здесь необходимо учесть кардинальные изменения в управлении персоналом, происходящие в современной экономике, включающие переход:
-от централизации управления к делегированию полномочий;
-от узкой специализации к широким профилям должностей;
-от контроля работников к ответственности самих работников за результаты труда.
Состояние условий труда и характер охраны здоровья работников характеризуют показатели, рассчитываемые по годам на плановый период и в процентах к базовому году:
-численность работников, в том числе женщин, занятых на работе в нормальных условиях, с вредными и особо вредными условиями труда;
-удельный вес рабочих мест, аттестованных по условиям труда;
-удельный вес целодневных потерь рабочего времени (заболеваемость, травматизм, прогулы, отпуска без оплаты) в годовом фонде времени.
Качество жизни работников и членов их семей характеризуют показатели:
-сумма расходов на социальные программы (медицинское страхование, лечение, отдых, льготное питание, др.);
-сумма расходов на материальную помощь (выплаты уволенным, пенсионерам, иждивенцам, др.);
-уровень социально-экономического стимулирования персонала, т.е. стоимостная оценка денежных выплат и стоимости социальных программ в расчете на одного работника.
Неотъемлемыми частями плана социального развития организации являются:
-перечень мероприятий по реализации контрольных параметров по направлениям плана социального развития;
-баланс персонала, включающий расчет потребностей в работниках и определение источников удовлетворения потребностей организации в работниках по годам на расчетный период.
При разработке баланса в качестве первого этапа может быть рекомендован статистический метод, использующий данные кадровой статистики. Основные показатели здесь:
-штатная численность - общая плановая численность работников, зафиксированная в штатном расписании организации;
-среднесписочная численность - отношение списочной численности за все дни периода (включая выходные и праздничные дни) к количеству календарных дней в периоде; при этом численность в выходные и праздничные дни принимается равной количеству работников в предшествующий день;
-текучесть кадров - коэффициент, определяемый отношением числа уволенных (по собственному желанию, за прогул, другие нарушения трудовой дисциплины) за определенный период времени к среднесписочной численности работников в этом периоде.
Известны следующие принципиальные подходы определения численности персонала:
-маржиналистский подход; основан на анализе предельной продуктивности факторов производства с использованием понятия "предельный работник", для которого чистый продукт от его деятельности равен заработной плате. Логика предпринимателя - нанять такое количество работников, которое обеспечит ему максимум чистого дохода;
-экспертно-статистический подход; основан на установлении статистической зависимости между численностью персонала и факторами производства с использованием методов регрессионного анализа. Полученная зависимость корректируется на основе экспертных оценок специалистов;
-аналитически-нормативный подход; основан на анализе конкретного трудового процесса. Расчет норм численности осуществляется при заданном варианте разделения труда и в процессе решения общей задачи оптимизации взаимодействия факторов производства и численности работников.[3]
Расчет численности рабочих производится:
-по трудоемкости продукции как отношение трудоемкости выпускаемой продукции к эффективному фонду времени одного работника в расчетном периоде,
-по нормированным заданиям, как отношение суммарной трудоемкости работ (по видам работ) к трудоемкости, определенной как выработка одного работника;
-по нормам обслуживания, как отношение общего числа обслуживаемых объектов (единиц оборудования) к количеству объектов, закрепленных за одним рабочим;
-по рабочим местам (технологическая расстановка), как сумма явочной численности и числа рабочих, необходимых на подмену лиц, отсутствующих по уважительным причинам.
Расчет численности руководителей и специалистов производится:
-по нормам времени, как отношение суммарной трудоемкости по данной функции к нормированному времени выполнения ее одним работником;
-по нормам обслуживания, как отношение общего числа обслуживаемых объектов (отделов) к количеству объектов, закрепленных за одним специалистом;
-по нормам управляемости, как отношение общей численности работников (по каждой функции) к числу работников, закрепленным за одним руководителем;
-индексным методом, как произведение фактической численности работников на индекс изменения объема работ по данной функции,
-методом аналогии, когда численность определяется на основе учета опыта работы эффективно действующей организации;
-по явочному времени, как сумма явочной численности и числа работников, необходимых на подмену лиц, отсутствующих по уважительным причинам.
На втором этапе осуществляется дифференцированный анализ использования персонала предприятия по направлениям:
-качество рабочей силы, т.е. профессиональный и квалификационный состав персонала;
-качество труда, т.е. сменность работы, уровень механизации труда;
-использование рабочего времени, т.е. уровень целодневных и внутрисменных потерь рабочего времени;
-результативность труда, т.е. производительность труда, уровень нормирования труда;
-стимулирование труда, т.е. использование фондов стимулирования, структура заработной платы.
Здесь выявляются возможные резервы снижения трудоемкости, роста производительности труда, экономии численности персонала.
На третьем этапе осуществляется собственно кадровое прогнозирование, имеющее целью определить потребности предприятия в трудовых ресурсах, а также источники покрытия потребностей. Результаты такого прогнозирования и представляются в виде кадрового баланса.
На базе кадрового баланса разрабатывается план предприятия по труду и заработной плате, содержащий всю необходимую информацию о персонале, производительности труда и заработной плате на планируемый период. Планирование средней заработной платы осуществляется с учетом следующих факторов:
-опережающего роста производительности труда по сравнению с ростом заработной платы (коэффициент опережения выше единицы),[4]
-рыночной компоненты, определяемой отношением размера заработной платы работника предприятия к размеру средней заработной платы на родственных предприятиях в регионе.
Дата: 2018-12-21, просмотров: 269.