Материалы представленные на сайте исключительно с целью ознакомления пользователям Интернета и не преследуют коммерческих целей или нарушение авторских прав.
© 2018 - 2025
| Подход | США | Япония |
| Человеческий капитал | Малые вложения в обучение, обучение конкретным навыкам, формализованная оценка. | Крупные вложения в обучение, общее обучение, неформализованная оценка. |
| Трудовой рынок | На первом месте внешние факторы, краткосрочный найм, специализированная лестница продвижения. | На первом месте внутренние факторы, долгосрочный найм, неспециализированная лестница продвижения. |
| Преданность фирме | Прямые контракты по найму, внешние стимулы, индивидуальные задания. | Подразумеваемые контракты, внутренние стимулы, групповая ориентация в работе. |
Видными представителями советской школы управления в рамках доктрины человеческих отношений являются:
-Алексей Капитонович Гастев,формулировавший методологический подход к активизации человеческого фактора на производстве;
-Гелий Николаевич Черкасов, основатель теоретических направлений: социального и экономического эффекта организации труда, мотивации труда, интенсивности труда.
Отечественный опыт управления социальным развитием организации базировался на принципах научной организации труда, реализуемых в рамках планов социального развития предприятий. Финансирование основных мероприятий осуществлялось из фондов социального развития. Широкое распространение имели такие рычаги, как рабочий контроль, социалистическое соревнование, социальное стимулирование победителей в форме наград, званий.
Активно реализовалась идея планирования социального развития организаций. План социального развития предприятия включал разделы:
-изменение социально-демографической структуры производственного коллектива;
-повышение квалификации и образовательного уровня работников;
-улучшение условий труда и охрана здоровья работников;
-улучшение бытового обслуживания, отдыха трудящихся и их семей;
-коммунистическое воспитание и развитие общественной активности трудящихся.
В 90-е годы прошлого столетия социальная политика власти свелась к неэффективной приватизации и уходу государства из социальной сферы. Предприятиям было рекомендовано, как можно быстрей избавляться от объектов социальной инфраструктуры, продав их или передав на баланс муниципалитетам. Муниципалитеты в результате проводимых реформ, остались без источников финансирования объектов социальной сферы. Все это отразилось на снижении качества жизни населения.
Начиная с 2000г. ситуация в социальной сфере начала существенно меняться. Приоритетами социальной политики государства, в том числе в рамках всероссийских конкурсов «Организация высокой социальной эффективности» стали:
-развитие рынка труда и содействие занятости населения,
-создание условий труда, позволяющих сохранить здоровье работников в процессе трудовой деятельности,
-развитие трудового и личностного потенциала работников,
-создание условий для ведения здорового образа жизни,
-распространение принципов социального партнерства,
-развитие малого предпринимательства,
-распространение и развитие практики благотворительности граждан и организаций.
В основе практики управления социальным развитием организаций за рубежом:
-концепция качества трудовой жизни (США), в рамках которой каждая организация должна обеспечить работникам достойное вознаграждение за труд, социальную защищенность, безопасные условия труда, др.;
-концепция социальной справедливости (ФРГ), где государство гарантирует безусловное соблюдение основных прав и свобод работников на каждом предприятии;
-концепция социальной солидарности (Швеция), в основе которой принцип «сильный помогает слабому», реализуемый путем жесткого контроля налоговых органов за доходами населения;
-концепция синтоизма (Япония), акцентирующая внимание на коллективизме в организациях, патернализму, уважению к старшим.
В современном постиндустриальном информационном обществе идут глобальные процессы, связанные с изменениями структуры производительных сил и влекущие резкие изменения производственных отношений:
-ступени властной иерархии уничтожаются, возникают организации с сетевой структурой;
-процессы производства подвергаются реинжинирингу, когда отдельные операции объединяются. Задачи, операции, функции, ответственность и квалификация персонала соединяются в одном связном целом;
-основную роль начинают играть небольшие команды работников, обладающие всей полнотой ответственности. Творческий подход и самоуправление являются основными характеристиками командного подхода;
-отношения в компаниях начинают строиться по типу внутренних рынков, в основе которых внутренняя конкуренция, непрерывное переформирование команд и сетей из нескольких команд, для того, чтобы наиболее эффективно приспосабливаться к требованиям рынка;
-управление в организации действует по принципу открытой книги. Лишь информированные работники способны на творчество, ответственность и предпринимательскую инициативу, мотивируя свои действия законами свободного рынка;
-компании отказываются от традиционного планирования, ориентируясь на развитие компетенций персонала, их гибкость и способность реагировать в режиме «онлайн». Специалисты несут индивидуальную ответственность за каждый отдельный рынок или клиента и превращают их в свои возможности.
Новые концепции, учитывающие реальные процессы в экономике, основаны на подходе к организации как бизнес-единице открытой социально-экономической системы, какой является постиндустриальное общество. В основе концепций теория систем Людвига фон Берталанфи, теория волновых циклов Николая Кондратьева. Персонал здесь выступает как наиболее эффективный ресурс, способный увеличивать свою стоимость.
В последние годы школа человеческих отношений дополнена:
-теорией институциональных отношений (Дуглас Нордт), согласно которой нормы и правила на производстве, принятые без учета перемен в обществе, приводят к неожиданным, зачастую противоположным результатам;
-теорией глобального менеджмента (М.Желены), полагающей, что на предприятиях активно реализуются процессы перехода от жестких структур управления к пластичным, от централизации управления к делегированию полномочий, от узкой специализации к широким профилям работников, от спланированной карьеры к гибкому развитию, от контроля за работниками к ответственности самих работников за собственное развитие.
Социальный подход (доктрина человеческого капитала): выступает как доминирующий взгляд современного менеджмента, определяющий отношение к человеку в рамках концепции "персонал - главное достояние организации". Согласно этой доктрине человеческий капитал - это совокупность накопленных свойств человека, способных принести доход ему и обществу. К числу особенностей человеческого капитала могут быть отнесены:
-способность капитала накапливаться со временем,
-высокая стоимость формирования человеческого капитала,
-способность давать продолжительный значительный экономический и социальный эффект в будущем.
Социальное развитие организаций современные исследователи видят на пути самообучающейся организации, где обучение и саморазвитие каждого сотрудника заложены в базовые ценности корпоративной культуры.
В основе проблем, с которыми сталкиваются современные организации, процессы формирования в России рыночной экономики и постиндустриального общества на базе информационных технологий. Изменения спроса и предложения на рынке труда, профессионально-квалификационной структуры и демографических характеристик трудовых ресурсов – результат действия этих процессов.
Необходимость поддержания и развития трудового потенциала на государственном уровне, на уровне отдельных хозяйствующих субъектов определяет актуальность управления социальным развитием организаций.
1.3.Базовые категории дисциплины
Организация как субъект хозяйствования – это социальная система, в которой на условиях партнерских отношений реализуются цели работодателя и работника.
Социальная система – это совокупность людей, объединенных по определенным признакам. Термин «социальная система» применительно к организации подчеркивает, что организация, по сути, - комплекс взаимозависимых и изменяющихся факторов. К таким факторам относятся индивиды с их склонностями и мотивами, формальные и неформальные группы с их взаимоотношениями.
Социальная система в теории организации понимается как открытая система, т.е. система, имеющая проницаемые границы с внешней средой, где субъектами взаимодействия с организацией выступают: государство, профсоюзы, поставщики, потребители, конкуренты.
Особенностями формирования социальных систем являются:
-наличие объекта и субъекта действия в одном лице;
-разделение труда между субъектами (разделение и кооперация труда);
-отношения иерархии (соподчиненности) между субъектами;
-закрепление эффекта взаимодействия в виде должностных инструкций, правил, ритуалов;
-включение в систему других субъектов (делегирование прав).
Различают следующие основные закономерности функционирования социальных систем:
-социальная система всегда выступает как единая организация, имеющая общую цель, иерархию отношений, разделение и кооперацию труда, координацию действий между элементами системы;
-процессы, протекающие в них, стремятся к самоорганизации, когда при определенных условиях составляющие их элементы начинают действовать согласованно (пример: появление неформальных групп в организации);
-за счет согласованного взаимодействия элементов эффективность системы в целом, как правило, значительно выше суммы возможностей каждого элемента в отдельности;
-система всегда стремится к самосохранению, используя механизм обратной связи, т.е. корректировки своих действий в зависимости от внешних и внутренних условий.
Среда, в которой взаимодействуют вышеуказанные факторы социальной системы, понимается как социальная среда организации. Социальная среда выступает, с одной стороны, как база формирования социально-трудовых отношений в организации, с другой, как объект социальной политики менеджмента организации.
Регулирование социально-трудовых отношений в рамках социальной политики осуществляется путем:
-социальной защиты как системы мер, обеспечивающих социальную защищенность нетрудоспособного населения и социально уязвимых слоев трудоспособного населения,
-социальной поддержки, т.е. мер по созданию условий, позволяющих экономически активному населению обеспечить социальную защищенность,
-социальной помощи - мер кратковременного характера по оказанию помощи людям, попавшим в экстремальные жизненные ситуации, требующие дополнительных расходов.
На содержание социально-трудовых отношений оказывают существенное влияние:
-трудовой возраст человека и специфика задач, решаемых на этом этапе жизненного пути;
-принадлежность работника к определенному социальному слою с его системой ценностей.
Эти отношения чутко реагируют на изменения правовых рамок, структуры рынка труда, стратегии организации, системы норм и ценностей, действующих в ней.
В зависимости от способа регулирования социально-трудовые отношения могут характеризоваться, как:
-солидарные, т.е. основанные на согласии и общности интересов;
-патерналистские с довлеющей ролью одного из субъектов отношений;
-партнерские, основанные на равенстве отношений сторон;
-дискриминационные, с необоснованным ограничением прав одной из сторон.
Характер социально-трудовых отношений неразрывно связан с социальным статусом работников, т.е. положением, занимаемым ими в обществе и коллективе.
Социальное развитие всегда выступает как комплексный процесс, результаты которого проявляются в изменениях социально-трудовых отношений в организации. В первую очередь эти изменения затрагивают такую категорию как корпоративная культура организации.
Корпоративная культура- система ценностей, принятых в организации и разделяемых собственниками, менеджерами, персоналом. Это набор привычек, писаных и неписаных норм поведения, запретов, ценностей морально-этического плана, ожиданий, представлений о будущем и настоящем организации. Она складывается из поведения людей в организации, передается и поддерживается через обучение, проявляется через формальные и неформальные отношения. Корпоративная культура выступает как система правил, по которым реализуются социально-трудовые отношения в организации.
Основные функции корпоративной культуры как индикатора уровня социального развития организации заключаются в формировании, накоплении и регулировании системы духовных ценностей организации.
Корпоративная культура как системное образование включает:
-организационную культуру, определяющую эффективность взаимодействия элементов организации, качество управленческих решений;
-культуру условий труда, определяющую уровень безопасности труда в организации, степень экологической безопасности по отношению к окружающей среде;
-духовную культуру, формирующую характер межличностных отношений, социально-психологический климат в коллективе.
На практике чаще говорят об организационной культуре как элементе корпоративной культуры, под которой понимают нормы поведения в организации, элементы делового администрирования, обеспечивающие достижение целей организации.
Иерархическая структура корпоративной культуры может быть представлена в виде «пирамиды ценностей», в основании которой мотивационные структуры личности: идентификация сотрудника с организацией, ее идеалами и готовность поступать в соответствии с этими идеалами. Средний слой пирамиды составляют ритуалы, правила и нормы поведения сотрудников как воплощение ценностей в конкретных действиях. Вершину пирамиды составляют идеалы корпорации: ее философия, девиз, символы, мифы.
Поддержание и развитие корпоративной культуры определяется двумя факторами: степенью принятия работниками ценностей корпорации, преданностью этим ценностям.
Для обеспечения принятия работником ценностей корпоративной культуры организация обеспечивает целевой отбор кандидатов, соблюдает ритуал «ввода в должность», проводит обучение работников, знакомя их с принятыми нормами и правилами, регулярно оценивает результаты труда работников, обеспечивая при этом соответствующее вознаграждение, организует признание отличившихся работников и их продвижение.
Кадровая политика - это система правил и норм работы с персоналом в рамках стратегии организации. Кадровая политика определяет направления формирования социально-трудовых отношений в организации.
Цель кадровой политики - обеспечить баланс обновления и сохранения численного и качественного состава персонала в соответствии с потребностями организации, требованиями рынка.
Задачи кадровой политики: определение целей, принципов, приоритетов работы с персоналом, организационно-штатная политика, оценка результатов деятельности персонала, стимулирование персонала.
Различают следующие типы кадровой политики:
-пассивная политика, реагирование на текущие проблемы.
-активная, диагностика персонала, среднесрочное планирование
-авантюристическая политика, полное отсутствие диагностики и планирования,
-превентивная политика, существует диагностика, планирование, но отсутствуют деньги.
По отношению к внешней среде выделяют:
-открытую, готовую принять специалиста на любую должность, что свойственно новым "агрессивным" организациям, ориентированным на быстрый рост,
-закрытую, предпочитающую замещать вакансии своими работниками, что способствует формированию духа сопричастности в организации.
Персонал в управлении социальным развитием организации есть основная категория, отражающая качественную и количественную сторону трудовых ресурсов организации, личный состав организации.. Действенность управления обеспечивается, если учитываются следующие важнейшие свойства персонала:
-наличие значительного потенциала развития персонала,
-уникальность персонала, поскольку каждый человек - личность,
-уязвимость, подверженность внешним и внутренним воздействиям,
-системность, сочетание объекта и субъекта управления,
-зависимость поведения от качества коммуникационных каналов,
-слабая прогнозируемость поведения отдельных работников.
Результирующим показателем уровня социального развития организации является трудовой потенциал - заложенные потенции, возможности выполнения тех или иных функций при благоприятных условиях развития способностей, задатков, доведения их до умения, навыков. Структура трудового потенциала работника включает:
-квалификационный потенциал - профессиональные знания,
-психофизиологический потенциал - работоспособность,
-творческий потенциал - интеллект, способность к развитию,
-коммуникативный потенциал - способность к сотрудничеству,
-нравственный потенциал - ценностные ориентации,
-лидерский потенциал - способность к лидерству.
В последнее время больше говорят о компетенции персонала как важнейшей его характеристике с позиции менеджмента.
На практике управление социальным развитием организации реализуется в рамках кадровой политики в форме социальной работы. Характерными ее чертами являются направленность на удовлетворение первичных социальных потребностей персонала, соблюдение высоких социальных стандартов, совершенствование и повышение эффективности социальных технологий.
Цель социальной работы - создание и поддержание кадрового потенциала, обеспечивающего эффективную работу и устойчивый имидж организации, обладающей высоким уровнем организационной культуры и социальной ответственности
Задачами социальной работы являются:
-продолжение и дальнейшее развитие социальной политики государства;
-поддержка трудовых отношений в рамках социального партнерства;
-оптимизация затрат на персонал в рамках концепции «результат - затраты».
Социальная работа на предприятии представляет постоянную, многогранную деятельность руководителей и структурных подразделений по работе с персоналом, созданию оптимальных условий для выполнения работниками возложенных на них функций, поддержке работников и членов их семей за пределами рабочего времени (отдых, проезд, жилье, обучение, социальное страхование, др.), конструктивному разрешению конфликтных ситуаций на производстве. Она направлена на формирование в сознании каждого работника чувства стабильности занимаемого положения, гарантированности сохранения достигнутого уровня жизни, прогнозирования качества жизни на достаточно отдаленную перспективу.
Дата: 2018-12-21, просмотров: 300.