Развитие организации как социальной системы осуществляется в рамках социальной политики, являющейся неотъемлемой частью стратегии организации.

Социальная политика в свою очередь есть система мер, направленных на создание нормальных условий труда и отдыха работников, обеспечение гарантий их социальной защиты, удовлетворение и развитие потребностей работников, сохранение экосистемы. Социальная политика формирует условия для реализации кадровой политики организации.

Социальное развитие организации преследует цель – обеспечить ее конкурентоспособность, эффективно используя профессионально-квалификационный потенциал работников. Социальная сфера здесь рассматривается как область воспроизводства социально-трудовых отношений. В числе базовых направлений развития можно выделить:

-переподготовку и повышение квалификации персонала;

-адаптацию вновь принятых и перемещаемых внутри организации работников;

-управление продвижением персонала по служебной лестнице;

-формирование и регулирование групповых и личностных взаимоотношений.

Переподготовка и повышение квалификации персонала имеет целью формирование профессиональной и квалификационной структуры работников, отвечающей требованиям стратегии организации. Обучение персонала ориентировано на поддержание стабильных мотивационных установок работников к профессиональному, в т.ч. карьерному росту, вовлеченности в дела коллектива, устойчивости своего положения. Затраты на обучение работников здесь рассматриваются как инвестиции в активы организации.

Адаптация вновь принятых и перемещаемых внутри организации работников преследует цель сократить время, необходимое для профессионального и личностного, социально-психологического самоопределения работников, повысить эффективность их труда. Затраты на адаптацию работников обеспечивают:

-снижение издержек на персонал вследствие сокращения времени выхода на точку рентабельности;

-снижение количества увольнений из-за неадекватных реакций работников на упущения в работе.

Управление продвижением работников по служебной лестнице имеет целью управление карьерой, т.е. изменением профессии, специальности, квалификации, статуса (должности), роли (обязанностей) работников. Затраты на управление карьерным ростом работников обеспечивают:

-профессиональное и индивидуальное развитие работника;

-эффективное партнерство работника с руководителем;

-формирование резерва на замещение руководителей.

Формирование и регулирование групповых и межличностных отношений по сути является комплексным направлением социального развития организации, преследующим цели:

-формирование личности, т.е. доведение до каждого работника и закрепление в сознании системы морально-этических ценностей, принятых в организации;

-формирование рабочих и неформальных групп, обеспечивающих эффективное управление персоналом в рамках утвержденной организационной структуры управления;

-регулирование межличностных и межгрупповых отношений на основе этических норм и отношений партнерства.

Указанные направления социального развития реализуются:

-в рамках управления персоналом в виде целевых функций: управление знаниями, карьерой, мотивацией, социальными инновациями;

-в рамках социальной работы в организации в виде программ: охрана труда и техника безопасности, социальное страхование, культурно-бытовые условия работы персонала.

Управление знаниями работников в организации базируется на следующих положениях:

-в условиях информационной экономики действительный фактор производства – знания; носители знаний – работники. Капитал организации все больше определяется суммой знаний работников. Инвестиции в обучение работников непосредственно увеличивают капитал организации;

-кадровый потенциал, т.е. знания, умения, навыки, работников должен обеспечивать выполнение тактических задач, стоящих перед организацией и требовать минимальных издержек при изменении стратегических целей.

Управление знаниями предполагает организацию непрерывного профессионального обучения персонала, совмещенного с регулярной оценкой компетенции каждого работника и корректировкой мер стимулирования. Только в этом случае работники будут воспринимать эти действия как поддержку организации, а не унизительный контроль со стороны администрации, принимать их как основное условие карьерного роста, как важнейший фактор, формирующий статус и имидж работника.

Управление карьерой предполагает определение целей развития каждого работника и путей их достижения в организации. Развитие карьеры понимается как действия, предпринимаемые совместно работником и работодателем на основе партнерства по реализации плана карьеры работника. Основными условиями здесь являются:

-наличие нормативной базы: четкие должностные инструкции и положения, условия аттестации работников, положения о стимулировании;

-стабильная организационная структура и высокий статус кадровой службы;

-совпадение интересов, ожиданий работников и работодателя и их взаимная социальная ответственность.

Управление карьерой может быть ориентировано в соответствии с кадровой политикой организации на карьерный рост работника по типу:

-подготовил себе замену – переходи на более ответственную работу;

-дольше проработал в организации – больше знаешь и можешь;

-повысил и доказал свою компетенцию (знания, умения, навыки) в соответствии с планом карьеры – имеешь гарантированное продвижение (должность, оплата, зачисление в резерв, др.).

Управление мотивацией предполагает выявление и учет потребностей и предпочтений работника, оказывающих существенное влияние на его поведение в организации. Цель управления мотивацией – формирование системы стимулов, побуждающих работника к эффективному труду в организации. Таким образом, процесс управления мотивацией выступает в качестве обратной связи процесса стимулирования, т.е. поощрения работника по результатам труда или в ходе трудового процесса.

Управление мотивацией основано на учете следующих основных особенностей работника:

-нижняя граница потребностей работника определяется возможностью обеспечить простое воспроизводство своей рабочей силы;

-тип мотивации, т.е. преимущественная направленность поведения работника, зависит от системы ценностей, разделяемых этим работником;

-мотивация – всегда торг работника с окружением о возможных взаимных уступках, с самим собой об ожиданиях и притязаниях.

Управление мотивацией – это процесс, включающий:

-планирование мотивации: выявление потребностей сторон, установление иерархии потребностей, анализ взаимосвязей между потребностями и стимулами, планирование целей и выбор способов мотивации;

-осуществление мотивации: создание условий, отвечающих потребностям, обеспечение вознаграждения за требуемые результаты, создание у персонала уверенности в достижении поставленных задач, создание впечатления о высокой ценности вознаграждения;

-контроль мотивации: сравнение результата деятельности с требуемым, корректировка мотивационных стимулов.

Управление социальными инновациями предполагает учет реакций персонала на организационно-экономические меры, которые могут изменить сложившиеся формальные и неформальные отношения в организации.

Социальные инновации включают:

-профессионально-образовательные нововведения (избирательная или тотальная переподготовка и обучение персонала);

-кадровые нововведения в процессе труда (изменение структуры организации, персонала);

-нововведения, связанные с оценкой, продвижением, оплатой, увольнением персонала.

В основе реакций лежат психологические барьеры к нововведениям, проявляющиеся в сознании и поведении работников. Основные причины сопротивления работников нововведениям:

-боязнь риска потерять работу;

-недостаток квалификации;

-утрата привычной среды общения.

Управление социальными инновациями сводится к нейтрализации психологических барьеров путем объяснения цели перемен, включения работников в процессы принятия решений, максимального учета традиций и стереотипов поведения.

Осуществление социальных программ предполагает создание материальных условий для эффективной самореализации работников в организации. Социальные программы нацелены на формирование у каждого работника социальной защищенности, уверенности в завтрашнем дне, вовлеченности в дела организации.

Социальные программы активно формируют:

-оценку работниками качества их жизни;

-имидж работников и организации в целом в обществе;

-социально-психологический климат в организации.

Особенности социальных программ:

-по характеру решаемых задач и достигаемых результатов все они являются комплексными;

-по степени охвата персонала все программы общепроизводственные;

-по периоду действия – долговременные;

-по возможности формирования общественного мнения об организации – внешними.

Базовые социальные программы включают организацию социального страхования, обеспечение безопасных условий труда, организацию бытового и культурного обслуживания работников.