Материалы представленные на сайте исключительно с целью ознакомления пользователям Интернета и не преследуют коммерческих целей или нарушение авторских прав.
© 2018 - 2024
При расторжении трудового договора по инициативе работника важное значение имеет то, что он заключен на неопределенный срок, т.е. имеет срочный характер. Что касается бессрочного трудового договора, то ст. 38 КЗоТ Украины дифференцирует его расторжение в зависимости от причин, по которым работник мотивирует свое увольнение. Общее правило предусматривает, что работник имеет право расторгнуть трудовой договор, предупредив об этом работодателя за две недели.
Вместе с тем ст. 38 КЗоТ обязывает работодателя при наличии уважительных причин уволить работника в такой срок, о котором он просит в заявлении. Уважительными причинами закон называет такие, при наличии которых работник не может продолжать выполнение работы. К ним относятся: переезд на новое место жительства; перевод мужа или жены на работу в другую местность; поступление в учебное заведение; невозможность проживания в данной местности, подтвержденная медицинским заключением; беременность, уход за ребенком до достижения им четырнадцатилетнего возраста или ребенком-инвалидом; уход за больным членом семьи в соответствии с медицинским заключением или инвалидом I группы; выход на пенсию; прием на работу по конкурсу. Этот перечень, содержащийся в ст. 38, не является исчерпывающим. Работодатель может признать уважительной и любую другую причину.
Что касается прекращения срочного трудового договора по инициативе работника, то он имеет право расторгнуть договор только при наличии уважительных причин.
К уважительным причинам, которые могут приниматься во внимание при расторжении срочного трудового договора, ст. 39 КЗоТ Украины относит: болезнь или инвалидность работника, препятствующие продолжению им работы по трудовому договору; нарушения работодателем законодательства о труде, условий коллективного или трудового договора; а также причины, определенные ст. 38 Кодекса, при наличии которых работник имеет право на увольнение по собственному желанию в определенный им срок.
Трудовой договор, заключенный на неопределенный срок, а также срочный трудовой договор до истечения его срока, может быть расторгнут работодателем только по основаниям, предусмотренным в законе с соблюдением установленного порядка. Работодатель в отличие от работника, лишен права по своему усмотрению расторгнуть трудовой договор. Это обусловлено прежде всего охраной трудовых прав работников и является важной гарантией от необоснованных увольнений по инициативе работодателя.
Статья 40 КЗоТ Украины содержит исчерпывающий перечень оснований расторжения трудового договора по инициативе работодателя. Кроме того, для отдельных категорий работников установлены дополнительные основания расторжения трудового договора (ст. 41 КЗоТ), что связано либо с личными качествами работника, или с нарушением или невыполнением им трудовых обязанностей.
Работодатель имеет право расторгнуть договор в случае:
1) изменений в организации производства и труда, в том числе ликвидации, реорганизации, банкротства или перепрофилирования предприятия, учреждения, организации, сокращения численности или штата работников;
2) выявленного несоответствия работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации или состояния здоровья, препятствующих продолжению данной работы, так же в случае отмены допуска к государственной тайне, если исполнение возложенных на него обязанностей требует доступа к государственной тайне;
3) систематического неисполнения работником без уважительных причин обязанностей, возложенных на него трудовым договором или правилами внутреннего трудового распорядка, если к работнику ранее применялись меры дисциплинарного или общественного взыскания;
4) прогула (в том числе отсутствия на работе более трех часов в течение рабочего дня) без уважительных причин;
5) неявки на работу в течение более четырех месяцев подряд вследствие временной нетрудоспособности, не считая отпуска по беременности и родам, если законодательством не установлен более длительный срок сохранения места работы (должности) при определенном заболевании. За работниками, утратившими трудоспособность в связи с трудовым увечьем или профессиональным заболеванием, место работы (должность) сохраняется до восстановления трудоспособности или установления инвалидности;
6) восстановления на работе работника, ранее выполнявшего эту работу;
7) появления на работе в нетрезвом состоянии, в состоянии наркотического или токсического опьянения;
8) совершение по месту работы хищения (в том числе мелкого) имущества собственника, установленного приговором суда, вступившим в законную силу, или постановлением органа, в компетенцию которого входит наложение административного взыскания или применение мер общественного воздействия.
Пункт 1 ст. 40 КЗоТ Украины предусматривает возможность расторжения трудового договора по инициативе работодателя при проведении изменений в организации производства и труда. Под изменениями в организации производства и труда в этом случае понимают ликвидацию, реорганизацию, банкротство или перепрофилирование предприятия, сокращения численности или штата работников.
Часть 2 ст. 36 КЗоТ Украины предусматривает, что изменение подчиненности предприятия не является основанием для расторжения трудового договора. Это касается случая смены собственника, а также реорганизации предприятия. Здесь также действие трудового договора продолжается. Расторжение трудового договора возможно только в случае, если в результате реорганизации проводится сокращение численности или штата работников.
Основанием расторжения трудового договора, предусмотренного п. 1 ст. 40 КЗоТ Украины, является увольнение работника в связи с банкротством.
Во всех этих случаях с работником трудовой договор может быть расторгнут, если проводилось сокращение численности или штата работников.
Сокращение численности заключается в уменьшении количества работников на предприятии, а под сокращением штатов понимают уменьшение количества должностей, предусмотренных штатным расписанием.
В условиях экономического кризиса и перехода к рыночной экономике расторжение трудового договора в связи с ликвидацией предприятия и сокращением численности или штата является одним из самых распространенных оснований. При этом расторжение трудового договора по п. 1 ст. 40 допускает высвобождение преимущественно многих работников одновременно. Поэтому законодательство устанавливает особый порядок такого высвобождения. В частности, расторжение трудового договора по п. 1 ст. 40 КЗоТ Украины допускается только, если:
1) сокращение численности или штата действительно имело место;
2) увольнение работника продиктовано интересами производства;
3) о предстоящем высвобождении работник предупрежден за два месяца;
4) учтено преимущественное право работника на оставление его на работе;
5) работодатель не может перевести работника на другую работу или он отказался от такого перевода.
Трудовое законодательство предусматривает, что при расторжении трудового договора в связи с сокращением численности или штата преимущественное право на оставление на работе имеют работники с более высокой квалификацией и производительностью труда.
При одинаковых условиях производительности труда и квалификации ст. 42 КЗоТ предусмотрен перечень категорий работников, имеющих преимущественное право на оставление на работе.
О высвобождении работников по п. 1 ст. 40 работодатель обязан персонально предупредить каждого из них не позднее чем за два месяца под расписку. С этого двухмесячного срока предупреждения не исключается время пребывания работника в отпуске, период его временной нетрудоспособности и другое время, в течение которого работник не работал.
Работникам, трудовой договор с которыми расторгается в связи с сокращением численности или штата, должна быть предложена другая работа по соответствующей специальности, а при ее отсутствии любая другая работа. В случае отсутствия работы, а также при отказе работника от перевода, он после высвобождения обращается за помощью в органы службы занятости.
По сокращению штатов могут быть также уволены работники, которые занимают не предусмотренные штатным расписанием должности.
В течение одного года после увольнения по сокращению численности или штата, кроме случая ликвидации предприятия, работники имеют право на заключение трудового договора при возвратном приеме на работу, если работодатель производит прием на работу работников аналогичной квалификации.
Трудовой договор, заключенный на неопределенный срок, а также срочный трудовой договор до истечения срока его действия может быть расторгнут собственником или уполномоченным им органом и в случае выявленного несоответствия работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации или состояния здоровья, препятствующих продолжению данной работы, а так же в случае отмены допуска к государственной тайне, если исполнение возложенных на него обязанностей требует доступа к государственной тайны.
Пункт 2 ст. 40 КЗоТ Украины содержит три причины для расторжения трудового договора: выявление несоответствия работника выполняемой работе или занимаемой должности вследствие состояния здоровья и выявления несоответствия занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации, а также отмены допуска к государственной тайне, если исполнение возложенных на работника обязанностей требует доступа к государственной тайне. Общим для этих причин является то, что их наличие препятствует продолжению той работы, которую в силу трудового договора должен исполнять работник.
Выявленным несоответствием также может быть некачественное выполнение работ, ненадлежащее исполнение трудовых обязанностей по причинам недостаточной квалификации.
Несоответствие работника занимаемой должности может быть обнаружено по результатам аттестации. Решение аттестационной комиссии носит рекомендательный характер. По результатам аттестации трудовой договор может быть расторгнут не позднее двухмесячного срока со дня проведения аттестации.
Причиной расторжения трудового договора по п. 2 ст. 40 КЗоТ Украины может быть также состояние здоровья работника: стойкое снижение работоспособности, которое препятствует надлежащему выполнению трудовых обязанностей. Пленум Верховного Суда Украины указал, что по этому основанию можно расторгнуть трудовой договор с работником, если исполнение трудовых обязанностей противопоказано ему по состоянию здоровья или опасно для членов трудового коллектива.
По предусмотренным п. 2 ст. 40 основаниям можно расторгнуть трудовой договор с руководителем предприятия или структурного подразделения, если он не способен обеспечить надлежащую дисциплину труда подчиненных работников.
Еще одним основанием для расторжения трудового договора по инициативе работодателя является правило, содержащееся в п. 5 ст. 40 КЗоТ Украины. Здесь предусмотрено право работодателя расторгнуть трудовой договор в связи с длительной неявкой на работу работника вследствие временной нетрудоспособности. Весь срок нетрудоспособности можно разделить на два вида: общий и специальный. Пункт 5 ст. 40 КЗоТ Украины устанавливает общий срок временной нетрудоспособности, который дает право работодателю расторгнуть трудовой договор в случае отсутствия работника более четырех месяцев подряд. В этот срок не учитывается отпуск по беременности и родам.
Выход работника на работу хотя бы на один день прерывает срок временной нетрудоспособности, который дает право работодателю расторгнуть трудовой договор. Также нельзя разрывать трудовой договор, если работник приступил к работе, хотя его нетрудоспособность и продолжалась более четырех месяцев.
Статья 40 в п. 6 предусматривает право работодателя расторгнуть трудовой договор с работником при восстановлении на работе работника, ранее выполнявшего эту работу.
Высвобождение происходит в случаях, если по решению суда работник восстанавливается на работе, с которой он был незаконно уволен или когда работодатель вынужден в силу закона выполнить предписание органов, осуществляющих контроль за соблюдением трудового законодательства.
На основаниях, предусмотренных в п. 6 ст. 40, работника можно уволить только при условии, если он отказывается от перевода на другую работу или на другую работу его перевести нет возможности.
Отдельную группу среди предусмотренных в статьях 40 и 41 Кодекса законов о труде оснований, составляют такие, которые возникают в результате нарушения работником правил внутреннего трудового распорядка. То есть высвобождение здесь применяются как вид дисциплинарного взыскания.
Преимущественно на практике систематическим невыполнением трудовых обязанностей считается факт нарушения, если за предыдущие два в течение года были применены дисциплинарные взыскания. Однако систематическим может быть и повторное неисполнение работником без уважительных причин своих трудовых обязанностей. Следовательно, при применении п. З ст. 40 КЗоТ Украины важное значение имеет не количество применяемых к работнику взысканий, а степень тяжести проступка, причиненный им ущерб и обстоятельства, при которых совершено правонарушение.
Систематическое неисполнение трудовых обязанностей возможно лишь тогда, когда к работнику в течение года уже применялись дисциплинарные или общественные взыскания. Если он систематически не выполняет свои трудовые обязанности, но к нему дисциплинарные или общественные взыскания не применялись, то он не может быть уволен по п. З ст. 40.
Перечень дисциплинарных взысканий содержится в ст. 147 Кодекса законов о труде Украины, а также в уставах и положениях о дисциплине, что, как правило, предусматривает дополнительные дисциплинарные взыскания для отдельных категорий работников.
Наряду с дисциплинарными взысканиями при применении п. З ст. 40 КЗоТ учитываются и общественные взыскания. Однако нужно иметь в виду, что учитываются только общественные взыскания, применяемые в отношении работников за неисполнение или ненадлежащее исполнение ими своих трудовых обязанностей.
При определении систематичности необходимо учитывать, что дисциплинарные и общественные взыскания действуют только в течение одного года со дня их наложения. При этом не принимаются во внимание взыскания, со времени наложения которых прошло больше года, а также сняты досрочно в силу ст. 151 КЗоТ Украины.
Еще одним основанием для увольнения работника является совершение им прогула. Пункт 4 ст. 40 КЗоТ Украины предусматривает, что работодатель может расторгнуть трудовой договор в случае прогула (в том числе отсутствия на работе более трех часов в течение рабочего дня) без уважительных причин. Итак, прогулом считается неявка на работу работника без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены), а также отсутствие его на работе без уважительных причин более трех часов непрерывно или суммарно в течение рабочего дня, поскольку такое отсутствие приравнивается к прогулу.
Трудовое законодательство допускает увольнение работника с работы за одноразовый прогул. Хотя на практике за один день прогула обычно не увольняют.
Не считается прогулом невыход работника на работу в связи с незаконным переводом или отказ от перевода на более легкую работу, которую он требовал по состоянию здоровья в соответствии с медицинским заключением, и следовательно увольнение по п. 4 ст. 40 КЗоТ Украины не допускается.
Не менее грубым нарушением трудовой дисциплины считается появление на работе в нетрезвом состоянии, состоянии наркотического или токсического опьянения. Такое основание для расторжения трудового договора предусмотрена п. 7 ст. 40.
Расторжение трудового договора по указанному основанию допускается независимо от того, был работник предварительно отстранен от работы или нет.
Как и предыдущие увольнения за нарушение трудовой дисциплины расторжения договора по п. 7 ст. 40 допускается при наличии предварительного согласия выборного органа первичной профсоюзной организации (профсоюзного представителя), кроме случаев, предусмотренных ст. 43 КЗоТ Украины.
Наконец последним основанием, предусмотренным п. 8 ст. 40 КЗоТ Украины, является правило, согласно которому трудовой договор может быть расторгнут с работниками, совершившими по месту работы хищения имущества, принадлежащего работодателю. Размер похищенного при применении этого основания для высвобождения никакого значения не имеет. Однако для применения п. 8 при расторжении трудового договора необходимо, чтобы факт хищения был установлен приговором суда, вступившим в законную силу, или постановлением органа, в компетенцию которого входит применение административного взыскания или мер общественного воздействия, если в соответствии со ст. 21 Кодекса об административных правонарушениях материалы о хищении переданы на рассмотрение товарищеского суда, общественной организации или трудового коллектива. По правилам ст. 221 КУоАП органом, имеющим право рассматривать административные дела о хищении имущества, является суд.
Не являются основанием для применения п. 8 ст. 40 акты органов вневедомственной охраны, фиксирующие факт хищения имущества, поскольку они не имеют права налагать административные взыскания.
Трудовое законодательство не определяет, какое именно нарушение можно считать грубым нарушением трудовых обязанностей. Для этого необходимо учитывать, прежде всего, характер самого проступка и последствия, с ним связанные. То есть грубым будет считаться такое нарушение трудовых обязанностей, которое нанесло или могло нанести значительный ущерб.
Еще одним основанием для увольнения руководителей является совершение виновных действий, в результате чего заработная плата выплачивалась несвоевременно или в размерах, ниже установленного законом размера минимальной заработной платы. Данное основание предусмотрено п. 1 ст. 41 КЗоТ Украины.
По этому основанию можно уволить только руководителя предприятия, учреждения, организации независимо от форм собственности. Не могут быть освобождены другие категории руководителей, предусмотренные п. 1 ст. 41 КЗоТ Украины. Основанием увольнения является выплата заработной платы несвоевременно или в размерах, ниже установленного законом размера минимальной заработной платы.
Поскольку для высвобождения руководителя важен факт совершения виновных действий, то по данному основанию не может быть уволен руководитель, если перед предприятием имеют задолженность другие предприятия, Государственный бюджет Украины или местные бюджеты.
Статья 41 КЗоТ Украины содержит еще два основания для расторжения трудового договора по инициативе работодателя. В частности, последний имеет право уволить работника в случае совершения виновных действий лицом, непосредственно обслуживающим денежные или товарные ценности, если эти действия дают основание для утраты доверия к нему со стороны работодателя (п. 2 ст. 41), а также, в случае совершения работником, выполняющим воспитательные функции, аморального проступка, не совместимого с продолжением данной работы (п. З ст. 41). Расторжение трудового договора по этим основаниям нельзя считать дисциплинарным увольнением, а потому правила, предусмотренные для наложения дисциплинарных взысканий, здесь не применяются.
Итак, согласно п. 2 ст. 41 КЗоТ трудовой договор может быть расторгнут только с работниками, непосредственно обслуживающими денежные или товарные ценности. Это преимущественно такие лица, которые заняты приемом, хранением, транспортировкой и распределением материальных ценностей и с которыми заключен договор о полной материальной ответственности, или же полная материальная ответственность возложена на них специальным законодательством.
Если вина работника в совершении конкретных действий не установлена должным образом, то трудовой договор по мотивам утраты доверия расторгнут с ним быть не может.
Расторжение трудового договора по основаниям, предусмотренным п. З ст. 41 КЗоТ Украины, допускается за совершение аморального проступка как при исполнении трудовых обязанностей, так и за аморальное поведение в общественных местах или в быту.
Аморальным проступком считаются такие случаи нарушения общественной морали, которые негативно влияют на выполнение работником своих воспитательных функций. Это может быть: появление работника, выполняющего воспитательные функции, в нетрезвом состоянии в общественном месте, вовлечение несовершеннолетних в пьянство, недостойное поведение в быту и т.п.
Отдельной группой оснований расторжения трудового договора является расторжение его по инициативе лиц или органов, не являющихся стороной трудового договора.
К этой группе относятся следующие основания:
- Призыв или поступление работника на военную службу, направление на альтернативную (невоенную) службу (п. 3. ст. 36);
- Расторжение трудового договора по требованию выборного органа первичной профсоюзной организации (профсоюзного представителя) или другого уполномоченного на представительство трудовым коллективом органа (ст. 45);
- Вступления в законную силу приговора суда, которым работник осужден к наказанию, исключающему возможность продолжения данной работы (ч. 7 ст. 36);
- Расторжение трудового договора с несовершеннолетним по требованию его родителей или других лиц (ст. 199).
Основным условием для прекращения трудового договора по основаниям, предусмотренным п. 7 ст. 36 КЗоТ Украины, является факт привлечения работника к наказанию, исключающему возможность продолжения выполнения им работы, предусмотренной трудовым договором.
Днем прекращения трудового договора по этому основанию является вступление приговора суда в законную силу. Если к работнику была применена мера пресечения заключение под стражу, то днем прекращения трудового договора будет считаться последний день пребывания его на работе.
Трудовой договор может быть также расторгнут по требованию родителей или других лиц. Это происходит, когда речь идет о прекращении трудового договора с несовершеннолетним, то есть с лицом, не достигшим 18-летнего возраста.
Требовать расторжения трудового договора с несовершеннолетними могут также и должностные лица, на которых возложен надзор и контроль за соблюдением законодательства о труде. В частности, это касается должностных лиц органов по делам несовершеннолетних, должностных лиц органов прокуратуры, органов государственного надзора за охраной труда. Требование должно быть мотивировано. Статья 199 КЗоТ Украины предусматривает, что мотивом является угроза здоровью несовершеннолетнего или нарушения его законных интересов, например, ограничения его права на образование. Такое требование о расторжении трудового договора является обязательным для работодателя.
Статья 7 КЗоТ Украины, которая устанавливает особенности регулирования труда некоторых работников, называет еще и такое основание для прекращения трудового договора, как нарушение установленных правил для принятия на работу. Пленум Верховного Суда Украины отмечает, что указанное основание может применяться только тогда, когда специальная норма законодательства предусматривает ограничения для приема на работу при определенных условиях. К таким случаям можно отнести:
- Прием на работу лиц, которым по приговору суда, вступившему в законную силу, запрещено занимать определенные должности или заниматься определенной деятельностью.
- Принятие на работу, связанную с материальной ответственностью, лиц, ранее осужденных за хищения, взяточничество и другие корыстные преступления, если судимость не снята и не погашена;
- Принятие на работу в государственные и коммунальные предприятия лиц, являющихся близкими родственниками, если в связи с исполнением трудовых обязанностей они непосредственно подчинены или подконтрольны друг другу;
- Нарушение ограничений при приеме на работу по совместительству.
Кроме того, законодательством согласно ст. 7 КЗоТ устанавливаются дополнительные основания прекращения трудового договора еще с некоторыми категориями работников.
В частности, в «Положении об условиях работы по совместительству работников государственных предприятий, учреждений и организаций» предусмотрены дополнительные основания для расторжения трудового договора с совместителями. Это происходит в случае принятия на работу работника, не являющегося совместителем, а также, когда устанавливаются ограничения относительно совместительства в связи с особыми условиями и режимом труда.
Указ Президиума Верховного Совета СССР «Об условиях труда временных рабочих и служащих» также содержит два дополнительных основания для расторжения трудового договора. Итак, временных работников можно освободить если произошла остановка работы на предприятии на срок более одной недели по причинам производственного характера, а также в случае неявки их на работу в течение более двух недель подряд вследствие временной нетрудоспособности.
Порядок увольнения
Как и при заключении трудового договора, где важное значение имеет соблюдение установленных правил юридического его оформления, так и при прекращении трудовых правоотношений существует специальный порядок, который работодатель обязан выдержать, чтобы высвобождение считалось законным.
Предусмотрено в частности, что прекращение трудового договора независимо от оснований оформляется приказом или распоряжением работодателя, где обязательно указывается основание прекращения трудового договора в соответствии с действующим законодательством и со ссылкой на соответствующую статью или пункт закона. Например, «Уволен по соглашению сторон, п. 1 ст. 36 КЗоТ Украины». Если же трудовой договор расторгается по инициативе работника при наличии для этого уважительных причин, то сама причина также указывается в приказе. Часто в приказах или распоряжениях об увольнении работника дается указание для бухгалтерии предприятия провести с таким работником расчет.
Днем увольнения считается последний день работы. Он обязательно должен быть указан в приказе или распоряжении работодателя.
В отдельных случаях законодательство позволяет расторжения трудового договора по инициативе работодателя только после того, как работнику будет предложена другая работа. Это касается высвобождения на основании сокращения численности или штата, выявленные несоответствия работника занимаемой должности или выполняемой работе, а также восстановления на работе работника, ранее выполнявшего эту работу.
Трудовое законодательство устанавливает целый ряд гарантий для работников при расторжении трудового договора. Их можно условно разделить на общие, касающиеся всех или большинства работников, и специальные - которые применяются в отношении отдельных их категорий.
Одной из общих гарантий при увольнении работников является необходимость получения работодателем предварительного согласия выборного органа первичной профсоюзной организации.
В случаях, предусмотренных законодательством о труде, выборный орган первичной профсоюзной организации, членом которой является работник, рассматривает в пятнадцатидневный срок обоснованное письменное представление работодателя о расторжении трудового договора с работником.
Решение профсоюза об отказе дать согласие на расторжение трудового договора должно быть обоснованным. В случае, если в решении нет обоснования отказа в согласии на увольнение, работодатель имеет право уволить работника без согласия выборного органа профсоюза.
Кодекс законов о труде в ст. 43-1 устанавливает также случаи, когда работодатель имеет право расторгнуть трудовой договор с работником без предварительного согласия выборного органа первичной профсоюзной организации (профсоюзного представителя). По общему правилу увольнение в этих случаях происходит по независящим от работодателя обстоятельствам, а потому позиция выборного органа здесь существенного значения не имеет. Это, в частности, касается
- Прекращение трудового договора;
- Неудовлетворительного результата испытания, обусловленного при приеме на работу;
- Увольнение с совмещаемой работы в связи с принятием на работу другого работника, не являющегося совместителем, а также в связи с ограничениями на работу по совместительству, предусмотренными законодательством;
- Восстановление на работе работника, ранее выполнявшего эту работу;
- Увольнение работника, не являющегося членом профессионального органа, действующего на предприятии, в учреждении, организации;
- Увольнение с предприятия, учреждения, организации, где нет профсоюзной организации;
- Увольнения руководителя предприятия, учреждения, организации (филиала, представительства, отделения и другого обособленного подразделения), его заместителей, главного бухгалтера предприятия, учреждения, организации, его заместителей, а также должностных лиц таможенных органов, государственных налоговых инспекций, которым присвоены персональные звания, и должностных лиц государственной контрольно-ревизионной службы и органов государственного контроля за ценами;
- Руководящих работников, избираемых, утверждаемых или назначаемых на должности государственными органами, органами местного и регионального самоуправления, а также общественными организациями и другими объединениями граждан;
- Увольнение работника, совершившего по месту работы хищения (в том числе мелкое) имущества собственника, установленного приговором суда, вступившим в законную силу, или постановлением органа, в компетенцию которого входит наложение административного взыскания или применение мер общественного воздействия.
Трудовое законодательство не устанавливает каких-либо правовых последствий увольнения работника без согласия выборного органа первичной профсоюзной организации в случаях, когда такое согласие необходимо. Вместе с тем ч. 9 ст. 43 КЗоТ предусмотрено, что когда расторжение трудового договора с работником проведено работодателем без обращения в указанный орган, суд приостанавливает производство по делу, запрашивает согласие выборного органа первичной профсоюзной организации (профсоюзного представителя) и после его получения или отказа в даче согласия на увольнение работника рассматривает спор по существу.
В некоторых случаях при расторжении трудового договора работнику выплачивается выходное пособие. Статья 44 КЗоТ предусматривает, что выходное пособие выплачивается в размере среднемесячного заработка в случаях прекращения трудового договора в связи с:
- Отказом работника от перевода в другую местность вместе с предприятием, а также отказ его продолжать работу из-за изменения существенных условий труда (п. 6 ст. 36);
- Изменениями в организации производства и труда, в том числе ликвидацией, реорганизацией, банкротством или перепрофилированием предприятия, учреждения, организации, сокращением численности или штата работников (п. 1 ст. 40), "
- Выявлением несоответствия работника занимаемой должности или выполняемой работе, а так же в случае отмены допуска к государственной тайне, если исполнение возложенных на него обязанностей требует доступа к государственной тайне (п. 2 ст. 40);
- Восстановлением на работе работника, ранее выполнявшего эту работу.
Еще одним важным условием при расторжении трудового договора является требование ст. 40 КЗоТ Украины, которая запрещает увольнение работника по инициативе работодателя в период его временной нетрудоспособности. При этом не имеет значения причина нетрудоспособности и ее продолжительность, а также было ли это известно работодателю. Единственное условие - чтобы временная нетрудоспособность была засвидетельствована в установленном законом порядке. Указанное правило не применяется при расторжении трудового договора по инициативе работодателя при неявке работника на работу в течение более четырех месяцев подряд вследствие временной нетрудоспособности, при ликвидации предприятия, а также при расторжении трудового договора по инициативе работника.
Также закон запрещает увольнять работника по инициативе работодателя в период пребывания его в отпуске. Здесь не имеет значения в каком отпуске находится работник.
Правило о запрете расторжения трудового договора по инициативе работодателя в период пребывания работника в отпуске не распространяется также на случай увольнения в связи с ликвидацией предприятия, учреждения, организации.
Для некоторых категорий работников установлены дополнительные гарантии при расторжении трудового договора.
Так, в отношении беременных женщин, женщин, имеющих детей в возрасте до трех лет, а также женщин, находящихся в отпуске по уходу за ребенком до достижения им шестилетнего возраста без сохранения заработной платы, ст. 184 КЗоТ установлен запрет на их высвобождение по инициативе работодателя. Аналогичная гарантия предусмотрена также для одиноких матерей, имеющих ребенка в возрасте до четырех лет или ребенка-инвалида. Их увольнение допускается только в случае ликвидации предприятия. При этом работодатель обязан трудоустроить таких женщин.
Расторжение трудового договора по инициативе работодателя с работниками, не достигшими 18 лет, допускается только с согласия районной службы по делам несовершеннолетних. Высвобождение их в связи с сокращением численности или штата, выявленные несоответствия работника занимаемой должности или выполняемой работе, а также при возвращении работника, ранее выполнявшего эту работу, допускается только в исключительных случаях и с обязательным трудоустройством.
Дополнительные гарантии при расторжении трудового договора по инициативе работодателя установлены для выборных профсоюзных работников. В частности, увольнение работодателем лиц, избранных в состав выборных органов первичных профсоюзных организаций (профсоюзными представителями) и не освобожденных от производственной работы, допускается, помимо соблюдения общего порядка увольнения, только с предварительного согласия указанного органа, членами которого они являются: 1) председателей и членов выборных профсоюзных органов; 2) профсоюзных представителей (там, где не избирается выборный орган профессионального союза).
Те работники, которые избирались в состав выборных органов первичных профсоюзных организаций (профсоюзным представителем), не могут быть уволены по инициативе работодателя в течение двух лет после окончания выборных полномочий, кроме случаев ликвидации предприятия, а также в случае высвобождения их за совершение дисциплинарного проступка.
Дополнительные гарантии предусмотрены трудовым законодательством также для членов советов предприятий и членов советов трудовых коллективов. Члены совета предприятия, избранные в его состав от трудового коллектива, не могут быть уволены по инициативе работодателя без согласия общего собрания (конференции) трудового коллектива, которые их избрали. Увольнение членов совета трудового коллектива по инициативе работодателя, кроме соблюдения общего порядка увольнения, допускается только с согласия совета трудового коллектива.
Дата: 2018-12-21, просмотров: 311.