Трудовое законодательство не позволяет в одностороннем порядке изменять условия трудового договора.

Для того, чтобы выяснить, при каких обстоятельствах речь идет о переводе работников на другую работу, как это предусматривает ст. 32 КЗоТ Украины, все условия трудового договора попробуем разделить на три группы:

1) первую составляют указанные в настоящей статье - специальность, квалификация и должность. Они, напомним, являются элементами трудовой функции работника;

2) вторая группа будет формироваться только за счет условия о рабочем месте. Обычно таким считают определенное структурное подразделение, механизм или агрегат на котором работает работник;

3) последнюю группу составят все другие существенные условия трудового договора, перечень которых содержится в этой же статье. К ним, в частности, относятся: системы и размеры оплаты труда, льготы, режим работы, установление или отмена неполного рабочего времени, совмещение профессий, изменение разрядов, наименования должностей и другие условия, которые стороны согласовали при заключении трудового договора.

В зависимости от того, об изменении условий трудового договора либо группы будет идти речь в каждом конкретном случае, законодательство предусматривает три различных варианта, которые могут рассматриваться как:

1) перевод на другую работу;

2) перемещение на другое рабочее место;

3) изменение существенных условий труда.

В связи с изменениями в организации производства и труда допускается изменение других существенных условий трудового договора при продолжении работы по той же специальности или должности. При этом такое изменение происходит без фактического согласования этих других существенных условий трудового договора с работником, но с соблюдением установленной процедуры их осуществления. В частности, работодатель обязан уведомить работника об изменении отнесенных нами к третьей группе условий (системы и размеры оплаты труда, льготы, режим работы, установление или отмена неполного рабочего времени, совмещение профессий, изменение разрядов, наименования должностей и др.) не позднее чем за два месяца до их фактического проведения. Сообщение такое происходит письменно, под расписку каждого работника. И в случае, если по истечении срока предупреждения работник отказывается работать в новых условиях, работодатель имеет право расторгнуть с ним трудовой договор с формулировкой - за отказ от продолжения работы в связи с изменением существенных условий труда.

Как видим, изменение других существенных условий трудового договора (кроме специальности, квалификации и должности) допускается только при наличии объективных обстоятельств, которые законодатель обозначил как изменения в организации производства и труда. То есть, только при наличии на предприятии изменений в организации производства и труда работодатель вправе применять ч. 3 ст. 32 КЗоТ Украины. Однако, что следует понимать под этим термином и какие именно изменения в структуре предприятия могут быть основанием для изменения существенных условий труда, закон не определяет. Правда ст. 40 КЗоТ Украины, которая содержит основания прекращения трудового договора по инициативе работодателя, предусматривает в п. 1 право последнего расторгнуть договор с работником в случае изменений в организации производства и труда, в том числе ликвидации, реорганизации, банкротства или перепрофилирования предприятия, учреждения, организации, сокращения численности или штата работников. Таким образом можно сделать вывод, что разновидностью изменений в организации производства и труда является ликвидация, реорганизация, банкротство или перепрофилирование предприятия, учреждения, организации, сокращения численности или штата работников.

С диспозиции нормы, содержащейся в ст. 32 КЗоТ Украины можно сделать вывод, что переводом на другую работу, которая требует согласия работника, считается поручение ему работы, не соответствующей специальности, квалификации или должности, а также изменение других (кроме рабочего места) существенных условий трудового договора, если при этом отсутствуют изменения в организации производства и труда.

Законодательство различает перевод на другую постоянную работу и временный перевод. При этом существует несколько видов переводе на другую постоянную работу, а именно:

- перевод на том же предприятии;

- перевод на другое предприятие;

- перевод в другую местность, в том числе вместе с предприятием.

Наиболее распространенным видом перевода считается перевод на другую постоянную работу на том же предприятии, то есть в рамках трудового договора, заключенного с работодателем. Все остальные переводы в условиях рыночной экономики встречаются реже.

Перевод в другую местность, в том числе вместе с предприятием, также имеет свою специфику. Если при этом работодатель переезжает в другую местность и работник дает свое согласие на переезд, то трудовой договор не прекращается. Другая местность - это, как правило, местность, расположенная за пределами соответствующей административно-территориальной единицы. Зато, если трудовым договором предусмотрено, что работник будет выполнять работы на объектах, расположенных в нескольких населенных пунктах, то поручение работы на объектах, расположенных в другой местности, не будет считаться переводом. Особенностью такого перевода является то, что при отказе работника от него трудовой договор с ним прекращается.

Норма ст. 33 КЗоТ Украины предусматривает общее правило, которое устанавливает обязательное согласие работника на временный перевод на другую работу, не обусловленную трудовым договором.

Однако существуют и некоторые исключения из этого общего правила. В частности, законом установлено, что в определенных случаях работодатель может временно перевести работника на другую работу без его согласия. Но такой перевод будет считаться правомерным, если соблюдены соответствующие условия. Прежде всего такой перевод допускается для предотвращения или ликвидации последствий стихийного бедствия, эпидемий, эпизоотий, производственных аварий, а также других обстоятельств, которые ставят или могут поставить под угрозу жизнь или нормальные жизненные условия людей.

Следующим условием такого перевода является его срок. Он может длиться не более одного месяца. И при этом законодательство не устанавливает ограничений по количеству таких переводов в течение календарного года.

Еще одним условием является запрет временных переводов работников на работы, которые противопоказаны им по состоянию здоровья. Запрещается также переводить в связи с этим на другую работу беременных женщин, женщин, имеющих ребенка-инвалида или ребенка в возрасте до шести лет, а также лиц в возрасте до 18 лет без их согласия.

И наконец, последним условием такого временного перевода являются гарантии заработной платы. На новой работе оплата труда осуществляется за выполненную работу, но она не должна быть ниже среднего заработка по прежней работе.

Отдельно среди временных переводов выделяется перевод на другую работу в случае простоя. Простоем, как это указано в ст. 34 КЗоТ, считается приостановление работы, вызванное отсутствием организационных или технических условий, необходимых для выполнения работы или другими обстоятельствами.

В случае простоя работники могут быть переведены с их согласия с учетом специальности и квалификации на другую работу на том же предприятии, в учреждении, организации на все время простоя или на другое предприятие, в учреждение, организацию, но в той же местности на срок до одного месяца.

Одним из видов перевода считается также перевод работников по состоянию здоровья и перевод беременных женщин на более легкую работу. В соответствии со ст. 170 КЗоТ Украины работодатель обязан перевести работника с его согласия на более легкую работу, если по состоянию здоровья он в такой нуждается.

Как уже отмечалось, от перевода на другую работу необходимо отличать перемещения работников на другое рабочее место. Статья 32 КЗоТ Украины называет перемещением поручение работы на другом рабочем месте, в другом структурном подразделении в той же местности, а также поручение работы на другом механизме или агрегате в пределах специальности, квалификации или должности, обусловленной трудовым договором. При этом предыдущие другие существенные условия трудового договора должны остаться неизменными. Перемещение не требует согласия работника. Законодательство, однако, запрещает перемещение работника на работу, противопоказанную ему по состоянию здоровья. Пленум Верховного Суда Украины в постановлении «О практике рассмотрения судами трудовых споров» указал также, что перемещение работников не может быть немотивированным. Оно должно определяться интересами производства.