Трудовой договор занимает особое место в трудовом праве. На его основе возникают трудовые отношения работника с работодателем. Нет трудового договора - нет и трудового права, которое защищает обе стороны.

Так построена действительность, преобладающей формой реализации трудовой деятельности является наемный труд. Следует подчеркнуть, что все наемные работники имеют одинаковый правовой статус, и каждый собственник должен соблюдать правила и гарантии по отношению к ним, предусмотренные трудовым законодательством, а также коллективными договорами и соглашениями.

Наемный труд имеет ряд особенностей, которые принципиально отличают ее от труда не наемного:

- это труд несамостоятельный, зависимый, который осуществляется на основе добровольно заключенного соглашения с работодателем;

- связанный с выполнением определенной работы "заказанной" работодателем;

- с получением от работодателя определенного вознаграждения за выполненную работу.

Организационно-правовыми формами наемного труда является трудовой договор и гражданско-правовые договоры о труде. Между этими формами существует определенная разница. В науке трудового права трудовой договор рассматривается как юридический факт, который является основанием для возникновения, изменения и прекращения трудовых правоотношений, как элемент трудовых правоотношений, раскрывает свое содержание во взаимных субъективных правах и обязанностях его сторон, как правовой институт в системе трудового права.

Трудовой договор это соглашение между работником и собственником предприятия, учреждения, организации, или уполномоченным органом или физическим лицом, согласно которому работник обязуется выполнять работу, обусловленную этим соглашением, подчиняться внутреннему трудовому распорядку, а собственник или физическое лицо обязуется выплачивать работнику заработную плату и создавать условия труда, необходимые для выполнения работы, предусмотренные законодательством о труде, коллективным договором и соглашением сторон. Трудовая деятельность, происходит в рамках трудового договора имеет следующие, правовые признаки. Это - труд юридически несамостоятельный, а выполняемый в рамках определенного предприятия, учреждения, организации (юридического лица), или у отдельного гражданина (физическое лицо):

- не на основе собственных средств производства, а на средства собственника;

- не на свой страх и предпринимательский риск, а путем выполнения указаний и распоряжений собственника или уполномоченного им органа и с гарантированной оплатой;

- выполнение определенной работы (трудовой функции);

- трудовой договор заключается, как правило, на неограниченный срок и только в случаях, установленных в законе, - на определенный срок;

- осуществление трудовой деятельности происходит, как правило, в коллективе работников (трудовом коллективе);

- выполнение в установленное рабочее время определенной меры труда (норма труда);

- получение от работодателя в установленные сроки денежного вознаграждения за выполненную работу;

- обеспечение работодателем гарантий в установленных случаях;

- участие работодателя в финансировании социального страхования работника;

Трудовой договор выступает универсальной моделью трудового найма, признанной во всех странах мира. Трудовой договор призвал к жизни целую систему правовых норм, которые нашли свое влияние в форме системы трудового законодательства, где институт трудового договора занимает центральное место.

В современный период становления рыночных отношений новые условия обусловили новые тенденции в трудовом договоре. Обозначились два направления.

Первое. Форма и содержание трудового договора во многих случаях отходят от жестких административных конструкций и он становится "гибким" и нестабильным. Появление рынка труда, рост числа безработных, банкротство многих предприятий существенно изменили социальное положение работодателя и работника. Работодатель стал значительно сильнее и во многом "командует парадом". Это проявляется в том, что он часто диктует наемному работнику свои "правила игры", которые выходят за пределы указанные трудовым законодательством, это относится к установлению круга обязанностей, которые вообще не совпадают с общепринятыми квалификационными характеристиками по конкретной должности. При использовании дополнительных методов отбора и оценки кадров; требования предоставления данных о работнике, которые иногда носят дискриминационный характер; заключения с работниками срочных договоров (контрактов) в случаях не предусмотренных законодательством; установление неполного рабочего времени; предоставление отпусков без сохранения заработной платы, на которые работники вынуждены соглашаться; занижены цены в оплате труда; несоблюдение сроков выплаты заработной платы; сокрытие реальной зарплаты, в связи с чем уменьшаются размеры отчислений в страховые фонды. Такие действия работодателя незаконны по отношению к установленным юридических норм.

Второе. Трудовой договор "прячется" в "теневой экономике". Значительная часть трудовых отношений осуществляется без их юридического оформления, характеризуется не контролируемым расширением прав работодателей и ограничением трудовых прав работников. В условиях экономического кризиса работники вынуждены принимать кабальные условия работодателя, забывая о том, что они остаются без всех социальных гарантий - прав на ежегодный оплачиваемый отпуск; на социальные учебные отпуска, на выплату социальной помощи по временной нетрудоспособности, на возмещение вреда, причиненного работнику при выполнении работы, на охрану труда и его безопасность в трудовых отношениях это также влияет на трудовой стаж. Последний особенно важен, поскольку трудовой стаж трансформируется в страховой стаж, и для начисления трудовой пенсии необходимо представить данные об оплате страховых взносов.

Неформализованный трудовой договор стал одним из основных средств существования "теневой" экономики. Экономическое давление, повальная юридическая неграмотность населения, низкий авторитет судебной власти, формальный характер деятельности профсоюзов как основных защитников интересов наемных работников создают условия для процветания теневой экономики. А ее главный «исполнитель» работник - остается беззащитным в условиях рыночной стихии.

Предметом трудового договора выступает живой труд. Это значит, что работник обязуется выполнить определенную работу или занимать определенную должность, а владелец или уполномоченное им лицо обязуется обеспечить работой, предоставить средства производства, оборудование, механизмы, помещения, сырье, материалы, комплектующие детали, давать указания, конкретные задачи. Собственник имеет право дать работнику любое задание в рамках той работы, которая указана в трудовом договоре. Предметом же гражданского договора является материализованный результат труда или задачи единовременного характера.

Заключив трудовой договор, работник включается в штат предприятия и должен подчиниться правилам внутреннего трудового распорядка утвержденным на конкретном предприятии. Работник, выполняя эти нормы, должен в процессе труда выполнить определенную долю труда в отведенную долю рабочего времени-нормы труда, соблюдать правила охраны труда производственной безопасности. При выполнении гражданских договоров на труд, процесс труда не регламентируется правом и осуществляется лицом самостоятельно на свое усмотрение.

Есть различия и в оплате труда. По трудовому договору оплата труда регулируется законодательством о труде, коллективными договорами и соглашениями, условиями трудового договора. Существенным является, что за риск бракованной продукции не по вине работника несет собственник. Во всяком случае зарплата не может быть ниже установленного законом минимального размера. Законом устанавливается структура оплаты труда, минимальная зарплата, нормы оплаты при отклонении от обычных (тарифных) условий оплаты, правила индексации, сроки выплаты зарплаты, компенсация зарплаты при задержании ее выплаты. Собственник должен выполнять все указанные правовые нормы, а также условия, указанные в договоре.

В гражданском договоре механизм оплаты труда достаточно прост, он устанавливается по соглашению сторон.

Существенным отличием трудового договора от гражданско-правового является глубокая социальная природа трудового договора, которая проявляется в его широком социально-правовом смысле. Заключив трудовой договор, собственник не только использует труд работника, а и принимает на себя обязательства по предоставлению определенных гарантий, льгот, а так же участие в социальном обеспечении работника. Речь идет о предоставлении ежегодного оплачиваемого отпуска, социальных учебных отпусков, сокращенного рабочего времени для определенных категорий работников, установлении пониженных норм труда для несовершеннолетних и лиц с пониженной трудоспособностью. Собственник выплачивает страховые взносы в фонды социального обеспечения за работников предприятий (в Пенсионный фонд, Фонд социального страхования, Фонд социальной защиты инвалидов), предоставляет и другие социально-трудовые льготы и гарантии за счет прибыли предприятия.

Заключив гражданско-правовой договор, владелец тоже делает взносы на социальное страхование. Однако этим и заканчивается его социальная деятельность по отношению к работнику. Такой работник не имеет выше упомянутых гарантий.

В трудовых правоотношениях работодатель имеет дисциплинарную власть над работником, он может его привлечь к ответственности за нарушение трудовой дисциплины, вплоть до увольнения. За нанесение материального ущерба, собственник вправе взыскать с него убытки в размере среднего заработка работника. В гражданско-правовых отношениях работодатель не имеет дисциплинарной власти над работником. При нанесении владельцу материального ущерба, он его возместит через суд.

Существуют определенные различия и в процедуре заключения трудового и гражданского правовых договоров. Заключение трудового договора детально регламентируется трудовым законодательством. Гражданско-правовые договоры заключаются по согласию сторон на основе принципов добровольности и равенства сторон. Трудовой договор заключается, как правило, на неопределенное время и прекращается лишь на основании предусмотренном законодательством. В этой норме видно направленность трудового законодательства на социальную защиту наемного работника. Гражданско-правовые договоры о труде заключаются на время выполнения определенной работы, которую работник выполняет самостоятельно и прекращаются с выполнением работы.

Все упомянутые различия свидетельствуют о принципиально разной правовой природе трудовых и гражданско-правовых договоров о труде.

Трудовые договора могут возникнуть и на основе членства. Речь идет о работающих собственниках - членов кооперативов, их объединений, крестьянских (фермерских) хозяйств, коллективных сельскохозяйственных предприятий, участниках хозяйственных объединений. Особенности труда данных работников заключаются в том, что отношения членства имеют другую правовую природу, они являются более широкими по своему социальному содержанию, чем трудовые отношения. Поэтому их правовое регулирование осуществляется на основе уставов соответствующих организаций и специальных законов. Их труд является самостоятельным, поскольку он вытекает из права собственности.

Стороны трудового договора

Сторонами трудового договора выступают работодатель и наемный работник. На стороне работодателя стороной является: работодатель, уполномоченный им орган или физическое лицо.

Государство как собственник реализует свое право собственника через определенное министерство. Руководитель госпредприятия является с одной стороны наемным работником, с другой имеет право заключать договоры с работниками и таким образом, формировать трудовой коллектив предприятия. Такая же модель найма работников используется и в коммунальной собственности. Первым звеном в общественном отношении наемного труда выступает именно собственник, который имеет широкой объем прав по найму, но он одновременно и главный обязующий субъект.

Следует обратить внимание на то, что коллективный собственник - члены коллектива, колхоза, крестьянского (фермерского хозяйства, хозяйственных обществ - реализует свое право собственности через общее собрание совладельцев, которые выбирают правления - исполнительную дирекцию. В дальнейшем, именно исполнительный орган заключает трудовые договоры и выполняет организационные функции по управлению трудом внутри организации.

Сложности в правоприменении возникают, когда сами владельцы работают на своих предприятиях. Следует подчеркнуть, что они не являются наемными работниками. Если наемный работник работает на чужого, то работник работает сам на себя. Их труд регулируется самостоятельно собственными уставами. Причем они имеют право определить рабочее время, время отдыха, порядок распределения прибыли, оплату труда, материальную ответственность.

Во всех случаях работодатель должен обеспечить наемному работнику: условия труда, их безопасность, социально-трудовые гарантии, платить за работника страховые взносы в фонды социального страхования, предусмотренные законодательством, а в случае нанесения ущерба работнику при исполнении им трудовых обязанностей, в том числе и здоровью работника, работодатель несет материальную ответственность перед работником.

Работодатель несет материальную ответственность перед другими физическими и юридическими лицами за вред, который причинил его работник при выполнении последним трудовых обязанностей.

Второй стороной договора выступает работник. В некоторых случаях суд может ограничивать трудовую дееспособность граждан в праве занимать должности, связанные с определенной материальной ответственностью, руководителей, должности которых связанные с учетом товарно-материальных ценностей.

Содержание трудового договора

Совокупность условий, которые указывают на взаимные права и обязанности сторон, составляют содержание трудового договора. В содержание входят как условия, установленные самими сторонами, так и нормативно-правовыми актами о труде. Среди условий различают обязательные (необходимые) и факультативные (дополнительные). Обязательные - это такие условия, при отсутствии согласия по которым трудовой договор не может считаться заключенным. К обязательным условиям при приеме на работу относятся: условия о месте работы; об установлении трудовой функции работника; размер оплаты труда; срок действия трудового договора; начало работы. В основу соглашения о приеме на работу положено добровольное волеизъявление сторон трудового договора. Так, например, специалист, получив направление на работу в определенную организацию, все же заключает трудовой договор добровольно. Направление не может быть выдано без согласия молодого специалиста.

Под местом работы понимается определенное предприятие, организация, учреждение, находящееся в данной местности и принадлежащее собственнику. В трудовом договоре может быть конкретизировано определенное подразделение, филиал, отдел предприятия, а также другое рабочее место, где непосредственно будет работать работник.

Трудовая функция определяется путем установления в трудовом договоре профессии, специальности, квалификации для работника и должности для служащего.

По общему правилу трудовая функция определяется в соответствии с классификатором профессий, утвержденных Госстандартом Украины от 27 июля 1995г. Нормативную базу профессиональной деятельности работников составляет Справочник квалификационных характеристик профессий работников, который заключен в соответствии с рекомендациями МОТ (Международная организация труда). Справочник является обязательным в отношениях управления персоналом на предприятиях, учреждениях, организациях всех форм собственности. В соответствии со Справочником работодатель разрабатывает и утверждает должностные инструкции руководителей, профессионалов, специалистов в связи с особенностями конкретного предприятия.

А может ли работодатель выйти за пределы данного Справочника? Может, но тогда права и обязанности работника на конкретный работе должны быть письменно закреплены в трудовом договоре. Трудовая функция- главное условие трудового договора, она не может быть изменена в одностороннем порядке. В то же время при заключении трудового договора может быть предусмотрено совмещение профессий (должностей, расширение зоны обслуживания или уменьшение объема работы). Важным условием трудового договора является соглашение об оплате труда. Оплата труда наемных работников регулируется Законом «Об оплате труда», КЗОТ и другими нормативно-правовыми актами, а также актами социального партнерства - генеральным соглашением, отраслевыми и региональными соглашениями, коллективными и трудовыми договорами. Существование такой сложной правовой модели направлено мировой практикой. Значение ее в том, что с одной стороны государственное регулирование определенных положений, которые не могут быть изменены соглашением сторон, с другой - установление определенных минимальных стандартов, норм, гарантий, которые могут быть только улучшены на уровне трудового договора, но никак не ухудшены.

Обязательным условием является также срок трудового договора. Как правило, трудовой договор заключается на неопределенный срок.

Условие о сроке трудового договора должно быть указано в приказе о приеме на работу, с которым работник должен быть ознакомлен под расписку. Срок трудового договора определяется соглашением сторон и может определяться как его термином так и определенным действия. К таким отнесены: возвращение на работу работницы из декретного отпуска, работник, уволившийся в связи с призывом на срочную службу в армию, избрания народным депутатом или на выборную должность.

Не менее важно соглашение о начале работы. Трудовой договор начинает действовать со дня соглашения обеих сторон. Этот день датируется в приказе о приеме на работу. Если этот день не указан в приказе, то днем ​​начала работы считается день издания приказа, если приказ не был издан, таким днем ​​считается день фактического допуска к работе.

Факультативные условия трудового договора имеют дополнительный характер. К ним относятся условия об испытательном сроке, об обеспечении жильем, местом в дошкольном учреждении для ребенка работницы. Одним из факультативных условий является сохранение коммерческой тайны. Коммерческой тайной являются данные связанные с производством, технологическая информация, финансовая и иная деятельность предприятия, не являющиеся государственной тайной. Состав и объем информации, являющейся коммерческой тайной определяется руководством предприятия.

Вместе с тем надо отметить, что постановлением Кабинета Министров Украины от 9 августа 1993г. установлен перечень данных, которые не считаются коммерческой тайной: уставные документы, информация по всем формам отчетности, данные о количестве и составе работающих, их зарплата в целом и по профессиям и должностям, наличии свободных мест, документы об оплате налогов и некоторые другие.

Все данные и объем информации, являющейся коммерческой тайной могут быть предусмотрены в специальном акте предприятия, утвержденном его руководителем. В конкретном трудовом договоре указываются только общие обязанности о неразглашении коммерческой тайны.

Условия трудового договора не могут включать положения, которые не соответствуют законодательству об охране труда, а также ухудшают положение работника по сравнению с законодательством. Такие условия считаются недействительными. Вместе с тем работодатель за счет собственных средств имеет право устанавливать дополнительные в сравнении с законодательством трудовые и социально-бытовые льготы для работников.