Теорія справедливості(рівності) Дж. Адамса. За цією теорією, працівники суб'єктивно визначають спів­відношення отриманої винагороди і витрачених зусиль,а відтак порівнюють його з винагородою інших людей за аналогічну роботу. Якщо порівняння, на думку праців­ника, засвідчує несправедливість, то у нього виникає психологічне напруження, яке може призвести до про­тидії. Тільки отримуючи справедливу винагороду, лю­дина працюватиме з повною інтенсивністю. Якщо різ­ниця у винагороді зумовлена різною ефективністю пра­ці, то керівник має пояснити це працівникам. З огляду на суб'єктивність оцінювання індивідом ре­зультатів праці й винагороди необхідні чіткі критерії винагороди. Крім того, позитивну роль відіграє можли­вість обговорювати спірні питання щодо винагороди, виключаючи будь-які таємниці щодо її величини. Отже, працівник прагне, щоб ним керували справед­ливо. Справедливість — це баланс між внеском праців­ника в роботу й тим результатом, який він отримує від роботи. Складові „балансу справедливості”: Досвід=Оплата; Освіта=Пільги; Спеціальні вміння=Визнання; Витрачені зусилля=Інші заохочення. Елементи справедливості можуть бути виділені на трьох рівнях: внутрішньому, зовнішньому та індивіду­альному.«Внутрішня справедливість» стосується відносин працівників різних категорій та посад на одному під­приємстві. Винагорода повинна відповідати рівню знань, умінням та досвіду, необхідному для успішного виконання роботи. Працівники усвідомлюють, що ди­ректор фірми зароблятиме більше, ніж його заступник.«Зовнішня справедливість» — це порівняння заро­бітку за однакові роботи в різних організаціях. Так, ди­ректор потужного підприємства отримує більше, ніж директор малого.«Індивідуальна справедливість» — порівняння опла­ти для однакових посад на одному підприємстві. Основна мета — визначити відносну цінність роботи всередині організації. Оцінку посади відображають у структурі заро­бітної плати та в ієрархії роботи.

Зміст теорії очікування.

Теорія очікувань В. Врума. Ґрунтується на тому, що існування потреби — не єдина умова мотивації лю­дини на досягнення певної мети. Людина повинна та­кож мати надію на те, що обраний нею тип поведінки справді сприятиме задоволенню і досягненню бажаного. Аналізуючи мотивацію до праці, теорія очікувань наголошує на важливості трьох взаємозв'язків: витрати праці — результати; результа­ти — винагорода;валентність. Очікування щодо «витрат праці — результатів» — це зіставлення витрачених зусиль і здобутих результа­тів (продавець може очікувати, що в разі підвищення якості обслуговування покупців зросте продаж товарів; студент, готуючись до іспиту наполегливіше, ніж зав­жди, сподівається, що його знання будуть міцнішими). Якщо ж люди не простежують прямого зв'язку між ви­траченими зусиллями і досягнутим рівнем виконання, а значить, і результатами, то мотивація зникає. Очікування щодо «результатів — винагороди» — це очікування певної винагороди або заохочення згідно з досягнутим рівнем результатів (при збільшенні обсягів продажу на 20% продавець може очікувати 10% премії; студент, продемонструвавши хороші знання, сподіва­ється отримати оцінку «відмінно» тощо). Якщо ж рі­вень винагороди залишається однаковим незалежно від досягнутих результатів, мотивація до трудової діяль­ності слабшатиме. Валентність, або цінність заохочення чи винагоро­ди. Оскільки в різних людей потреби і сприйняття вина­городи різні, то конкретна винагорода матиме для них різну цінність. За низької валентності мотивація буде недостатньою для ефективної роботи (якщо студент ус­відомлює, що хороші оцінки у заліковій книжці не вплинуть на його можливості отримати цікаву і високо-оплачувану роботу в майбутньому, то мотивація до нав­чання буде незначною). Принципи теорії очікувань можуть бути використа­ні менеджерами для розроблення стимулюючих систем оплати праці, які спонукатимуть працівників до ре­зультатів, необхідних організації.