Материалы представленные на сайте исключительно с целью ознакомления пользователям Интернета и не преследуют коммерческих целей или нарушение авторских прав.
© 2018 - 2024
В качестве интенсивных технологий обучения могут выступать: лекционные занятия, самостоятельная работа, стажировка, методы конкретных ситуаций (case-metod), деловые игры, учебные игры, мыследеятельные технологии, проблемно-ситуационные игры, тренинги.
На наш взгляд, тренинг и деловые игры являются наиболее действенными методами повышения профессионализма сотрудников. Являясь разновидностью интенсивных технологий обучения, они обладают такими преимуществами, как получение знаний и навыков в процессе преодоления трудностей и препятствий без отрыва от производственного процесса.
Тренинг – комплекс упражнений, осуществляемых по специальной методике, разработанной на научной основе. Он проводится под руководством квалифицированного специалиста. В более широком понимании тренинг представляет собой планомерно осуществляемую программу разнообразных упражнений с целью формирования и совершенствования умений и навыков, повышения эффективности трудовой деятельности.
При организации тренинга в организациях надо учитывать уровень знаний и трудовой стаж персонала, который проходит тренинг, а также разные политические и культурные нормы в стране. Поэтому проводится предварительный отбор участников тренинга. Их также заранее информируют о роли и предназначении проводимого мероприятия. План тренингов для работников гостиниц может включать курсы иностранного языка. Эти курсы позволяют местным работникам хорошо понимать как клиентов, так и иностранных менеджеров, а последним — местный персонал.
Тренинг не сводится только к социально-психологической деятельности. Он также охватывает области повышения коммуникативной компетенции, личностного роста, развития эффективного общения, профессионализма.
На предприятиях гостиничного типа тренинги широко применяются:
· для ускорения адаптации новых работников, их быстрой «подгонки» под требования рабочего места и гостиницы в целом;
· устранения пробелов в профессиональной подготовке и преодоления неэффективных форм поведения;
· обучения новым технологиям и методам труда;
· быстрой подготовки для работы в новой, более высокой должности.
Оценив каждый из параметров, можно говорить об уровне профессионализма сотрудников. Это в целом определяет соответствие специалиста занимаемой должности и возможности постановки в резерв на выдвижение.
Деловые игры представляют собой способ обучения, наиболее близкий к реальной профессиональной деятельности обучающихся. Преимущество деловых игр состоит в том, что, являясь моделью реальной организации, они одновременно дают возможность значительно сократить операционный цикл и тем самым продемонстрировать участникам, к каким конечным результатам приведут их решения и действия. Целью использования деловых игр в процессе повышения профессионального мастерства сотрудников является имитационное моделирование реальных механизмов и процессов. Основными задачами деловых игр является: умение принимать решения в реальных производственных ситуациях и отстаивать их; умение работать в коллективе над решением общей задачи; инициативность и творческое отношение к своим обязанностям.
На предприятиях методы интенсивных технологий обучения не применяются, что обусловлено отсутствием специалистов, нехваткой денежных средств. Однако их использование позволит сотрудникам предприятия исполнить различные профессиональные роли, наглядно увидеть последствия принимаемых решений, а также за счет ускорения масштаба времени расширить собственное представление об организации и взаимоотношениях в коллективе. К тому же мероприятия, проводимые внутри предприятия, требуют меньших затрат, что выгодно с материальной точки зрения.
В целях повышения квалификации персонала и его переподготовки рекомендуется осуществлять:
· планирование мер по обеспечению уровня квалификации работников, соответствующего их личным возможностям и производственной необходимости;
· выбор формы обучения сотрудников при повышении квалификации (с помощью работников структурного подразделения предприятия, отвечающего за работу с кадрами, или в соответствующем образовательном учреждении, организованное или неорганизованное, с отрывом или без отрыва от производства и т.д.);
· работу по организации повышения квалификации и переподготовки персонала на предприятии;
· определение принципов, форм и сроков аттестации кадров.
Таким образом, поведение человека в трудовом процессе не задается раз и навсегда, оно изменяется от внешних и внутренних побуждений и препятствий. В основе профессионального развития персонала лежат профессиональная ориентация и адаптация в коллективе, оценка результатов труда, профессиональная подготовка и обучение, продвижение по службе. Повышение квалификации – это постоянный процесс обновления знаний.
В переходный к рыночным отношениям период стал возможным систематизированный, динамический подбор целостных мероприятий для повышения квалификации кадров. В связи с этим традиционные подходы (элементы) переподготовки должны быть реорганизованы по принципам, структурам, постановке цели в соответствии с изменениями экономики страны и региона. В результате рекомендуемых мероприятий повышения профессионального мастерства сотрудников предприятие получает ряд преимуществ:
· способность успешно решать проблемы, связанные с появлений новых направлений деятельности, и поддерживать необходимый уровень конкурентоспособности;
· повышение способности персонала предприятий индустрии гостеприимства адаптироваться к изменяющимся социально-экономическим условиям и к все более жестким требованиям рынка;
· обеспечить мобильность персонала к нововведениям;
· повысить качество предоставляемых услуг;
· обеспечить конкурентоспособность, устойчивость к рыночным условиям;
· сделать услугу клиентоориентированной.
Таким образом, повышение профессионального мастерства является постоянным процессом. Оно определяет эффективность управления персоналом, качество обслуживания, формирование положительного имиджа у клиентов, а также быструю адаптацию к постоянно меняющимся внешним условиям.
Вопросы и задания:
1. Что такое стратегия управления персоналом?
2. Разработайте программу исследования персонала в турфирме (гостинице, санаторно-курортном учреждении).
3. Как реализовать принципы маркетинга персонала в практическом исследовании?
4. Разработайте службу управления персоналом в туристской организации (турфирма, гостиница) и определите стратегические и тактические задачи для них.
5. Что такое кадровая политика организации? Какова необходимость ее разработки?
6. В каких случаях пересматривается потребность организации в сотрудниках?
7. Что обеспечит комплексный подход в управлении с использованием всех методов управления?
8. Разработайте программу повышения профессионализма для разных уровней менеджеров.
Заключение
Изменения, происходящие в экономике страны, в уровне жизни, потребностях населения, преобразуют и подходы в области управления персоналом. Тенденции развития туризма, акцент на качестве, конкурентоспособности услуг обусловливают необходимость выделения сферы управления персоналом как одного из важных ресурсов компании. Работа с персоналом как относительно самостоятельный механизм менеджмента – это система подбора, расстановки, оценки и переподготовки кадров, а также учета и развития их мотивации к инициативному, ответственному и эффективному труду. Затраты на человека должны рассматриваться не как издержки, а как активы компании, которые надо правильно планировать и использовать.
В будущем ключевым понятием, определяющим главную функцию управления персоналом, будет формирование системы в развитии человеческих ресурсов, в организации их труда, оплаты, социального развития и эффективного использования сотрудников в соответствии с целями организации. В деятельности менеджера должны преобладать социально-экономические и психологические методы управления над традиционными административными, учитывая социально-психологическую ориентацию на человека, его индивидуальные потребности.
Успех сервисных организаций определяется эффективностью управления человеческими ресурсами, включая наем, отбор, обучение и закрепление служащих. Стили управления и корпоративные культуры могут значительно различаться, но в высококонтактных сервисных организациях считается, что количество личных сервисных взаимодействий играет важную роль в создании удовлетворения клиента, в частном секторе – конкурентоспособного преимущества.
Эффективность управления персоналом определяется проблемой измерения успеха, где результативность конечного продукта определяется усилиями каждого сотрудника и всего коллектива в целом. Количественные показатели использования трудовых ресурсов (такие как текучесть кадров, количество времени отсутствия, простоев), и качественные (жалобы, недовольство клиентов) определяют в целом экономическую и социальную эффективность. Необходимо определить баланс между экономической и социальной эффективностью использования трудовых ресурсов, который обеспечит достижение предпринимательской цели и удовлетворение социально-экономических ожиданий, потребностей и интересов сотрудников предприятия.
При этом для развития и эффективного использования трудового потенциала, необходимо сформировать команду квалифицированных, компетентных специалистов, создать производственную среду и социальные условия, способствующую творческому инициативному развитию.
Формирование стратегии в области управления персоналом выражает общую концепцию его развития с учетом внешней и внутренней среды. Она должна способствовать эффективному использованию трудовых ресурсов. Включает: обеспечение кадрами, организацию и эффективное их использование, профессиональное и социальное развитие. При этом необходимо учитывать экономические аспекты (оплата труда, удовлетворительные условия труда, возможный рост сотрудников) и нормативно-правовые. Эффективное использование своих сильных сторон во внешнем окружении обеспечит конкурентоспособность предприятия.
В целом комплексный подход к управляющим приемам и методам обеспечит эффективную систему стимулов в материальной и социальной заинтересованности, карьерного роста сотрудников, формируя у них устойчивую направленность на профессиональное совершенство.
Повышение квалификации персонала выдвигается на первый план из-за постоянного старения общего объема знаний и обесценивания прежних специальных знаний, что вызвано научно-техническим прогрессом, равно как естественной потерей знаний. Исходя из этого повышение квалификации персонала определяется как процесс совершенствования теоретических знаний и практических навыков с целью повышения профессионального мастерства работников, освоения передовой техники, технологии, организации труда, производства и управления. Особенности сферы туризма обусловливают важность и технических, и межличностных навыков в совокупности в обслуживающем процессе.
В целях повышения профессионального мастерства предлагаются различные современные методы переподготовки, усовершенствования обучения, переобучения, повышения квалификации, среди которых рекомендуется внедрять и активно применять тренинг, деловые игры, способствующие личностному росту. Разработка новых программ обучения, в том числе тренингов (возможно, и корпоративных), позитивно отразится на качестве обслуживания потребителей. Это обеспечит условия для высокопроизводительной деятельности, высокого уровня организованности, мотивации, самодисциплины; будет способствовать закреплению сотрудника в гостинице, формированию стабильного коллектива как условия окупаемости средств, затрачиваемых на привлечение, развитие персонала.
В целом формирование квалифицированного, компетентного персонала, обеспечение условий для развития и эффективного использования трудового потенциала будет способствовать раскрытию способностей персонала к творческому, инновационному развитию, для достижения целей (экономического и социального характера) как всей организации, так и личных целей работника.
Все это будет способствовать социальной ориентированности – это, прежде всего, направленность производства к потребителю и удовлетворению его нужд, а также создания таких производственных условий, при которых каждый сотрудник должен удовлетворить свои экономические и социальные ожидания.
Именно человеческий фактор определит конкурентоспособность и эффективность организации. Все это приведет к повышению сервиса, увеличению загрузки предприятия, удовлетворенности клиентов и сотрудников, в целом росту доходов предприятия.
Библиографический список
1. Трудовой кодекс Российской Федерации от 28 декабря 2001.
2. Алтайский край в цифрах. 1997–2001 гг. : статистический сборник / Алтайский комитет государственной статистики. – Барнаул, 2002.
3. Анисимов В.М. Кадровая служба и управление персоналом организации : практическое пособие кадровика / В.М. Анисимов; Центр кадрологии и эффективного персонал-менеджмента. – М.: Экономика, 2003.
4. Балабанов И.Т. Экономика туризма / И.Т. Балабанов, А.И. Балабанов. – М.: Финансы и статистика, 1999. – 176 с.
5. Биржаков М.Б. Введение в туризм. 5-е изд. – СПб. : Герда, 2003.
6. Браймер Р.А. Основы управления в индустрии гостеприимства / пер. с англ. – М.: Аспект Пресс, 1995.
7. Бураканова Г. Стиль руководителя и эффективность управления // Проблемы теории и практики управления. – 2003. – №4. – С. 112–117.
8. Быков А.Т. Курортно-туристский комплекс как объект управления / А.Т. Быков, Г.А. Карпова ; под ред. Г.А. Карповой. – СПб. : СПбГУЭФ, 2000. – 146 с.
9. Вайнштейн С.Ю. Экономика и менеджмент на предприятии / С.Ю. Вайнштейн, В.И. Артамошкин, А.Я. Басс, И.П. Добрынина ; под ред. С.Ю. Вайнштейна. – Новосибирск : НГАЭиУ, 2000. – 333 с.
10. Вайнштейн С.Ю. Индустрия рекреационных и туристских комплексов. – Новосибирск, 2001. – 352 с.
11. Ветитнев А.М. Внутренний маркетинг в управлении персоналом санаторно-курортной организации / А.М. Ветитнев, А.В. Гостюхина // Управление персоналом – 2003. – №11. – С. 54–58.
12. Волков Ю.Ф. Законодательные основы гостиничного сервиса. Ростов н/Д : Феникс, 2003 (Серия «Учебники, учебные пособия»).
13. Волков Ю.Ф. Экономика гостиничного бизнеса. – Ростов н/Д : Феникс, 2003. – 384 с. (Серия «Учебники, учебные пособия»).
14. Герасимов Б.Н. Менеджмент персонала : учебное пособие / Б.Н. Герасимов, В.Г. Чумак, Н.Г. Яковлев – Ростов н/Д : Феникс, 2003. – 448 с. (Серия «Учебники, учебные пособия»)
15. Гордиенко Ю.Ф. Управление персоналом / Ю.Ф. Гордиенко, Д.В. Обухов, С.И. Самыгин – Ростов н/Д : Феникс. 2004. – 352 с. (Серия «Высшее образование»).
16. Ефремова М. Эффективность коммуникационных процессов в сфере туризма // Маркетинг. – 2004. – № 2. – С. 88–102.
17. Журавлев П.В. Менеджмент персонала : учебное пособие. – М. : Экзамен, 2004. – 448 с.
18. Зорин И.В. Менеджмент персонала: Планирование карьеры в туризме. – М., 1997. – 239 с.
19. Кабушкин Н.И. Основы менеджмента : учебное пособие / Н.И. Кабушкин. 6-е изд., стереотип. – Минск: Новое знание, 2003. – 336 с.
20. Кабушкин Н.И. Менеджмент туризма : учебное пособие. – Минск: Изд-во БГЭУ, 1999. – 644 с.
21. Карпова Г.А. Экономика современного туризма: Рыночные регулирования. Основы управления и маркетинг. Бухгалтерский учет и налогообложение / Г.А. Карпова, М.Г. Воронцова, М.В. Нотаров и др. ; под ред. Г.А. Карповой. – М. ; СПб. : Герда, 1998. – 412 с.
22. Квартальнов В.А. Туристический бизнес и система обучения кадров предприятий обслуживания (Из зарубежного опыта) М., 1990. – 80 с.
23. Ковалев В.В. Введение в финансовый менеджмент. – М. : Финансы и статистика, 1999. – 472 с.
24. Коул Дж. Управление персоналом в современной организации [пер. с анг. Н.Г. Владимирова]. – М. : Вершина, 2004.
25. Масионис Дж. Социология. – 9-е изд. – СПб. : Питер, 2004. – 752 с.
26. Морозов В.А. Проблемы развития гостиничного хозяйства в Российской Федерации // Российское предпринимательство. – 2004. – №5. – С. 105–110.
27. Никифоров В.И. Сфера туризма: рыночный механизм и система управления. – СПб. : Санкт.-Петерб. гос. ун-т экономики и финансов, 2000. – 176 с.
28. Оськин В. Каждый HR желает знать... // Управление персоналом. – 2004. – №10. – С. 44–48.
29. Осадин Б.С. Откуда нам взять 20 млрд. долларов? // Туризм: практика, проблемы, перспективы : профессиональный журнал. – 2001. – №10.
30. Павленок П.Д. Социология: Избранные работы 1991–2003 гг. – М. : Издательско-торговая корпорация «Дашков и К», 2004. – 584 с.
31. Павленок П.Д. Теория, история и методика социальной работы : учебное пособие. – 2-е изд. – М. : Издательско-торговая корпорация «Дашков и К», 2004. – 428 с.
32. Папирян Г.А. Международные экономические отношения: Экономика туризма. – М. : Финансы и статистика, 1998. – 208 с.
33. Папирян Г.А. Менеджмент в индустрии гостеприимства. – М. : Экономика, 2000. – 208 с.
34. Патрушев В.Д. Удовлетворенность трудом: социально-экономические аспекты. / В.Д. Патрушев, Н.А. Калмакан. – М., 1993. – 111 с.
35. Паттен Д. Успешный маркетинг для малого бизнеса. – М., 2003. – 367 с.
36. Прищепко В.В. Семантика, дефиниции и соотношение понятий «продукт», «товар», «услуга» // Маркетинг в России и за рубежом. – 2001. – №2. – С. 12–20.
37. Проурзин Л.Ю. Туризм как экономический приоритет. – М. : Новый век, 2004. – 216 с.
38. Родионова Н.В. Комплексная модель человека в системе управления персоналом // Российское предпринимательство. – 2004. – №3. – С. 48–50; №4. – С.107–110.
39. Смирнова Е.Т. Психология сервиса – новые знания для персонала //
Управление персоналом. – 2003. – №10. – С. 50–52.
40. Старобинский Э.Е. Как управлять персоналом. – М., 1995. – 239 с.
41. Савицкая Г. В. Анализ хозяйственной деятельности предприятий : учебник. – М. : ИНФРА-М, 2001. – 336 с.
42. Самоукина Н.В. Мотивация персонала как проблема // Управление персоналом. – 2004. – № 7. – С. 62–66.
43. Сергейчук А.В. Социология управления : учебник. – СПб. : Изд. дом «Бизнес-пресса», 2002. – 240 с.
44. Социальные взаимодействия в транзитивном обществе : сборник научных трудов. Вып. 6 / под ред. М.В. Удальцовой. – Новосибирск : НГАЭиУ, 2004. – 479 с.
45. Таранец Н.Ф. Управление трудом работников туристско-экскурсионных предприятий : автореф. дис ... канд. экон. наук. – Л., 1989. – 18 с.
46. Удальцова М.В. Стратегия социального управления и социальный маркетинг. – Новосибирск, 2001. – 123 с.
47. Удальцова М.В. Социология и психология управления : учебное пособие. / М.В. Удальцова, Л.К. Аверченко. – Ростов н/Д: «Феникс», 2001. – 320 с. (Серия «Учебники и учебные пособия»).
48. Удальцова М.В. Социология управления : учебник. – М.: ИНФРА-М, Новосибирск: НГАЭиУ, 2002. – 144 с.
49. Удальцова М.В. Сервисология. Человек и его потребности : учебное пособие / М.В. Удальцова, Л.К. Аверченко. – Новосибирск : Сибирское соглашение, 2002. – 204 с.
50. Управление персоналом организации : учебник / под ред. А.Я. Кибанова. – 2-е изд., доп. и перераб. – М.: ИНФРА-М. (Серия «Высшее образование»).
51. Управление человеческими ресурсами в европейском гостиничном бизнесе : учебное пособие : пер. с англ. – М.: Финансы и статистика, 2002. – 120 с.
52. Управление – это наука и искусство: [сб.]. – М. : Республика, 1992. – 251 с.
53. Федосеев В.Н. Управление персоналом организации : учебное пособие / В.Н. Федосеев, С.Н. Капустин. – М. : Экзамен, 2003. (Серия «Магистр делового администрирования»).
54. Федулин А.А. Проблемы подготовки кадров для индустрии туризма / А.А. Федулин, М.А. Морозов. – М., 1999. – 30 с.
55. Федцов В.Г. Предпринимательство: сфера сервиса : учебное пособие. / В.Г. Федцов, В.В. Федцов. – М. : Издательско-торговая корпорация «Дашков и К», 2002. – 210 с.
56. Чернышев Б.Н. Управление персоналом в сервисных организациях // Управление персоналом. – 2003. – №12. – С. 68–71.
57. Юрик Р.А. Маркетинг как необходимый инструмент управления турфирмой // Маркетинг в России и за рубежом. – 2004. – №2 – С. 109–118.
58. Юрасов Н.А. Обучение персонала как конкурентное преимущество // Управление персоналом. – 2004. – № 11 – С. 65–71.
59. Шепель В.М. Настольная книга бизнесмена и менеджера (Управленческая гуманиторология). – М. : Финансы и статистика, 1992 – 240 с.
Приложение А
Дата: 2018-11-18, просмотров: 434.