Планирование потребности в персонале

Одной из главных задач кадровой политики является формирование трудового коллектива, эффективное распределение и использование занятых на предприятии работников, т.е. рационализацию их численности, обеспечивающую достижение целей предприятия. При этом рекомендуется определить максимально допустимую численность работников на предприятии, при которой может быть обеспечено выполнение принятой стратегии развития предприятия, и фактический избыток (дефицит) численности работников к моменту начала реализации данной стратегии.

В организации не менее важна норма управляемости. В каждой организации должно быть определено, каким количеством подчиненных может управлять руководитель. Обычно такое число подчиненных в западных фирмах колеблется от 4 до 8 на высших уровнях управления и от 8 до 15, а иногда и больше – на более низких уровнях. Зарубежные исследователи определяют различные нормы управляемости.

В туристских организациях руководство постоянно решает проблемы по набору и по сокращению персонала, так как здесь наблюдается высокий уровень текучести, сезонность занятости. При планировании потребности предприятия в персонале рекомендуется осуществить следующие мероприятия:

· определить факторы, влияющие на потребность в персонале (стратегия развития предприятия, количество производимой продукции, применяемые технологии, динамика рабочих мест и т.д.). При этом выделяются следующие категории персонала: рабочие (в том числе квалифицированные рабочие основных профессий и вспомогательные), служащие (включая руководителей различных уровней), технический персонал;

· провести анализ наличия необходимого предприятию персонала; определить качественную потребность в персонале (выявление профессионально квалифицированных требований и анализ способностей работников, необходимых для выполнения производственной программы); определить качественную потребность в персонале (прогноз общей потребности в персонале, оценка движения персонала), а также количество сезонных рабочих.

В случае, если на предприятии имеется дефицит работников, необходимых для осуществления принятой стратегии развития предприятия, то рекомендуется в процессе реформирования решить вопросы, связанные с повышением привлекательности рабочих мест на предприятии (за счет повышения заработной платы, организации системы профессиональной подготовки и т.д.).

Для грамотного эффективного проведения привлечения, отбора и оценки необходимых предприятию кадров целесообразно осуществить следующие мероприятия:

· оптимизировать соотношение внутреннего (перемещения внутри предприятия) и внешнего (прием новых сотрудников) привлечения персонала;

· разработать критерии отбора персонала;

· распределить новых работников по рабочим местам.

Все эти мероприятия рассмотрены в п. 2.3.

В другом случае, если на предприятии выявлена избыточная численность занятых, необходимо осуществить:

· анализ причин высвобождения персонала;

· выбор вариантов высвобождения персонала;

· обеспечение социальных гарантий увольняющимся работникам.

В целях эффективного и рационального решения вопросов, связанных с высвобождением персонала, на предприятии рекомендуется осуществить следующие мероприятия:

а) провести социологический опрос (анкетирование) работников предприятия в целях выявления их намерений и вероятного поведения на рынке труда, возможных вариантов их поведения при невозможности реализации этих намерений, а также оценки изменения доходов семьи работника в случае его возможного увольнения с предприятия;

б) обобщить результаты социологического опроса в целях определения количественного состава различающихся по намерениям групп работников, которые не смогут быть задействованы на предприятии при осуществлении выбранной стратегии его развития.

в) проанализировать причины невозможности обеспечения рабочим местом конкретных работников с последующей группировкой этих причин. В их числе могут быть выделены, например: недостаточный платежеспособный спрос на продукцию (услуги) предприятия; меры по рационализации использования трудовых ресурсов на предприятии; несоответствие между профессионально-квалификационными и возрастными характеристиками работника и требованиями, предъявляемыми к претенденту на вакантное рабочее место, и т.п.;

г) определить потребности в финансовых ресурсах, необходимых для обеспечения гарантий и компенсаций работникам, которые не могут быть задействованы на реформируемом предприятии. При этом целесообразно указать источники финансирования мероприятий, связанных с высвобождением работников (средства работодателя, Государственного фонда занятости населения Российской Федерации, Пенсионного фонда Российской Федерации и т.д.), и определить возможности их использования.

В обоих случаях (как при избыточности, так и при недостаточности трудовых ресурсов для реализации принятой стратегии развития предприятия) разрабатывается стратегия управления персоналом предприятия при его реформировании исходя из необходимости обеспечения рационального использования трудовых ресурсов. Так как уровень текучести кадров в туризме высокий, то руководство должно постоянно предвидеть эти задачи для грамотного ведения таких вопросов. Рекомендуемые мероприятия по найму и увольнению сотрудников разработаны на основе современной концепции управления персоналом, с учетом человеческого фактора.