Жесткая конкуренция на туристском рынке обусловливает поиск способов повышения внутренней эффективности фирм, за счет наиболее эффективного использования материальных, трудовых, финансовых ресурсов. Поэтому необходимо в этом направлении разработать научно-обоснованную теорию эффективного управления персоналом. Эффективное управление персоналом направлено на повышение качественного и количественного уровня выполнения работы руководителем или специалистом, что в конечном итоге обеспечит конкурентоспособность туристского предприятия на рынке труда. Конкурентоспособность в данном случае – это совокупность условий (экономических и социальных), предоставляемых персоналу и положительно отличающих эту организацию от аналогичных.
Эффективность управления персоналом можно оценить тремя группами показателей: экономическая эффективность, социальная эффективность, организационная эффективность. Однако во многих случаях сложно определить четкую границу между ними. При обобщении исследований многих авторов [13, 14, 20, 23,31], выявлено, что у них или вообще отсутствуют разработки по формированию этих показателей, или они носят обобщающий характер.
В качестве показателей, оценивающих экономическую и социальную эффективность использования персонала, могут быть использованы следующие:
1) степень укомплектованности кадрами и их движение;
2) средняя заработная плата;
3) средние затраты на кадровые мероприятия в расчете на одного работника;
4) интенсивность труда и производительность труда;
5) уровень удовлетворенности работником своим предприятием;
6) качество трудовых ресурсов.
Рассмотрим эти показатели более подробно.
1. Обеспеченность предприятия трудовыми ресурсами определяется сравнением фактического количества работников по категориям и профессиям с плановой потребностью. Особое внимание уделяется анализу обеспеченности предприятия кадрами наиболее важных профессий и управленческого звена.
Уровень укомплектованности кадрами определяется по следующей формуле:
Ук = Чф / Чш,
где: Чф – фактическая численность; Чш – численность по штатному расписанию.
На наш взгляд, этот показатель необходимо определять первым. Если этот показатель достаточно высокий, то нет необходимости определять коэффициенты по приему и выбытию работников и др. Рассмотрение данного показателя в динамике позволяет определить не только популярность фирмы на рынке труда, но и степень развития кадровой политики в ней, в частности, эффективность процедур набора персонала. Необходимо анализировать и качественный состав трудовых ресурсов по квалификации, уровню образования.
Для характеристики движения рабочей силы рассчитывают и анализируют динамику следующих показателей:
1). коэффициент оборота по приему рабочих (Кпр):
,
2). коэффициент оборота по выбытию (Кв):
,
3). коэффициент текучести кадров (Кт):
,
4). коэффициент постоянства персонала предприятия (Кп.с):
.
Более глубокий анализ этих коэффициентов предполагает изучение причин увольнения работников (по собственному желанию, сокращение кадров, нарушение трудовой дисциплины и др.).
2. Средняя заработная плата
Величина и динамика заработной платы опосредованно отражает эффективность использования персонала. На заработную плату влияют внутренние факторы и внешние. К внутренним факторам относятся уровень развития производства в организации, уровень вклада каждого сотрудника в общее дело, общий уровень его профессионализма и др. К внешним – относятся уровень инфляции, уровень конъюнктуры, общий экономический рост. Поэтому целесообразно проводить анализ этого показателя, рассматривая в динамике. Сравниваются темпы роста зарплаты на предприятии с темпами роста средней заработной платы в регионе. Тем не менее, заработная плата как один из факторов удовлетворенности работника фирмы выделяется особо как в связи с ее стимулирующей ролью, так и в связи с инфляцией, нарастание которой не может не сказаться на ориентациях работников. Предлагаем алгоритм анализа средней заработной платы:
· сравнить темпы роста заработной платы с темпами роста доходов за аналогичный период;
· сравнение заработной платы со среднестатистической данного региона;
· сравнение темпов роста заработной платы данной организации с темпами роста ее в регионе.
Улучшение оплаты и условий труда позитивно влияют на состояние обслуживающего персонала и, следовательно, на результативность работы.
В гостиничном бизнесе выделяют три основные системы оплаты труда.
1. Оплата, основанная на чаевых и добровольных вознаграждениях со стороны клиентов.
2. Оплата труда, основанная на долевом участии в реализации услуг.
3. Оплата труда, основанная на фиксированной заработной плате независимо от прибыли организации.
В большинстве стран наиболее распространены две последние системы. Самая широко применяемая система заключается в установлении минимальной заработной платы, помимо которой выплачивается процент от прибыли организации, зависящий от доли участия, но в некоторых случаях с гарантированным минимумом.
Традиционная практика не учитывает затраты, вызываемые потерей одного потребителя и направленные на поиск новых клиентов. Сущность аргументов, дополняющих этот довод, заключается в том, что обслуживание высокого качества увеличивает денежные поступления и снижает себестоимость услуг.
Поскольку затраты организации на заработную плату сотрудников являются самыми большими затратами предприятий индустрии гостеприимства, необходимо периодически проводить анализ всех рабочих заданий, чтобы определить их воздействие на гостя. Обычно анализ рабочих заданий включает изучение заданий, без которых невозможно обойтись при выполнении той или иной работы. После того, как их список будет утвержден, задания корректируются и соответственно пересматривается базовый уровень заработной платы.
3 Показатель, отражающий средние затраты на кадровые мероприятия в расчете на одного работника. Сюда входят расходы на рекламу по подбору персонала, а также затраты организации на обучение и переподготовку кадров, участие в семинарах.
а) Си = Зо / Кк,
где Зо – расходы на отбор персонала (на средства массовой информации по подбору персонала, на рекламу, на услуги кадровых агенств);
Кк – количество отобранных кандидатов;
б) средние затраты на обучение рассчитывается по формуле:
Со = Цо / Ко,
где: Цо – общая стоимость обучения; Ко – количество человек, прошедших обучение.
Важность планирования затрат на обучение в структуре расходов туристской организации в современный период значительно возрастает. Общие расходы на обучение включают: расходы на адаптацию, введение в должность, а также на переподготовку, повышение квалификации, что вызвано научно-техническим прогрессом и естественной потерей знаний.
Эти показатели можно характеризовать с двух сторон. С одной стороны, высокий первый показатель означает значительные расходы организации на рекламу, СМИ по подбору и найму сотрудников. Следовательно, организация осуществляет комплектацию кадров за счет внешних источников.
С другой стороны, высокий второй показатель характеризует суммы средств, расходуемые организацией на обучение, переподготовку, усовершенствование персонала, возможно, подбор персонала осуществляется за счет внутренних резервов. Следовательно, у сотрудников есть большая вероятность повышения по должности («карьерный рост»).
Таким образом, расчет и анализ данных показателей позволяет сопоставить затраты с результатами, а руководство должно учитывать это в будущем, а также возможные пути развития своих сотрудников в целом.
4. Интенсивность труда и производительность труда.
Интенсивность труда является комплексным показателем, характеризующим влияние условий труда на его результативность. Этот показатель выражается отношением производительных затрат к продолжительности рабочего времени.
Ит = Зт / Рв,
где Зт – количество затраченного труда; Рв – рабочее время.
Этот показатель величины трудовых затрат, расходуемых на производство и реализацию туристского продукта в единицу рабочего времени. Интенсивность труда связана с его производительностью, так как повышение производительности труда означает уменьшение трудовых затрат на единицу продукции.
Производительность труда в широком смысле – это его результативность, т.е. максимум продуктов труда при минимуме затрат труда. Результативность труда определяется количеством продукции (материальных благ, услуг), произведенной и реализованной в единицу времени, или же обратной величиной – количеством времени, затрачиваемого на производство и реализацию единицы продукции.
Таким образом, производительность труда есть степень эффективности целесообразной деятельности людей, или способность производить за единицу рабочего времени определенный объем потребительных стоимостей. Производительность труда может быть часовой, сменной, месячной, квартальной, годовой. Нормы производительности могут быть установлены практически на каждом рабочем месте хронометрированием, т.е. определением времени, необходимого для выполнения операции или задания. Комплектация всех отделов предприятия кадрами производится в соответствии с данными хронометрирования и учетом прогнозируемого спроса (заполняемость отелей и ресторанов, посещаемость парков и т.д.).
Производительность труда служащих измеряется делением общей выручки с продаж на расходы по зарплате. Другой способ измерения производительности труда – разделить сумму выручки на число служащих, чтобы узнать, какую прибыль предприятию принес средний служащий.
Уровень производительности труда измеряется двумя способами.
Первый – прямой способ. Он показывает выработку продукции и услуг на одного работника. Выработка служащих туристской организации измеряется отношением выручки от реализации услуг туризма к среднесписочной численности работающих.
Второй – обратный способ, показывающий трудоемкость продукции и услуг. Трудоемкость продукции и услуг измеряется в человеко-часах. Она определяется отношением фонда затраченного рабочего времени (чел./ч) к количеству произведенной продукции и услуг в натуральном выражении (ед., кг, м2 убранных площадей и т.д.).
Трудоемкость – величина, обратная выработке. Зависимость между повышением выработки и снижением трудоемкости выражается формулами:
где У – темп снижения трудоемкости, %;
Х – темп роста выработки, %.
Снижение трудоемкости продукции и услуг может происходить не только за счет технического прогресса, но и вследствие уплотнения рабочего времени, т.е. за счет ликвидации непроизводительных потерь рабочего времени и повышения интенсивности труда.
Определение уровня производительности труда работников туристской фирмы на основе трудоемкости продукции и услуг не нашло широкого применения в туризме. Оно используется лишь для расчета норм выработки и обслуживания.
Рост выработки работников вызывает при прочих равных условиях дополнительный рост объема реализации услуг туризма. Этот дополнительный рост определяется по формуле
,
где П – значение повышения производительности труда в увеличении объема услуг туризма, %;
– индекс прироста численности работников, %;
– индекс увеличения выручки от реализации услуг туризма, %.
Эффективность использования рабочей силы в туризме на уровне отрасли (региона) измеряется производительностью труда работников туристской индустрии данного региона.
Производительность труда работников туризма на уровне отрасли или отдельного предприятия может оцениваться тремя показателями:
1 – производительность труда в стоимостной оценке;
2 – производительность труда в натуральном выражении;
3 – комплексный показатель динамики эффективности труда.
Первый показатель – это выработка работников туристской индустрии. Она измеряется отношением выручки от реализации туристского продукта в регионе к среднесписочной численности работников туристской индустрии:
,
где В – выработка одного среднесписочного работника туристкой индустрии, руб.;
Т – выручка от реализации туристского продукта, руб.;
R – среднесписочная численность работников туристской индустрии, чел.
2. Производительность труда в натуральном выражении показывает, сколько туристов обслуживает один среднесписочный работник туристской индустрии (туристской фирмы). Она измеряется отношением численности туристов к среднесписочной численности работников туристской индустрии (туристской фирмы):
,
где В – производительность труда в натуральном выражении, чел.;
Ч – численность туристов, чел.;
R – среднесписочная численность работников туристской индустрии (туристской фирмы).
Вышеприведенные показатели производительности труда могут иметь разные тенденции и направления изменения, которые вызываются факторами, не зависимыми от трудовой активности человека (изменение цен, тарифов, увеличение численности туристов, покупающих путевки по льготным ценам, и др.). Поэтому для объективной оценки динамики производительности труда работников туристской индустрии следует использовать комплексный показатель динамики эффективности труда, который означает уровень эффективности использования рабочей силы в этой отрасли.
3. Комплексный показатель представляет собой среднегеометрическую величину произведения двух индексов: производительности труда в стоимостной оценке и производительности труда в натуральном выражении:
где 
- комплексный показатель динамики эффективности труда, %;
В – индекс изменения труда в стоимостной оценке, %;
Н – индекс изменения труда в натуральном выражении, %.
Также можно предложить и другие показатели.
5 Уровень удовлетворенности работником своим предприятием оценивается через коэффициент текучести и рассчитывается по формуле
Кт = Кв / Р,
где: Кв – численность уволившихся работников; Р – среднесписочная численность работников в организации.
Этот показатель дает возможность определить, насколько удовлетворен спрос, предъявляемый работником к предприятию, т.е. насколько конкурентоспособно предприятие на рынке труда с позиций удовлетворения потребностей персонала.
В индустрии гостеприимства по сравнению с другими видами бизнеса сильнее распространена текучесть кадров, и большая ее часть происходит внутри индустрии. На это влияют: особенности структуры занятости в туристской индустрии, сезонный характер труда, низкий уровень механизации и автоматизации.
В целом определение этого показателя дает возможность провести анализ обеспеченности предприятия трудовыми ресурсами, который следует проводить в тесной связи с изучением выполнения плана социального развития организации (расходы на социальные мероприятия сотрудников, участие в строительстве жилья работников, расходы на детские учреждения, профилактории, санатории, дома отдыха и т.д.).
Руководствуясь рекомендациями американских исследователей, можно предложить ряд рекомендаций по устранению текучести кадров:
· определение характера организации;
· выявление причин ухода с работы, опрос персонала с целью определения ожидания сотрудников от работы;
· разработка эффективных процедур найма, собеседования и профессиональной ориентации;
· разработка эффективных программ социализации подготовки, развития карьеры;
· усваивание групп качества; разработка схем разделения прибыли; создание программы по уходу за детьми и услугам помощи пожилым работникам;
· сохранение конкурентоспособного размера оплаты труда.
6. Качество трудовых ресурсов. Этот показатель имеет актуальность в первую очередь при оценке управленческого персонала. Оценка данного параметра ведется укрупненно – исходя из социально-демографической структуры трудового коллектива. В этом случае рассчитывают трудоемкость работ по функции управления:
Тн = Нт * Рi
где Тн – трудоемкость работ по функции управления персоналом;
Нт – нормативная трудоемкость решения управленческой задачи;
Рi – повторяемость (объем) решений i-й задачи;
К – количество (состав) управленческих задач.
Административно-управленческий персонал необходимо проверить на соответствие фактического уровня образования каждого работника занимаемой должности и изучить вопросы, связанные с подбором кадров, их подготовкой и повышением квалификации. Квалификационный уровень работников во многом зависит от их возраста, стажа работы, образования и т.д. Поэтому в процессе анализа изучают изменения в составе рабочих по возрасту, стажу работы, образованию. Поскольку они происходят в результате движения рабочей силы, то этому вопросу при анализе уделяется большое внимание.
Численность управленческого персонала может быть аналитически обоснована исходя из запроектированного состава и объема работ, либо укрупнено определена по нормативам численности и нормах управляемости. При этом следует учитывать тот факт, что наибольшую производительность обеспечивают работники определенной возрастной группы, и поэтому трудовой потенциал фирмы в значительной степени зависит от того, каков удельный вес таких работников в общей их численности. На основании этих расчетов можно судить о том, насколько привлекательно предприятие для работников, обеспечивающих высокую производительность труда. С учетом этого определяют необходимую численность, что прямо сказывается на эффективности управленческого труда, состоит, по существу, из инвентаризации, рационализации и регламентации трудовых процессов по осуществлению управленческих функций.
Например, по данным краевого комитета статистики по Алтайскому краю о заработной плате можно сделать следующие выводы:
1. Среднемесячная заработная плата на предприятиях сферы туризма и отдыха за 2001 г. составила 3001 руб., что выше на 63%, чем по краю (см. приложение В).
2. Самая высокая среднемесячная заработная плата в том же периоде отмечена в курортном городе Белокуриха – 3180 руб.;
3. Заработная плата в рекреационных предприятиях возросла в 3,5 раз, за этот же период заработная плата по краю возросла в 2,6 раз.
Оценка эффективности использования рабочей силы в туризме на уровне региона, на уровне предприятия. Анализ экономической эффективности использования персонала основан на расчете показателей взаимосвязи с другими показателями, такими как фонд оплаты труда, объем предоставления услуг, оптимальное сочетание количества обслуживающего персонала на единицу рекреационного продукта и т.д. Из данных таблицы (Приложение В) видно, что показатели эффективности труда по отрасли возрастают, при этом показатель «количество дохода (руб.) на единицу персонала» отражает устойчивую опережающую тенденцию. Это свидетельствует о том, что возрастает фонд оплаты труда и руководство имеет возможность и желание вкладывать в материальное стимулирование персонала.
Таким образом, формирование социально-экономических показателей использования персонала в туристских организациях отражает количественный и качественный уровень выполнения работы руководителей и сотрудников. Если некоторые показатели имеют четкие критерии, то другие отражают достаточно условную ситуацию. Однако в целом высокие показатели социально-экономической эффективности характеризуют эффективное управление персоналом, что обеспечит конкурентоспособность туристского предприятия, комфортные условия труда, повысят уровень и качество жизни сотрудников, в целом удовлетворение его потребностей – материальных и социально-психологических.
Дата: 2018-11-18, просмотров: 475.
