Обеспеченность предприятий нужными трудовыми ресурсами, их рациональное использование, высокий уровень производительности труда имеют большое значение для увеличения объемов продукции и повышения эффективности производства. В частности, от обеспеченности предприятия трудовыми ресурсами и эффективности их использования зависят объем и своевременность выполнения всех работ, эффективность использования оборудования, машин, механизмов и как результат – объем производства продукции, услуг, их себестоимость, прибыль и ряд других экономических показателей.

Персонал предприятия туристского типа – это один из главнейших ресурсов, обеспечивающих успешное развитие бизнеса. Условием для этого служит сбалансированность интересов его собственников, организационное совершенствование, управление трудом. Поэтому одной из главнейших функций менеджмента предприятия становится управление персоналом (человеческими ресурсами), обеспечивающее эффективность его функционирования.

Анализ работ, посвященных данной теме, показывает, что в целом эффективность отражает степень достижения цели. Это значит, что эффективность следует понимать как соотношение результата и целей либо результата и затрат на его получение. Эффективность в общем виде является характеристикой протекания любого процесса и выражает «его экономическую, социальную, экологическую и иную результативность или степень достижения поставленной цели» [23]. Как видно из данного определения, содержание категории «эффективность» может быть определено из содержания «цели» протекания процесса.

Процесс организации и управления персоналом имеет экономический и социальный аспект, соответственно и эффективность можно разделить на два направления: экономическая и социальная.

Понятие «эффективность» как экономическая категория, по мнению В.В. Ковалева определяется как «относительный показатель, соизмеряющий полученный эффект с затратами или ресурсами, использованными для достижения этого эффекта». Суть эффективности раскрывается «как выражение производственных отношений между участниками производства по поводу создания его результата с минимальными затратами живого и прошлого труда». [23]

Согласно мнению этого же автора, «социальная эффективность производства характеризует степень удовлетворения установленных (выявленных) потребностей общества за счет производства в реализации разнообразных товаров и услуг. Рассматривая производственный процесс как систему и выделяя в ней социальную составляющую как один из основных компонентов, можно сказать, что система менеджмента персонала осуществляет управление социальной компонентой производственной системы путем удовлетворения потребностей работников – «элементов» производственной системы.

Итак, понятие «социальная эффективность управления персоналом» можно выразить как развитие потенциала персонала организации, особенно управленческого. [23]

Из многих подходов к оценке экономической и социальной эффективности к управлению персоналом (И.А. Никитина, И.А. Касаткин, Б.Н. Герасимов Б.Н., а также зарубежные ученые Р. Марр и Г. Шмидт) есть мнения, схожие с этим.

Существуют следующие подходы к определению экономической и социальной эффективности. «Экономическая эффективность в области управления персоналом означает достижение целей организации (производство товаров и услуг) путем использования сотрудников по принципу экономического расходования ограниченных средств..., ...Социальная эффективность реализуется в виде исполнения ожиданий, потребностей и интересов сотрудников» [14].

В качестве механизма оценки эффективности менеджмента персонала авторами предлагается оценка степени достижения поставленных целей. «Достижение экономической и социальной эффективности в области управления персоналом становится возможным при условии достижения четко поставленных целей управления персоналом» [14].

Следовательно, говоря об эффективности менеджмента персонала, следует учитывать ее следующие компоненты:

- эффективность управления персоналом, складывающаяся из экономической и социальной эффективности управления;

- эффективность организации управления персоналом, которая может быть выражена как через анализ организации управления, так и через интегральную социально-экономическую эффективность управления персоналом, являющуюся, в конечном итоге, общим показателем организационной эффективности.

Таким образом, категорию «эффективность» применительно к менеджменту персонала можно конкретизировать следующим образом. Эффективность менеджмента персонала может быть выражена через социально-экономическую эффективность управления персоналом и эффективность организации управления персоналом или организационную эффективность.

Социально-экономическая эффективность должна отражать степень достижения социальных и экономических целей управления персоналом в организации.

Организационная эффективность менеджмента персонала должна выражать способность системы управления персоналом достижения заданий социально-экономической эффективности.

В методологическом плане к оценке эффективности выделяются два подхода. [14]

Первый подход основывается на сопоставлении величины полученного экономического, социального эффекта и суммы затрат, обусловивших этот эффект (оценка результативности функционирования организации).

Второй подход заключается в соотношении конечного полезного результата, образовавшегося в процессе функционирования организации, к заранее заданному в соответствии с поставленной целью результату (оценка степени достижения цели функционирования).

В первом подходе необходимо определить содержание, сущность, состав и структуру затрат как полученного эффекта, так и общую сумму затрат. В менеджменте персонала должны учитывать все затраты и ресурсы, расходуемые организацией на персонал. В самом общем виде структуру затрат на персонал можно представить следующим образом:

· основные затраты на персонал – затраты на заработную плату;

· дополнительные затраты на персонал – выплаты в различные фонды социального страхования, выплаты отпускных и оплата больничных и т.д.

· добровольные дополнительные расходы на персонал – социальные услуги организации и расходы на обучение и повышение квалификации сотрудников.

Например, на немецких предприятиях суммарные дополнительные затраты на персонал составляют 109% от основных затрат. [14]

В практическом плане при составлении структуры затрат на персонал в целом рекомендуется учитывать:

· затраты на оплату труда (валовая заработная плата и премии), отражающие затраты на получение экономического эффекта от управления персоналом;

· социальные расходы организации, отражающие получение социального эффекта;

· затраты на развитие персонала (это необходимо выделить отдельно, так как, с одной стороны, инвестиции в развитие персонала можно рассматривать как удовлетворение потребности производства в работниках, но с другой – как удовлетворение потребности работников в образовании и самосовершенствовании);

· затраты на организацию управления персоналом;

· затраты на работу с персоналом по специальным, краткосрочным проектам, в зависимости от содержания проекта данный вид затрат может быть отнесен к экономическому, социальному или организационному эффекту.

В целом эффект функционирования системы управления персоналом должен учитывать все три компоненты категории «эффективность»: экономическую, социальную, организационную.

Экономический эффект должен отражать экономическую сущность процесса удовлетворения потребности производства в персонале. Таковым является труд работника, который «потребляется» производством. Следовательно, экономический эффект управления персоналом может быть выражен через производительность (продуктивность) труда.

Социальный эффект – должен выражать степень удовлетворения потребностей персонала. Потребности персонала, в общем виде могут быть сведены к трем видам потребностей: существование, взаимоотношений, роста. Следовательно, в определении социального эффекта управления персоналом следует учитывать степень удовлетворенности данных типов потребностей работников.

Потребности существования – включают в себя, в общем виде, удовлетворение потребностей персонала в средствах к существованию и жилище. Удовлетворение первой потребности достигается путем выплаты заработной платы и предоставлении социальной льготы (в денежном выражении).

Потребности взаимоотношений – включают в себя удовлетворенность потребностей персонала во взаимоотношениях с внешней средой. В качестве средства удовлетворения данной потребности на рабочем месте служат условия труда персонала, социально-психологический климат в коллективе.

Потребности в росте (самовыражении) – может быть удовлетворены посредством помощи работнику в личностном и профессиональном развитии, а также в предоставлении работнику возможности творческого самовыражения.

Для определения степени удовлетворения потребностей работника, можно предложить следующие показатели:

- для первой группы потребностей это заработная плата, получаемая персоналом в сумме с социальными выплатами; степень удовлетворенности персонала жильем;

- для второй группы – текучесть кадров в организации, подразделениях; анализ структуры причин увольнения; показатель социальной напряженности в коллективе;

- для третьей группы потребностей (роста) – это интенсивность обучения, подготовки и переподготовки работников; объем рацпредложений (инноваций), вносимых работниками.

Таким образом, большая часть требований к социальной эффективности связана с системой управления трудовыми ресурсами. В определении социальной эффективности управления персоналом следует учитывать степень удовлетворенности определенных типов потребностей (существование, взаимоотношения, рост), в качестве которых – это заработная плата, уровень жизни, текучесть кадров, интенсивность обучения и др.

Туристская организация достигает своей цели за счет эффективного использования трудового потенциала своих сотрудников посредством интеграции их деятельности, морали, социального климата, повышение взаимного доверия между ними и т.д.

Помимо определения эффективности использования персонала, на предприятии необходимо определять уровень эффективности выполнения работы, который показывает соответствие выполненной работы поставленным целям. Оценка работы сотрудников – одна из главных функций по управлению персоналом, направленная на определение уровня эффективности выполнения работы. Составной частью деловой оценки персонала наряду с оценкой его профессионального поведения и личностных качеств является оценка результатов труда, которая состоит в определении соответствия результатов труда работника поставленным целям, запланированным показателям, нормативным требованиям.

Оценка результатов трудовой деятельности преследует следующие три основные цели: административная, информационная и мотивационная.

Под административными целями понимается: продвижение по службе, перевод с одной работы на другую, понижение по службе, прекращение трудового договора:

· продвижение по службе служит двум целям: позволяет предприятию заполнить имеющиеся вакансии; а работникам – удовлетворить стремление к успеху, самовыражению, признанию;

· понижение работников по службе возникает, когда показатели оценки труда не соответствуют требованиям и исчерпаны возможности достижения заданных показателей;

· перевод с одной работы на другую возникает тогда, когда предприятие хочет использовать работников более эффективно в других должностях или расширить их опыт. Иногда перевод используется, когда работник работает неудовлетворительно, но в связи с его стажем, заслугами, организация считает неэтичным и негуманным уволить его с работы;

· прекращение трудового договора (увольнение) наступает в тех случаях, когда работнику сообщили оценку его труда и предоставили возможности для ее улучшения, но он не хочет или не может работать по стандартам организации.

Оценка результатов труда необходима и для того, чтобы информировать сотрудников об относительном уровне их работы, показать их сильные и слабые стороны, дать направление к совершенствованию. Оценка труда также представляет собой важное свойство мотивации работников. Сообщив результаты оценки труда, фирма имеет возможность должным образом вознаградить работников зарплатой, повышением в должности, благодарностью и другими формами вознаграждения. Кроме того, следует отметить, что систематическое положительное подкрепление поведения ассоциируется с высокой производительностью в будущем.

В целом цель оценки трудовой деятельности персонала – сравнить фактические результаты с нормативами, записанными в должностной инструкции. Среди специалистов нет однозначного мнения по поводу этой процедуры. Положительное отношение основано на том, что она дает возможность самим служащим увидеть недостатки в своей работе.

Работу можно оценить, используя следующие методы:

1. Ранжирование работы – это простейшая форма оценки работы. Каждая работа в этом случае оценивается по степени относительной важности для фирмы. Объектом оценки являются необходимые обязанности, ответственность, квалификация. Работы группируются по относительному соотношению сложности и ценности. По степени ранжирования определяется потребность предприятия в выполнении тех или иных работ.

2. Классификация работ – данный метод аналогичен предыдущему и отличается только последовательностью реализации. Согласно этому методу в начале определяется уровень зарплаты, затем подробно рассматривается сама работа. В условиях рыночных отношений он менее приемлем.

Таким образом, оценка труда – это процесс ранжирования работ по их относительной ценности в целях справедливого вознаграждения работника. От того, насколько справедливо будет оценена работа сотрудника, насколько он будет удовлетворен получаемым вознаграждением, будет зависеть его производственное поведение в будущем и эффективность работы всей организации.

Основными задачами анализа эффективности персонала являются следующие:

· изучение и оценка обеспеченности предприятия и его структурных подразделений трудовыми ресурсами в целом, а также по категориям и профессиям;

· определение и изучение показателей текучести кадров;

· выявление резервов трудовых ресурсов, более полного и эффективного их использования.

Источники информации для анализа: план экономического и социального развития предприятия, статистическая отчетность по труду ф. № 1-т «Отчет по труду», приложение к ф. № 1-т «Отчет о движении рабочей силы, рабочих мест», ф. № 2-т «Отчет о количестве работников в аппарате управления и оплате их труда», данные табельного учета и отдела кадров.

Таким образом, руководство туристской организации предполагает достичь максимального эффекта при управлении как организацией, так и персоналом, который определяется интегрированной оценкой экономической и социальной эффективности. Цель оценки эффективности персонала – информирование каждого сотрудника о результатах его труда, сравнение с нормативами, а для руководства – основания для обоснованного принятия решений в управлении персоналом. Показатели социально-экономической эффективности управления персоналом отражают эффективность использования трудовых ресурсов для достижения экономических и социальных целей туристской организации.