«...Самый важной способностью, которой должен обладать руководитель, является способность получения результатов через других... Как только задачи превышают силы одного человека, секрет его поведения кроется в умении умножения своих сил ... в какой мере он умело передает власть, в такой мере умело руководит» (П. Аллен – американский специалист по менеджменту). [40]

Оптимизация труда руководителей и распределение полномочий – один из важнейших принципов управления персоналом, который позволяет определить: эффективность руководства, эффективность функционирования соответствующего коллектива и его особенности. Для оценки и контроля эффективности руководства необходимо учитывать все ее критерии. По мнению специалистов, помимо социально-психологических критериев существуют и другие, например: действенность; экономичность; качество; производительность; качество трудовой жизни (условия труда и жизни в социальной организации); прибыльность. Данные критерии взаимосвязаны и применимы при оценке эффективности деятельности любого коллектива.

Делегирование одновременно можно рассматривать как способ разделения власти. В этом случае, во-первых, создается очень хорошая и сплоченная команда сотрудников (подчиненные будут ощущать свою силу и могущество), во-вторых, чем больше вы делегируете власти другим, чем больше ответственности вы «отдаете» подчиненным, тем более эффективным будет наш управленческий труд, так как вы освобождаетесь от рутинной работы.

Однако необходимо поддерживать разумный баланс власти, достаточный для достижения целей организации, но не вызывающий у подчиненных отрицательных реакций. К делегированию полномочий и ответственности прибегают для обеспечения баланса власти руководителей и подчиненных, т.е. менеджер в процессе выполнения функций управления часть компетенции передает подчиненным. В этом случае следует иметь в виду, что переданное право подчиненного работать за менеджера является временным и длится на протяжении полученного задания. Подчиненный берет на себя обязательства выполнить задание и отвечает за успешное завершение работы. Одновременно передаются властные полномочия, необходимые для качественного и своевременного выполнения задания. И менеджеры, и подчиненные должны четко понимать, в какой мере делегируется власть, чтобы избежать недовыполнения и неудач.

Со стороны руководителей, которые различаются по стилю руководства на несколько стилей (административный, демократический, либеральный), противопоставляются подчиненные и разнородная структура коллектива.

Со стороны подчиненных всегда есть различные группы, по-разному относящиеся к общей задаче организации и неодинаково подготовленных к ее выполнению. Это обусловливает использовать гибкую систему руководства, предполагающую реализацию разных стилей управления, применительно к различным группам в коллективе.

Таблица 2 Четыре категории подчиненных и четыре стиля руководства

Делегирование полномочий оправдано только для определенной группы подчиненных. Как видно из таблицы 2, только по отношению к четвертой категории подчиненных можно использовать такой стиль руководства, который по сути означает делегирование полномочий. Очевидно, для более эффективного руководства необходимо к каждой категории подчиненных применять соответствующий стиль управления. Это важно и на практике, при жестком контроле, натаскивании одних подчиненных давать большую свободу действий для самостоятельной работы другим, т.е. передавать им власть полномочий для выполнения соответствующих задач.

Конечно, вначале делегирование полномочий требует от руководителя значительных затрат времени, так как необходимо внимательно наблюдать за выполнением задачи и вносить коррективы. Чем увереннее чувствует себя сотрудник, тем больше экономия времени руководителя (рис. 2).

Обобщая сказанное, сделаем вывод о том, что делегирование (передача) полномочий – это передача подчиненному задачи или деятельности из сферы действий руководителя. Одновременно делегируется и ответственность.