Существует два способа управления конфликтной ситуацией: структурные и межличностные.                                                                                             

I . Структурные методы

1. Разъяснение требований к работе, то есть разъяснение того, какие результаты ожидаются от каждого сотрудника и подразделения

2. Координационные и интеграционные механизмы. Например: управленческая ие­рархия, использование служб, осуществляющих связь между функциями, межфункциональные группы, целевые группы и межотдельские совещания.

3. Общеорганизационные комплексные цели. Идея, которая заложена в следующие высшие цели – направить усилия всех участников на достижение общих целей.

4. Структура системы вознаграждений. Вознаграждение можно использовать как ме­тод управления конфликтной ситуацией, оказывая влияние на людей, чтобы избежать дисфункциональных последствий.

II . Межличностные стили, разрешения

1. Уклонение. Этот стиль подразумевает, что человек старается уйти от конфликта.

2. Сглаживание. Этот стиль характеризуется поведением, которое диктуется убежде­нием, что не стоит сердиться, потому что "мы все одна команда, и не следует рас­качивать лодку".

3. Принуждение. В рамках этого стиля превалируют попытки заставить принять свою точку зрения любой ценой.

4. Компромисс. Этот стиль характеризуется принятием точки зрения другой стороны, но лишь до некоторой степени.

5. Решение проблемы - признание различия во мнениях и готовность ознакомиться с иными точками зрения, чтобы понять причины конфликта и найти курс действий приемлемый для всех сторон.

 Методика разрешения конфликта через решение конфликта.

1. Определите проблему в категориях целей, а не решений.

2. После того, как проблема определена, определите решения, которые приемлемы для обеих сторон.

3. Сосредоточьте внимание на проблеме, а не на личностных качествах другой сторо­ны.

4. Создайте атмосферу доверия, увеличив взаимное влияние и обмен информацией.

5. Во время общения создайте положительное отношение друг к другу, проявляя симпатию и выслушивая мнение другой стороны, а также сведя к минимуму про­явление гнева и угроз.

Модель процесса конфликта

управленческая ситуация

источники конфликта

возможность разрастания конфликта

реакция на ситуацию                                                          конфликт не происходит

конфликт происходит                                              

управление конфликтом

функциональные и дисфункциональные последствия

Рисунок 26

Природа и причины стресса.

Стресс - обычное и часто встречающееся явление.

 К физиологическим стрес­сам относятся язвы, мигрень, гипертония, боль в спине, артрит, астма, боли в сердце. Психологические проявления включают раздражительность, потерю аппетита, депрессию и пониженный интерес к межличностным и сексуальным отношениям.  

Причины стресса:                              

1. Организационные факторы: перегрузка или напротив слишком малая рабочая на­грузка; конфликт ролей; неопределенность ролей; неинтересная работа или плохие физические условия; неправильные соотношения между полномочиями и ответст­венностью; плохие каналы обмена информацией в организации, необоснованные требования друг к другу.                                            

2. Личностные факторы: большинство людей участвует во многих видах деятельно­сти, не связанных с организацией. Эти частные события также будут потенциаль­ной причиной стресса, что может привести к пониженным результатам работы.

Управление стрессом.  

 Люди, страдающие чрезмерным стрессом, могут пытаться применить следующие методы:

1. Разработайте систему приоритетов в своей работе.     

2. Научитесь говорить "нет", когда достигнете предела; после которого вы уже не можете взять на себя больше работы.

3. Наладьте особенно эффективные и надежные отношения с высшим боссом.

4. Не соглашайтесь с вашим руководством или кем-либо, кто начинает выставлять противоречивые требования.

5. Сообщите своему руководителю или сотрудникам, когда вы почувствуете, что ожидания и стандарты оценки не ясны.

6. Обсудите чувство скуки или отсутствие интереса к работе со своим руководителем.

7. Найдите каждый день время для отключения и отдыха.

Модель стрессовой реакции

потребность в окружающей                профессиональные

среде                                                        личные

поведение (реакции                эффективные      минимальный

на потребности)                        реакции             стресс

неадекватные                                        

ситуации                                                                                                                                                                

стресс   

физиологические реакции                                                        психологические реакции  

Рисунок 27

Чтобы управлять другими, достигая при этом высокой производительности труда и низкого уровня стресса  предлагается следующее:

1. Оцени способности, потребности и склонности ваших работников и попытайтесь выбрать объем и тип работы ля них, соответствующие этим факторам.

2. Разрешайте вашим работникам отказываться от выполнения какого-либо задания, если у них есть для этого достаточные основания.

3. Четко опишите конкретные зоны полномочий, ответственности и производитель­ных ожиданий.

4. Используйте стиль лидерства, соответствующий требованиям данной ситуации.

5. Обеспечьте надлежащее вознаграждение за эффективную работу.

6. Выступайте в роли наставника по отношению к вашим подчиненным, развивая их способности и обсуждая с ними сложные вопросы.