Модель рассматривает три фактора, влияющие на поведение руководителя:

a) отношение между руководителем и членами коллектива (доверие к руководителю, привлекательность личности руководителя для исполнителей);

b) структура задачи (привычность задачи, четкость ее формулировки и структуриза­ции, а не расплывчатость, бесструктурность);

c) должностные полномочия (объем законной власти, который позволяет руководите­лю использовать вознаграждение и уровень поддержки, которую оказывает органи­зация).

Чтобы определить личные качества Фидлер провел опрос. Он попросил работников дать портрет воображаемого коллеги, чьи личные качества были ли бы для них наи­менее предпочитаемыми. Так появилось понятие наименее предпочитаемый коллега (НПК). Менеджеры, имеющие высокий рейтинг по НПК - ориентированы на челове­ческие отношения, низкий рейтинг - на задания (работу).

Отношения между руководителем и подчиненным могут быть хорошими и плохи­ми, задача структурирована и не структурирована, должностные полномочия боль­шими и малыми. Различные комбинации них факторов дают 8 стилей руководства.

Руководитель, ориентированный на задачу или НПК с низким рейтингом наиболее эффективны в ситуациях 1,2,3 и 8. Руководитель, ориентированный на человеческие отношения или НПК с высоким рейтингом наиболее эффективны в ситуациях 4,5 и 6. В ситуации 7 могут хорошо работать, и те и другие. Из 8 ситуации наиболее благоприятна ситуация 1, наименее – 8. Интересно, что в этих крайних ситуациях наиболее эффективный стиль- - ориентированный на задачу.

Рисунок 25

2.  Подход Митчела и Хауса "путь-цель"

1. стиль поддержки- аналогичен стилю, ориентированному на человека

2. инструментальный стиль – аналогичен стилю, ориентированному на человека

3. стиль, поощряющий участие подчиненных в принятии решений

4. стиль, ориентированный на достижения

При этом выделяют ситуационые факторы:

А) личные качества;

Б) воздействие со стороны внешней среды

3. Теория жизненного цикла Херси и Бланшера

Согласно этой теории самые эффективные стили лидерства зависят от «зрело­сти» исполнителя, которая подразумевает способность нести ответственность за свое поведение, желание достигнуть поставленной цели, а также образование и опыт в отношении конкретной задачи, которую необходимо выполнить.

В соответствии с этой моделью имеются 4 стиля лидерства, которые соответст­вуют конкретному уровню зрелости исполнителя:

 «давать указания» - S1 (М1)

«продавать» - S2 (М2)                                            ...

«участвовать» - S3 (МЗ)

 «делегировать» - S4 (М4)

S1 (M1) - требует, чтобы руководитель сочетал большую степень ориентации на за­дачу и малую на человека

S2 (М2) - стиль, в равной степени ориентированный на задачу и человека

S3 (МЗ) - низкая степень ориентации на задачу и высокая на человека

S4 (М4) - низкая степень ориентации на человека и высокая на задачу.

4. Модель принятия решений руководителем Врума-Йеттона

В рамках данной модели разработаны 5 стилей управления:

1. Вы сами решаете проблему, используя имеющуюся информацию.

2. Вы получаете информацию от подчиненных и затем сами решаете проблему.

3. Вы излагаете проблему индивидуально тем подчиненным, кого это касается и вы­слушиваете их мнения.

4. Вы излагаете проблему группе подчиненных, затем вы принимаете решение, которое может отражать, а может и не отражать влияние коллектива.

5. Вы излагаете проблему группе подчиненных. Вы вместе находите и оцениваете альтернативы, пытаясь добиться согласия выбора альтернатив.