В соответствии с этой теорией, наличие потребности недостаточно для мотивации, человек должен надеяться на то, что выбранный им тип поведения действительно приведет к удовлетворению желаемого.
При этом ожидание рассматривается как оценка данной личностью вероятности определенного события. При этом необходимо рассматривать три взаимосвязи:
А) Затраты труда – результаты (соответствие между затраченными усилиями и результатами) (торговый агент: 10 человек обзвонить, объем продаж выше на 15%). (З-Р)
Б) Результат – вознаграждение, ожидание определенного вознаграждения (10% премии). (Р-В)
В)Валентность (или ценность вознаграждения) – это предлагаемая степень удовлетворения или неудовлетворения от полученного вознаграждения. Например, за выполненную работу менеджер может получить прибавку в заработной плате, а он рассчитывал на повышение по службе. Налицо пример низкой валентности, по теории ожидания мотивация в этом случае ослабевает (Рисунок 26).
Если значение любого из этих трех критически важных для мотивации факторов будет мало, то будет слабой и мотивация.
Теория справедливости.
Предполагает, что люди субъективно оценивают отношение полученного вознаграждения к затраченным усилиям и соотносят его с вознаграждением других людей за аналогичную работу. Если сравнение показывает дисбаланс, то есть другой человек получает за ту же работу больше, возникает психологическое напряжение в результате необходимо мотивировать человека, чтобы снять напряжение и восстановить справедливость.
Основной вывод теории справедливости – в том, что до тех пор, пока люди не начнут считать, что они получают справедливое вознаграждение, они будут стремиться уменьшать интенсивность труда.
Мотивация = З-Р * Р-В * валентность
|
|
| ||||||
| ||||||||
* * =
З-Р Р-В
Чтобы преодолеть падение производительности, необходимо разъяснить сотрудникам, получающим меньше, что когда их результативность достигнет уровня их коллег, они будут получать такое же повышенное вознаграждение.
Модель Портера-Лоулера
Лайман Портер и Эдвард Лоулер разработали комплексную процессуальную теорию мотивации, включающую теории ожиданий и теории справедливости.
Результаты, достигнутые сотрудником, зависят от трех переменных: затраченных усилий, способностей и характерных особенностей человека, а также от осознания им своей роли в процессе труда.
Уровень затрачиваемых усилий зависит от ценности вознаграждения и того, насколько человек верит в существование прочной связи между затратами усилий и возможным вознаграждением.
Достижение требуемого уровня результативности может повлечь внутреннее вознаграждение (удовлетворение от выполненной работы, чувство компетентности и самоуважение, по службе).
Удовлетворение – это результат внешних и внутренних вознаграждений с учетом их справедливости. Удовлетворение является мерилом того, насколько ценно вознаграждение на самом деле. Эта оценка будет влиять на восприятие человеком будущих ситуаций. (Рис. 27)
Один из важных выводов модели Портера-Лоулера в практике управления состоит в том, что результативный труд ведет к удовлетворению, а не наоборот. Раньше считалось, что удовлетворение ведет к достижению высоких результатов в труде, или более довольные работники лучше трудятся.
Портер и Лоулер, наоборот считают, высокая результативность является причиной полного удовлетворения, а не следствием его.
 |
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
Рисунок 22. Модель Портера-Лоулера
Тема 11: «КОНТРОЛЬ В СИСТЕМЕ МЕНЕДЖМЕНТА».
- Сущность, необходимость и виды контроля
- Процесс контроля
- Характеристики эффективного контроля
- Сущность, необходимость и виды контроля.
Контроль – это процесс, при помощи которого руководство организации определяет, правильные ли его решения и не нуждаются ли они в корректировке.
Контроль – это процесс обеспечения достижения организации своих целей.
Функция контроля – это такая характеристика управления, которая позволяет выявить проблемы и скорректировать деятельность организации до того, как эти проблемы перерастут в кризис.
Виды контроля
Различают предварительный, текущий и заключительный виды контроля.
Предварительный контроль осуществляется до фактического начала работ в области человеческих ресурсов (анализ качеств, необходимых для выполнения работ), материальных ресурсов (стандарты качества, контроль за поступающими материалами), финансовых ресурсов (разработка бюджета, установление предельных значений затрат)
Текущий контроль осуществляется непосредственно в ходе выполнения работ, для этого необходим механизм обратной связи, который позволяет выявить непредвиденные проблемы и скорректировать линию поведения.
|
|
|
|
Рисунок 23
Заключительный контроль используется после выполнения работ и имеет две функции: дает информацию для планирования аналогичной продукции в будущем, способствует мотивации на основе измерения полученных результатов и определения степени вознаграждения.
Причины необходимости контроля:
1. Неопределенность – изменение законов, технологий, условий конкуренции приводят к необходимости в постоянной корректировки планов через систему обратной связи, которую обеспечивает контроль.
2. Предупреждение кризисных ситуаций – одно из главных назначений контроля – выявить проблемы и скорректировать деятельность организации до того, как эти проблемы перерастут в кризис.
3. Поддержание успеха – в любой организации важно определить, какие направления деятельности наиболее эффективно способствуют достижению целей и поддерживать именно эти сферы деятельности.
- Процесс контроля
Рисунок 29.
Рисунок 24
- Характеристики эффективного контроля
Тема 12: «ЛИДЕРСТВО: СТИЛЬ РУКОВОДСТВА И ИМИДЖ МЕНЕДЖЕРА»
Обзор теорий лидерства.
Дата: 2019-12-10, просмотров: 226.
