Материалы представленные на сайте исключительно с целью ознакомления пользователям Интернета и не преследуют коммерческих целей или нарушение авторских прав.
© 2018 - 2024
1) мировоззрение (отношение к другим сотрудникам, клиентам и конкурентам);
2) культурные ценности (типа «качество продукции» или «лидерство», а также «организационная мифология»);
3) характеристики поведения (ритуалы, церемонии, стереотипы поведения);
4) нормы взаимоотношений между работодателем, руководством и работниками (типа, «заработал — получил», своеобразные «правила игры» в организации);
5) психологический климат.
Выделяя уровни организационной культуры, Е. Б. Моргунов считает, что высшим уровнем является уровень мировоззрения, а уже за ним следует уровень культурных ценностей. При этом первый, мировоззренческий, уровень предполагает учет этнических и религиозных представлений работников. В частности, отмечая особенность современной ситуации, Е. Б. Моргунов пишет о том, что «в настоящее время на Западе прочно вошло в обращение и активно исследуется понятие протестантской деловой этики, в соответствии с которой человек обязан много трудиться и быть скромным в быту, лично принимать ответственность за свои успехи и неудачи».
Второй уровень — уровень культурных ценностей — включает в себя: 1) символы (высказывания, произведения искусства, реальные объекты или живые персонажи, нагруженные определенным смыслом); 2) организационную мифологию, в которой реализуется важнейший принцип: «Народ должен знать своих героев» (а мы бы добавили «и подражать им»).
В современном менеджменте важнейшим понятием является «миссия организации». М. X. Мескон, М. Альберт и Ф. Хедоурн пишут: «Основная общая цель организации — четко выраженная причина ее существования — обозначается как ее миссия. Цели вырабатываются для осуществления этой миссии». Миссия детализирует статус фирмы и обеспечивает направление и ориентиры для определения целей и стратегий на различных организационных уровнях.
Формулировка миссии организации должна включать в себя информацию о задачах фирмы с точки зрения ее основных услуг или изделий, ее основных рынков и основных технологий (проще говоря, объяснения, какой предпринимательской деятельностью занимается фирма); должна быть упомянута «внешняя» по отношению к фирме среда, которая определяет рабочие принципы фирмы; и конечно, должна дать характеристику культуры организации (какого типа рабочий климат существует внутри фирмы? Какого типа людей привлекает этот климат?).Сущность миссии организации выражена в словах Питера Ф. Друкера: «Существует только одно обоснованное определение цели предпринимательства — создание клиента». Многие считают, что главная миссия — это получение прибыли. Но, как отмечают М. X. Мескон, М. Альберт и Ф. Хедоурн, «прибыль представляет собой полностью внутреннюю проблему предприятия», и «поскольку организация является открытой системой, она может выжить в конечном счете только, если будет удовлетворять какую-то потребность, находящуюся вне ее самой», а «выбор такой узкой миссии, как прибыль, ограничивает возможность руководства изучать допустимые альтернативы при принятии решения».
ТЕМА 4.5 Управление конфликтами
Конфликты в организации, их причины. Основные понятия управления конфликтами: контролирование, урегулирование, разрешение, соглашение, «конструктивное управление конфликтами». Достижение согласия как основа преодоления конфликта. Силовые и переговорные способы разрешения конфликтов.
Роль руководителя в управлении конфликтами: позиции посредника и арбитра. Преимущества и недостатки арбитража и посредничества. Необходимость арбитража.
Требования к посреднику. Навыки управления конфликтами: коммуникативные и навыки принятия решений. Эффективная коммуникация как основной инструмент конструктивного управления конфликтами.
Протекание конфликтов в малой группе характеризует специфику разрешения возникающих в ней противоречий. Конфликт — это трудноразрешимая ситуация, которая может возникнуть в силу сложившейся дисгармонии межличностных отношений между ее членами или нарушения равновесия между существующими в ней структурами.
Конфликты возникают не в силу проявления объективных обстоятельств, а в результате их неправильного субъективного восприятия и оценки людьми.
Обычно к ним приводят следующие причины:
1) наличие противоречий между интересами, ценностями, целями, мотивами, ролями членов группы;
2) присутствие противоборства между различными людьми (руководителями и неформальными лидерами, неформальными микрогруппами, разностатусными членами группы);
3) разрыв отношений внутри определенных микрогрупп;
4) появление и устойчивое доминирование негативных эмоций;
5) чувств как фоновых характеристик взаимодействия и общения между членами малой группы.
Конфликт играет как конструктивнуюроль — дает возможность более глубоко оценить индивидуально-и социально-психологические особенности членов конкретных групп общества и самих этих групп; вызывает позитивное влияние на эффективность совместной деятельности, устраняет противоречия между людьми, позволяет ослабить состояние психологической напряженности), так и деструктивнуюроль — оказывает негативное воздействие на морально-психологическое состояние членов общества и его социальных групп; ухудшает взаимоотношения между людьми, негативно отражается на эффективности совместной деятельности.
Обычно конфликты имеют следующую динамику: при появлении пред конфликтной ситуации фиксируется возникновение противоречий между членами группы; приходящее через определенное время осознание предконфликтной ситуации активизирует участников конфликта на принятие необходимых мер; конфликтное взаимодействие вызывает острое противоборство сторон; разрешение конфликта приводит к снятию или избавлению от противоречий конфликтующих людей; на послеконфликтной стадии происходит разрядка напряженности.
Классификация конфликтов достаточно сложная: все зависит от того, какие критерии положены
По своему внутреннему содержанию социальные конфликты делятся на реалистические и нереалистические.
Реалистические конфликты возникают из-за фрустрации конкретных требований участников, их оценок, возможной выгоды и направлены на предполагаемый источник фрустрации.
Нереалистические конфликты вызваны необходимостью разрядки напряжения по крайней мере для одного из участников конфликта. Их именуют еще рациональными и эмоциональными, рациональными и иррациональными.
Конфликты могут классифицироваться по сферам общества, в которых лежат объекты конфликта и основные цели участников противоборства.
Конфликты в социально-экономической сфере — конфликты, борьба в которых идет по поводу производства, распределения и потребления материальных благ, функционирования и управления предприятиями различных форм собственности.
Конфликты в политической сфере отличаются противоборством по поводу управления обществом, распределения и использования власти, политического устройства общества.
Конфликты в сфере культуры связаны преимущественно с борьбой знаний, представлений, верований и ценностей. На первом месте — проблемы толкования и понимания смысла жизни, ее содержания, добра, справедливости, реализации свободы, равенства прав и обязанностей личности и общества.
В реальности любой конфликт разворачивается и затрагивает все сферы жизнедеятельности, но мера вовлеченности конфликта в каждую из сфер различна.
По составу участников социальные конфликты — это межгрупповые конфликты: между социальными общностями — социально-классовыми, профессиональными, национально-этническими, религиозными и т. п.; между организациями, политическими партиями, политическими союзами и фронтами и др.; между государством и социальными группами и общностями, политическими партиями, общественными организациями и т. д.; между социальными институтами и внутри социальных институтов, например между политической системой и религией, между государством и армией; между государствами, союзами государств.
Элементами межгрупповых нередко бывают и межличностные конфликты, которые в ряде случаев могут играть в их развитии заметную роль: например, конфликты между двумя лидерами социальных групп, движений, партий, группировок в правительстве и т. п.
Завершение конфликта — это окончание конфликта по любым причинам.
Основными формами завершения конфликта являются: разрешение, урегулирование, затухание, устранение, перерастание в другой конфликт.
Разрешение конфликта — это совместная деятельность его участников, направленная на прекращение противодействия и решение проблемы, которая привела к столкновению. Разрешение конфликта предполагает активность обеих сторон по преобразованию условий, в которых они взаимодействуют, по устранению причин конфликта.
Для разрешения конфликта необходимо изменение самих его сторон (или хотя бы одной из них), их позиций, которые они отстаивали в конфликте Часто разрешение конфликта основывается на изменении отношения оппонентов к его объекту или друг к другу.
Урегулирование конфликта отличается от разрешения тем, что в устранении противоречия между его сторонами принимает участие третья сторона. Ее участие возможно как с согласия противоборствующих сторон, так и без их согласия.
Затухание конфликта — это временное прекращение противодействия при сохранении основных признаков конфликта и напряженных отношений между его участниками. Конфликт переходит из «явной» формы в скрытую.
Затухание конфликта обычно происходит в результате: истощения ресурсов обеих сторон, необходимых для борьбы; потери мотива к борьбе, снижения важности объекта конфликта; переориентации мотивации сторон (возникновение новых проблем, более значимых, чем борьба в конфликте).
Под устранением конфликта понимается такое воздействие на него, в результате которого ликвидируются основные структурные элементы конфликта. Несмотря на «неконструктивность» устранения, существуют ситуации, которые требуют быстрых и решительных воздействий на конфликт (угроза насилия, гибели людей, дефицит времени или материальных возможностей).
Перерастание в другой конфликт происходит, когда в отношениях сторон возникает новое, более значимое противоречие и происходит смена объекта конфликта.
Критериями конструктивного разрешения конфликта являются степень разрешения противоречия, лежащего в основе конфликта, и победа в нем правого оппонента.
Важно, чтобы при разрешении конфликта было найдено решение проблемы, из-за которой он возник. Чем полнее разрешено противоречие, тем больше шансов для нормализации отношений между участниками, меньше вероятность перерастания конфликта в новое противоборство.
Не менее существенной является победа правой стороны. Утверждение истины, победа справедливости благоприятно сказываются на социально-психологическом климате во взаимоотношениях между противоборствующими сторонами. В то же время необходимо помнить, что у неправой стороны тоже есть свои интересы. Если их вообще игнорировать, не стремиться переориентировать мотивацию неправого оппонента, то это в дальнейшем чревато новыми конфликтами.
Способы разрешения профессиональных конфликтов
(Мескон М. и др., 1992)
| Функциональный способ разрешения конфликта | Дисфункциональный способ разрешения конфликта |
| Проблема решается способом, приемлемым для всех сторон, участники переживают причастность к решению проблемы | Проблема решается с позиции интересов своей группы, усиливается преданность своей группе, возрастает конкуренция с другими группами организации |
| Стороны ориентированы на сотрудничество, а не на антагонизм в будущих аналогичных конфликтных ситуациях | Сворачиваются взаимодействие и общение между конфликтующими сторонами |
| Устраняются трудности в осуществлении решения: враждебность, чувство несправедливости | Увеличивается враждебность между конфликтующими сторонами по мере уменьшения взаимодействия и общения. Чаще проявляется неудовлетворенность трудом, растет текучесть кадров, снижается производительность труда |
| Уменьшается вероятность группового мышления и синдрома покорности | Меньшая степень сотрудничества в будущем. Культивируется образ «врага», односторонность в положительных оценках своих решений и отрицательных качествах и целях другой стороны |
| Улучшается качество процесса принятия решения, люди не боятся высказывать идеи, что способствует всестороннему суждению проблемы | Смещение акцента: придается больше значения «победе» в конфликте, чем решению проблемы |
Словарь терминов
Авторитарность— характеристика личности, отражающая ее стремление подчинить своему влиянию партнеров по взаимной деятельности, общению. Связана с такими чертами личности, как завышенная самооценка, агрессивность.
Авторитет— влияние индивида, основанное на занимаемом им положении, должности, статусе и т. п.
Вербальная коммуникация— коммуникация, выражающаяся в знаках, словах.
Власть— способность и возможность личности или группы (класса, нации, партии, государства и т.д.) осуществлять свою волю с помощью авторитета, права, насилия и других средств, оказывая направляющее воздействие на деятельность, поведение и жизнь людей в обществе.
Внушение— различные способы (вербальные и невербальные) целенаправленного воздействия на человека с целью создания у него определенного психического состояния и побуждения к определенным действиям.
Группа— два и более индивида, объединенных общей деятельностью таким образом, что каждый из них влияет на другого или других.
Групповое поведение— совокупность действий и внешних проявлений активности группы как целого и взаимодействующих внутри нее индивидов и малых групп.
Дискриминация групповая— установление различий между собственной и другой группами, причем обычно качества своей группы оцениваются позитивно, а характеристики другой группы — негативно.
Должность - наименее объективно и документально фиксируемое проявление профессии. Должность может отождествляться с квалификацией («младший научный сотрудник»), с временными обязанностями (п. о. заведующего, руководитель проекта), с профессией в целом (психолог в организации).
Игра деловая— форма искусственного воссоздания содержания профессиональной деятельности, моделирования систем отношения в ее рамках, целенаправленная имитация условий и динамики человеческой практики. Используется для подготовки и повышения квалификации индивидов, занятых в той или иной сфере практической деятельности.
Идиосинкразический кредит— своеобразное разрешение группы на девиантное поведение, т. е. поведение, отклоняющееся от общепринятых норм. При этом разным участникам группы может быть позволено разное отклонение от групповых норм. Величина такого отклонения обычно зависит от статуса членов группы и их прошлого вклада в достижение общегрупповых целей.
Идиосинкразия — неприятие, болезненная чувствительность к тем или иным явлениям.
Иллюзия контроля — психологический эффект, когда субъективная оценка вероятности случайного события зависит от уверенности человека в способность своими действиями повлиять на исход данного события. Другими словами, оценка субъектом вероятности того или иного события зависит от его веры в контролируемость этого события.
Имидж— сложившийся в массовом сознании стереотипный образ кого-либо или чего-либо. Определенным имиджем могут обладать политик, профессия, товар и др. Формирование имиджа может протекать стихийно или быть результатом целенаправленной работы.
Инновация — нововведение; создание и внедрение различного рода новшеств, которые приводят к значительным изменениям в социальной практике.
Инновация (нововведение)— процесс создания, освоения и практической реализации психологических, педагогических, научных, технических и иных достижений.
Интеграция— внутригрупповой процесс создания внутреннего единства, сплоченности.
Кагнитивный диссонанс — конфликт, когда имеющимся у человека мнениям и представлениям противоречит полученная им новая информация.
Кадровая политика организации— объективно обусловленная практика и теория социального управления, выражающая стратегию субъекта управления по отношению к персоналу (кадрам), способному к выполнению сложных видов труда.
Карьерав широком смысле - осознанная социальная позиция и поведение индивида, связанные с его профессиональной деятельностью. Карьера в узком смысле — фактическая последовательность занимаемых субъектом профессиональной деятельности должностей.
Квалификация— уровень развития специальных способностей субъекта (работника), позволяющий ему выполнять трудовые функции определенной степени сложности в определенном профессиональном труде. Квалификация определяется объемом теоретических знаний, практических знаний, навыков, умений, которыми владеет работник и которые являются его важнейшей социально-экономической характеристикой. Квалификация есть отражение уровня профессионального мастерства субъекта. Различают формальную квалификацию, выраженную в официально фиксированных разрядах, классах, званиях, категориях и т. п., и реальную квалификацию - уровень мастерства, который человек действительно может проявлять.
Квалификационные требования— перечень знаний, навыков, умений, которыми должен обладать работник для успешного выполнения работы.
Коллектив — общность людей, объединенных совместной деятельностью, имеющих общие цели, разделяющих одни и те же ценности и принимающих одни и те же нормы поведения. В отличие от диффузной группы характеризуется большей сплоченностью.
Команда — группа людей, имеющих высокую квалификацию в определенной области и максимально преданных общей цели деятельности, для достижения которой они действуют сообща, взаимно согласовывая свою работу.
Коммуникация — процесс, в ходе которого человек, группа или организация передает какой-либо вид информации другому человеку, группе или организации.
Лидер— член группы, за которым остальные члены группы признают право принимать ответственные решения в значимых для нее ситуациях. Есть лидеры формальные и неформальные.
Лидерство — это процесс, посредством которого один индивид влияет на поведение других и организует их деятельность в соответствии с поставленными задачами.
Личностная теория лидерства(теория великих людей) — теория, согласно которой успешные лидеры обладают особыми чертами характера, отличающими их от окружающих. Предполагается, что все лидеры обладают этими чертами независимо от того, когда и где они жили и какую роль сыграли в истории. Данная теория не была подтверждена проведенными экспериментами иисследованиями.
«Маскировка темперамента»— способность человека сознательно «блокировать» те или иные черты темперамента, замещая их приобретенными привычками и навыками поведения.
«Метод обратного хода»— прием, применяемый при решении некоторых проблем: иногда ответ проще отыскать, двигаясь в обратном направлении, т. е. от желаемого финала к началу, поскольку число возможных альтернатив на заключительных этапах значительно меньше, чем на начальных. Продвигаясь в обратном направлении, люди, принимающие решения, на каждом очередном этапе сначала определяют, что они хотят получить, а затем пытаются найти способы добиться желаемого.
Мотив— побуждение к деятельности, связанные с удовлетворением потребностей человека.
Мотив-цель— мотив осознаваемый.
Мотивация лидерства— желание лидеров влиять на других людей. Выделяют две формы такой мотивации: личностную и социальную. Личностная мотивация заставляет лидеров завоевывать власть как самоцель, при социальной же мотивации лидерства власть рассматривается как средство достижения желаемых целей.
Найм –процесс принятие решения о зачислении кандидата на работу в штат организации на основе согласования интересов работодателя и работника.
Нонконформизм— антоним конформизма; стремление во что бы ни стало поступать наперекор мнению большинства, выделяться из массы.
Нормы групповые— совокупность правил и требований, вырабатываемых каждой реально действующей и регулирующей поведение ее членов группой, характер их взаимоотношений и взаимодействия
Обучение персонала – процесс изменения или приобретения работниками новых знаний, умений и навыков.
Организационная культура— система разделяемых членами организации материальных и духовных ценностей, идей, эталонов поведения, настроений, символов, отношений и способов ведения бизнеса, обусловливающих своеобразие компании и отражающих ее восприятие себя и окружающей среды.
Организация – внутренняя упорядоченность, согласованность, взаимодействие более или менее дифференцированных и автономных частей целого; совокупность процессов или действий, ведущих к образованию и совершенствованию взаимосвязей между частями целого; объединений людей, совместно решающих программу и действующих на основе определенных правил и процедур.
Оценка персонала – процесс определения эффективности деятельности сотрудников на конкретных рабочих местах, направленный на достижение целей организации.
Партипаситивный стиль управления— управление, при котором исполнители привлекаются к выработке решений и планов организации, поиску путей их реализации.
Подбор кадров – это процесс и действия по созданию резерва кадров в организации, по созданию базы данных о работниках необходимой квалификации для решения задач организации.
Политика кадровая – особая сфера деятельности организации, основное содержание которой составляют особенности реализации мотивов, средств, принципов социальной политики. Роль кадровой политики состоит в том, чтобы деятельная сущность человека в созданной социальной среде была наиболее полно востребована как в интересах организации, так и личности.
Посредничество— форма вмешательства в конфликты и спорные ситуации третьей стороны (посредник), при которой она не имеет достаточного авторитета и власти, чтобы диктовать условия соглашения.
Профессиональный капитал (профессиональный потенциал)- часть способностей человека, которая непосредственно необходима и/или пригодна для выполнения профессиональных задач работника в организации (профессиональные знания, умения, навыки, профессиональный опыт и пр.).
Профессиональный отбор – процесс практического выделения из имеющихся кандидатов тех, которые способны в данных условиях обеспечивать наиболее эффективное выполнение возложенных на них задач.
Расстановка кадров на рабочем месте – процесс распределения человеческих ресурсов в масштабе организации в соответствии с ее актуальными задачами, перспективными целями, индивидуальными особенностями и подготовленностью субъектов.
Ротация – способ управления персоналом, заключающийся в периодическом или эпизодическом «горизонтальном» перемещении работников, частичном или полном изменении их трудовых функций, служебных обязанностей и прав без изменения положения в служебной иерархии. Ротация используется как для стимуляции трудовой активности, практической оценки их потенциала, и для оперативного замещения вакантных должностей с целью решения актуальных задач организации.
Рингельмана эффект— явление падения продуктивности отдельного человека в условиях коллективной работы, описанное в 1927г. Рингельманом. Суммирование индивидуальных усилий участников эксперимента давало больший результат, чем их совместная работа в связи с тем, что каждый испытуемый переставал ощущать свою исключительную ответственность за конечный успех и перекладывал долю ответственности на других.
Роль — устойчивый комплекс форм поведения, соответствующий определенной функции личности в групповых отношениях. Человек является носителем различных социальных ролей одновременно.
Ролевая структура группы— совокупность связей и отношений между ее членами, характеризующаяся распределением групповых ролей между людьми.
Ролевой конфликт— воздействие противоположных ролевых ожиданий на индивида.
Сплоченность группы— уровень психологической общности, характеризующийся устойчивостью межличностных взаимоотношений и взаимодействия и определяющий эмоциональную привлекательность группы для ее членов.
Статус— социально определенное положение или ранг, придаваемый индивиду или группе обществом.
Субъективная рациональность— рациональность, ограниченная рамками мышления только одного человека. Концепция субъективной рациональности в управленческой психологии говорит, что два человека могут использовать логику для принятия решения по одной и той же ситуации и прийти к различным выводам.
Управление человеческими ресурсами – планирование, организация, и практическая работа с персоналом организации, ориентированная и предполагающая согласование текущих и перспективных целей людей и организации; целенаправленное воздействие субъекта управления, обеспечивающее воспроизводство, качество и рациональное использование человеческих ресурсов.
Харизма (в пер. с греч.благодать, дар богов) — наделенность человека (харизматического лидера) особыми, исключительными качествами в глазах его приверженцев.
Человеческие ресурсы – качество и ценность способностей сотрудников организации.
Эффект инерционный— явление завышенной оценки людьми значимости той альтернативы или идеи, которая первой пришла им в голову при решении проблемы. В результате во многих случаях они не утруждают себя поиском других вариантов решения. Если же для решения проблемы генерируются новые идеи, то они оцениваются с точки зрения достоинств первой альтернативы. Такая оценка носит критический, предвзятый характер, что зачастую служит причиной отказа от этих идей.
Эффект наглядности— явление, когда люди, принимая решения, в большей степени находятся под влиянием яркой и конкретной информации, нежели бледной и абстрактной. Красочное и живое описание маловероятных и неправдоподобных событий производит большее впечатление, чем сухое описание достоверных событий. События, связанные с наглядной информацией, оцениваются как более вероятные. Сила яркой информации широко используется рекламными агентствами, политиками, юристами, предпринимателями, которые стремятся повлиять на решения других людей.
Эффект ореола— распространение общего оценочного впечатления о человеке на восприятие всех его поступков и качеств.
Эффект первого впечатления— выражается в том, что часто при оценке какого-то человека или черт его характера придается наибольшее значение первому впечатлению о нем.
Эффект реактивного сопротивления— социально-психологическое явление, состоящее в том, что любое внешнее давление, которое выражается в ограничении свободы действий или выбора, порождает сильную ответную реакцию со стороны человека.
19. Балльно-рейтинговая система, используемая преподавателем для оценивания знаний студентов по дисциплине.
ОСНОВНАЯ ОБРАЗОВАТЕЛЬНАЯ ПРОГРАММА
по направлению подготовки магистра
050400.68 Психолого-педагогическое образование,
Дата: 2016-09-30, просмотров: 259.