Поможем в ✍️ написании учебной работы

Имя

Поможем с курсовой, контрольной, дипломной, рефератом, отчетом по практике, научно-исследовательской и любой другой работой

Выберите тип работыЧасть дипломаДипломная работаКурсовая работаКонтрольная работаРешение задачРефератНаучно - исследовательская работаОтчет по практикеОтветы на билетыТест/экзамен onlineМонографияЭссеДокладКомпьютерный набор текстаКомпьютерный чертежРецензияПереводРепетиторБизнес-планКонспектыПроверка качестваЭкзамен на сайтеАспирантский рефератМагистерская работаНаучная статьяНаучный трудТехническая редакция текстаЧертеж от рукиДиаграммы, таблицыПрезентация к защитеТезисный планРечь к дипломуДоработка заказа клиентаОтзыв на дипломПубликация статьи в ВАКПубликация статьи в ScopusДипломная работа MBAПовышение оригинальностиКопирайтингДругое

Нажимая кнопку "Продолжить", я принимаю политику конфиденциальности

ТЕМА 4.1 Формальные и неформальные организации

Возникновение неформальных организаций, их влияние на формальные организации. Выводы Хоторнского эксперимента.

Характеристики неформальных организаций: нормы, структура, лидеры. Управление неформальными организациями.

 

ТЕМА 4.2 Руководство и лидерство

Руководство и лидерство как феномены управления.

Руководство как социальное явление. Лидерство как психологический феномен.

Соотношение руководства и лидерства. Их сходство и различия. Власть руководителя и власть лидера.

Типология лидерства: деловые и эмоциональные лидеры, ситуативные лидеры, лидеры микрогрупп.

Руководство и лидерство отражает динамику распределения власти в ма­лой группе. Руководство — процесс управления группой, осуществляемый руководителем как посредником между социальной властью (государством) и членами общности на основе правовых полномочий и норм, данных ему.

Лидерство— это процесс межличностного влияния. Лидера порож­дает структура и характер взаимоотношений в каждой конкретной группе.

В социально-психологическом смысле руководство и лидерство— это ме­ханизмы групповой интеграции, объединяющие действия группы вокруг индивида, выполняющего функцию руководителя или лидера.

Несмотря на то что по своей психологической сущности процессы руко­водства и лидерства тождественны, существуют различия между лидером и руководителем.

Во-первых, лидер регулирует межличностные отношения, а руководи­тель — формальные.

Во-вторых, лидер является представителем своей группы, ее членом. Он выступает как элемент микросреды, в то время как руководитель входит в макросреду, представляя группу на более высоком уровне социальных от­ношений.

В-третьих, лидерство является стихийным процессом в отличие от ру­ководства. Руководство всегда осуществляется под контролем различных элементов социальной структуры. Таким образом, руководство выступает как явление более стабильное, нежели лидерство.

В-четвертых, руководитель в процессе влияния на подчиненных имеет значительно больше санкций, чем лидер. Он может использовать формаль­ные (отрицательные и положительные) и неформальные (отрицательные и положительные) санкции. Лидер имеет возможности использовать только неформальные санкции.

В-пятых, различие между лидером и руководителем связано с процес­сом принятия решений — обязательной управленческой функцией. Для ее реализации руководитель использует большой объем информации как внеш­ней, так и внутренней. Лидер же владеет только той информацией, которая существует в рамках данной группы.

Можно выделить пять социальных ситуаций, которые способствуют по­явлению (смене) лидера или руководителя.

Внезапные критические ситуации возникают как стихийный процесс и, как правило, способствуют выдвижению нового лидера (руководителя).

Критические повторяющиеся, предсказуемые ситуации возникают не спонтанно, потому лидеров и руководителей специально к ним готовят.

В основе типичных повторяющихся ситуаций лежат конвенциональ­ные нормы (например, ситуация купли-продажи в магазине), которые обыч­но не предполагают наличие лидера.

В типичных повторяющихся конвенциональных ситуациях, возникаю­щих в учреждениях разного вида (все то, что связано с работой большинства людей), сфера деятельности руководителя и неформального лидера обычно весьма четко определена.

В групповых ритуалах, т. е. неформальных отношениях, шаблоны со­циального поведения большинства членов группы четко определены. Здесь велика роль неформального лидера.

Лидерство— социально-психологический процесс, в ходе которого один член группы, общности, общества (лидер) организует и направляет других к достижению конкретной общей цели.

Некоторые ученые считают, что лидеры обладают осо­быми качествами, отличающими их от других людей. Однако это не всегда соответствует действительности. Современные исследования показали, что эффективные лидеры действительно отличаются от других людей по нескольким характеристикам, включая:

■ мотивацию к лидерству — лидер хочет вести лю­дей за собой и влиять на окружающих;

■ когнитивные способности — лидеры могут обра­батывать и интерпретировать большой объем инфор­мации;

■ приспособляемость — лидеры могут адаптировать­ся к потребностям своих последователей и к изменя­ющимся требованиям ситуации.

Личное обаяние лидера— это его спонтан­но-искренняя или искусная подача личностных ка­честв посредством внешнего поведения, выразитель­ных средств речи и психологического воздействия на людей. Личное обаяние лидера помимо внешней при­влекательности предполагает истинное человеколюбие, уважение людей, культуру общения, самоконтроля и самокритичность.

Личное обаяние лидера усиливается благодаря эле­гантности манер, эстетике одежды, умелому поддержа­нию своего физического и психического здоровья. Лич­ное обаяние государственных деятелей может быть под­держано и частично создано средствами массовой ин­формации, рекомендациями специалистов в области по­литической психологии, рекламы и т.п.

ТЕМА 4.3 Основы группового поведения

Регламентация группового поведения. Нормы как средство социального контроля. Функции норм. Нормы и конформное поведение. Причины конформности. Норма как власть большинства. Влияние меньшинства в организации.

Сплоченность. Сочетание личностного и группового как основа сплоченности. Факторы сплоченности: совпадение ценностей, соответствие групповых целей индивидуальным потребностям, стиль руководства, организация коммуникации. Последствия сплоченности: усиление влияния групп на индивида, рост индивидуальной адаптации, снижение текучести рабочей силы. Сплоченность и групповая продуктивность.

Групповые традиции— сложившиеся на осно­ве длительного опыта совместной деятельности ее членов и прочно укоренившиеся в их жизни нормы, прави­ла и стереотипы поведения и действий, повседневного общения между людьми, соблюдение которых стало по­требностью каждого члена малой группы.

В традициях различных групп людей много общего. Общенародные, классовые, национальные традиции при­сущи каждой конкретной общности (группе, коллекти­ву). Наряду с общими внутри каждой малой группы зарождается немало специфических традиций, имеющих большое значение для их сплочения.

Действенность и живучесть традиций определяется степенью их эмоциональной притягательности, жела­нием принять их группой в целом и каждым ее членом в отдельности. А это зависит от того, насколько данная традиция способствует удовлетворению тех или иных субъективных потребностей людей, в какой степени они связывают свои интересы с той или иной традицией, насколько представления о ней ассоциируются с при­вычными и значимыми для них общественными и груп­повыми представлениями, ценностями.

Давление в группе — психологическое или иное воздействие, которое оказывается на тех ее членов, которые не подчиняются или игнорирует ее требования.

В ходе развития в малой группе естественно и закономерно формируются и зак­репляются нормы, которые представляют собой общие для всех требования, разработанные ее членами и при­нятые ими в интересах регулирования взаимоотноше­ний. Нормы группы связаны с ценностями, так как любые требования могут приниматься лишь на основе каких-либо социальных предпочтений, складывающих­ся на базе выработки определенного отношения к соци­альной действительности. Нормы и ценности группы должны принимать и соблюдать все. Для этого и осу­ществляется групповое давление.

Можно выделить следующие функциитакого давления:

♦ обеспечение достижения групповых целей;

♦ сохранение группы как целого;

♦ разъяснение членам группы тех принципов жизни и деятельности, на которые они должны ориентиро­ваться;

♦ определение членами группы своего отношения к социальному окружению.

Давление — важный механизм поддержания внут­ренней однородности и целостности малой группы. Зна­чение его в том, что оно служит поддержанию общего постоянства и сплоченности в изменяющихся условиях совместной деятельности. Осуществляется групповое давление в форме санкций, применяемых к тем членам группы, которые не соблюдают общепринятых норм или ведут себя вызывающе, конфликтно по отношению ко всем другим. Санкции обычно бывают двух видов — поощрительные и запретительные.

Возможны четыре варианта поведения человека в группе:

■ сознательное, свободное принятие норм и ценнос­тей группы;

■ вынужденное подчинение группе под угрозой санкций;

■ демонстрация антагонизма по отношению к группе;

■ свободное, осознанное отвержение групповых норм.

Наиболее распространенным является второй вари­ант поведения человека по отношению к группе. Фено­мен вынужденного принятия человеком норм и ценнос­тей группы под угрозой потери членства или устойчиво­го положения в ней, получил название конформизма и его можно считать одним из важнейших факторов под­держания целостности группы, укрепления единства в ее рядах.

Процесс группового давления в малой группе показывает, какими путя­ми достигается единство в ней. В ходе развития в малой группе естественно и закономерно формируются и закрепляются нормы, которые представляют собой общие для всех требования, разработанные ее членами и принятые ими в интересах регулирования взаимоотношений. Нормы группы связаны с ценностями, так как любые требования могут приниматься лишь на основе каких-либо социальных предпочтений, складывающихся на базе выработки определенного отношения к социальной действительности.

Нормы и ценности группы должны принимать и соблюдать все. И если этого не происходит, на тех, кто им не подчиняется или игнорирует, оказы­вается психологическое или иное воздействие, которое проявляется как груп­повое давление.

Можно выделить следующие функции такого давления: 1) стремление обеспечить достижение групповых целей; 2) сохранение группы как целого; 3) разъяснение членам группы тех принципов жизни и деятельности, на ко­торые они должны ориентироваться; 4) определение ими своего отношения к социальному окружению.

Конформизим— разновидность социального воздей­ствия, результатом которого является стремление соот­ветствовать мнению большинства. Термин часто исполь­зуется в негативном смысле как «бездумное подчинение распространенным взглядам, граничащее с косностью». Однако с точки зрения признания и подчинения нормам общественного поведения, конформизм может рассмат­риваться как социально желательное явление.

Считается, что конформизм обусловлен двумя глав­ными причинами:

■ социальным воздействием — конформизм вызван чувством принадлежности к группе или обществу, а также потребностью в одобрении окружающих;

■ личностным влиянием — конформизм вызван не­уверенностью человека и его желанием поступать «пра­вильно».

Наиболее известные исследования в области конфор­мизма были проведены в 1950-е годы американским со­циальным психологом С. Эшем. Ситуация, в которой большинство оказывает воздействие на взгляды неуве­ренной в себе личности, получила название «эффект Эша». Эш обнаружил, что столкнувшись с мнением боль­шинства, отдельные люди выказывают склонное отвер­гать свидетельства, полученные через собственные орга ны чувств, и соглашаться с большинством. Дальней­шие исследования показали, что склонность к конфор­мизму резко ослабевает при определенных условиях — например, если к человеку присоединяются другие люди, разделяющие мнение меньшинства.

Однако следует проводить различие между обществен­ной уступчивостью (когда человек делает и говорит то, что говорят окружающие) и частным признанием (ког­да человек изменяет свои глубинные взгляды и убежде­ния). Как в экспериментальных условиях, так и в ре­альной жизни часто случается, что мы уступаем жела­ниям других людей не изменяя своих истинных убежде­ний (нормативное воздействие). Некоторые западные ученые утверждают, что изучение конформизма обус­ловлено специфическим культурным и историческим кон­текстом. Потребность в конформизме, по их мнению не так уж велика.

 

Нонконформизм — понятие, позволяющее опи­сывать ситуации, когда человек противостоит искуше­нию подчиниться действиям или суждением большин­ства. Нонконформизм обычно объясняется через про­цесс «категоризации» (см. Категоризация социальная). Люди иногда рассматривают себя в контексте своей принадлежности к отдельной группе или категории лю­дей. Если такая категоризация образует важную часть наших представлений о себе («Я»-концепции), то чело­век более склонен к конформизму в рамках норматив­ного воздействия. Если принадлежность к группе не иг­рает важной роли в этих представлениях, человек ме­нее склонен подчиняться групповым нормам. Существует два главных типа нонконформизма:

♦ независимость, при которой люди противятся груп­повым нормам и придерживаются независимого пове­дения — например, те, кто не подвержен веяниям моды

♦ антиконформизм, который характеризуется после­довательной оппозицией по отношению к групповым нормам — например, люди, постоянно бросающие вы­зов существующей моде из-за своего желания выгля­деть не так, как другие.

Отказ подчиняться мнению большинства также мож­но объяснить в терминах приверженности убедительной позиции меньшинства.

 

Психологическая совместимость— взаимо­дополняемость, оптимальное единство и непротиворе­чивость психологических свойств двух пли нескольких людей.

Совместимость специалистов позволяет им быстро достигнуть «сработанности» и обеспечивать высокий уро­вень эффективности совместной деятельности. Психо­логическая совместимость — условие интеграции и спло­чения группы, коллектива, правильности подбора ли­деров и руководителей в области управления. Несовмес­тимость может стать предпосылкой конфликтов и сры­вов в общей работе в сложных ситуациях.

Проверка психологической совместимости осуществ­ляется с помощью специальной аппаратуры и реальных практических действий во время комплектования групп с исключительно 'грудными и ответственными задача­ми (экипаж космического корабля, машина скорой по­мощи и др.).

Для психологической совместимости необходимо не только психофизиологическое соответствие в быстроте реакций, энергозатратах и т.д., но и единство взглядов на задачи общей деятельности, готовность к сотрудни­честву, взаимное приятие партнеров, основанное на сход­стве ценностных ориентации.

Совместимость- несовместимость (срабатываемость – несрабатываемость) в процессе взаимодействия людей— сложный социально-психологическиий феномен, показывающий возмож­ности и перспективы достижения эффективности в со­вместной деятельности людей.

Различают несколько видов совместимости ( по К.К.Платонов (1975)).

Психофи­зиологическая совместимость основывается на взаимо­действии особенностей темперамента, потребностей ин­дивидов.

Психологическая совместимость предполага­ет взаимодействие характеров, интеллектов, мотивов поведения.

Социально-психологическая совместимость предусматривает согласование социальных ролей, инте­ресов, ценностных ориентации участников.

Социально-идеологическая совместимость основана на общности идеологических ценностей, на сходстве соци­альных установок (по интенсивности и направленнос­ти) — относительно возможных фактов действительно­сти, связанных с реализацией этнических, классовых и конфессиональных интересов.

Между этими видами совместимости нет четких гра­ниц, тогда как крайние уровни совместимости, напри­мер физиологический и социально-психологический, со­циально-идеологический — имеют очевидные различия.

Совместимость— социально-психологическая характеристика группы, которая проявляется в способности ее членов согласовы­вать свои действия в различных формах сотрудничества; эта ха­рактеристика проявляется в субъективном чувстве удовлетворен­ности от совместной деятельности людей. Сработанность— ха­рактеристика эффективности совместной деятельности, ее опре­деление зависит от деятельности и ее результатов, тогда как со­вместимость людей ближе к их симпатии, которая может и не быть опосредована деятельностью.

Совместимость людей можно не только диагностировать и про­гнозировать, но и формировать, тренировать. Объектом воспита­ния, формирования может быть не переделка личностных осо­бенностей человека, не подгонка его к напарнику — лидеру, а формирование эталонов профессионального поведения, усвоение профессиональных норм.

Пихологическая сплоченность членов группы— характеристика системы внутригрупповых связей, показывающая степень совпадений оценок, ус­тановок и позиций группы по отношению к объектам, людям, идеям, событиям, наиболее значимым для груп­пы в целом. Сплоченность, как черта психологии груп­пы выражает степень единомыслия и единодействия ее членов, является обобщенным показателем их духов­ной общности и единства.

Согласно представлениям американских исследова­телей сплоченности К. Левина, Л. Фестингера, Д. Картрайта, А. Зандера, она есть своего рода результат действия тех сил, которые удерживают людей в груп­пе. При этом считается, что группа удовлетворяет человека, насколько и пока он полагает, что «выго­ды» от членства в ней не просто превышают «издер­жки», но превышают более, чем могли бы в какой-то другой группе или вообще вне ее. С этой точки зрения, силы сплочения определены «балансом» сте­пеней привлекательности собственной и других дос­тупных групп.

К числу основных факторов групповой сплоченности относятся прежде всего:

■ сходство главных ценностных ориентации членов группы;

■ ясность и определенность групповых целей;

■ демократический стиль лидерства (руководства);

■ кооперативная взаимозависимость членов группы в процессе совместной деятельности;

■ относительно небольшой объем группы;

■ отсутствие конфликтующих между собой микро­
групп; престиж и традиции группы.
Конкретными показателями психологической сплочен­ности обычно являются:

♦ уровень взаимных симпатий в межличностных отношениях (чем большее количество членов группы нравятся друг другу, тем выше ее сплоченность);

♦ степень привлекательности (полезности) группы для ее членов: она тем выше, чем больше число лю­дей, удовлетворенных своим пребыванием в группе, — тех, для кого субъективная ценность приобретаемых благодаря группе преимуществ превышает значимость затрачиваемых усилий.

Психологическое сплочение коллектива — целенаправленное управление системой личност­ных, эмоциональных отношений и контактов, необхо­димый этап его развития.

Сплочение коллектива начинается с усвоения каж­дым его членом целей и задач общей деятельности, сво­ей роли в ее осуществлении. Это — исходная стадия, на которую определяющее влияние оказывает руководитель, его личный пример. Вторая стадия — межличностное познание и сближение людей; возникновение микрогрупп различной направленности; некоторые члены коллек­тива выражают нейтральные или даже негативные от­ношения к общим задачам.

Руководитель заботится об авторитетном положении тех, кто действительно стремится сделать коллектив сплоченным. На третьей стадии сплочения коллектива наблюдается совпадение интересов и устремлений его членов относительно всего круга задач их совместной деятельности и общения.

Сплочение малой группы характеризует процесс формирования такого типа связей и отношений между ее членами, которые позволяют достигать их ценностно-ориентационного единства, наилучших результатов в совмест­ной деятельности, избегать конфликтов и конфронтации.

В свою очередь, сплоченность как черта психологии группы, выражаю­щая степень единомыслия и единодействия ее членов, является обобщен­ным показателем их духовной общности и единства. Сама по себе сплочен­ность выступает для членов малой группы как привлекательная цель и цен­ность, как то групповое состояние, к которому надо стремиться.

 

ТЕМА 4.4 Психологический климат в организации

Понятие психологического климата, его интегральный характер. Необходимость комплексного изучения психологического климата. Структура психологического климата (отношение к труду и отношение к другу другу). Факторы психологического климата: социально-экономические, организационно-управленческие, социально-психологические.

Руководство как фактор психологического климата. Влияние коммуникативной компетентности руководителя на психологический климат в организации.

Организационная культура, понятие, структура, методы поддержания.

Социально-психологический климат —

а) качественная сторона межличностных отношений, проявляющаяся в виде совокупности психологических условий, способствующих или препятствующих продук­тивной совместной деятельности и всестороннему раз­витию людей в группе;

б) такое психическое состояние группы, которое обусловлено особенностями ее жизне­деятельности. Это своеобразный сплав эмоционального и интеллектуального — установок, отношений, настро­ений, чувств, мнений членов группы.

Социально-психологический климат проявляется все­гда как отраженное, субъективное образование в отли­чие от отражаемого — объективной жизнедеятельности данной группы и условий, в которых она протекает.

Конечно, отражаемое и отраженное в сфере обществен­ной жизни диалектически взаимосвязаны, но в то же время они не тождественны.

Важнейшими признаками благоприятного социаль­но-психологического климата обычно являются:

♦ доверие и высокая требовательность членов груп­пы друг к другу;

♦ доброжелательная и деловая критика;

♦ свободное выражение собственного мнения при об­суждении вопросов, касающихся всей группы;

♦ отсутствие давления руководителей на подчинен­
ных и признание за ними права принимать значимые

для группы решения;

♦ достаточная информированность членов группы о

ее задачах и о состоянии дел;

♦ удовлетворенность принадлежностью к группе;

♦ высокая степень эмоциональной включенности и взаимопомощи в ситуация, вызывающих фрустрацию у кого-либо из членов группы;

♦ принятие на себя ответственности за состояние дел в группе каждым из ее членов;

♦ высокая сплоченность всех членов группы.