По мнению бизнес-аналитиков, только те организации, которые активно управляют процессом обучения своих со­трудников, могут добиться успеха и выжить в современных условиях, поскольку успех будет зависеть от скорости при­менения новой информации к текущим операциям, пробле­мам и возможностям (Мэйо, Лэнк, 1994). Обучение здесь выступает как поддержка изменений.

Концепция обучающейся организации предполагает:

■ повышенное внимание к обучению и развитию как оп­ределяющим факторам эффективности организации и устойчивого конкурентного преимущества;

■ привлечение максимального внимания к наставничеству и поддержке основного обучения на рабочем месте (пост­тренинг);

■ выделение ключевых персональных навыков, необхо­димых сотрудникам для успешной работы в обучающей­ся организации.

Для того чтобы преуспеть в обучении сотрудников, орга­низации должны учитывать естественное сопротивление людей любым переменам. Традиционная линейная модель обучения в условиях, когда необходимы существенные, прин­ципиальные изменения в поведении обучаемых, оказывает­ся малоэффективной.

Хорошо продуманный процесс индивидуального обучения сотрудников и внесения изменений в корпоративную куль­туру включает в себя следующие этапы:

1) убеждение в необходимости перемен;

2) осуществление прорыва в знаниях;

3) последующий прорыв в мышлении;

4) прорыв в поведении.

В обучающейся организации на первый план выходят организация оптимальной структуры обучения, выбор наи­более эффективных и доступных максимальному числу со­трудников методов обучения.

Теории обучения

Современные методы обучения в организации тесно свя­заны с представлениями о механизмах обучения и развития взрослых, в частности с теорией компетентности и представ­лениями о циклах научения Д. Колба.

Согласно теории компетентности, научение представляет собой четырехступенчатый процесс, обеспечивающий пере­ход от бессознательной некомпетентности к бессознательной компетентности.

1. При бессознательной некомпетентности человек не знает, что он не знает (или не умеет делать) что-либо. Он находится на уровне «Я не знаю о том, что я не знаю». Воз­можно, такой человек практически не испытывает потреб­ности или нужды в приобретении этого умения или знания и поэтому еще не осознал дефицит собственной компетент­ности. Например, в раннем детстве ребенок при переезде на легковой машине из одного места в другое осознает факт путешествия, но не понимает при этом, что он не умеет во­дить, и, таким образом, остается в неведении по поводу собственной некомпетентности.

2. При осознанной некомпетентности человек приобрета­ет знание о своем «незнании». Обычно это происходит вследствие появления потребности или желания совершить то или иное действие. Это стадия «Я знаю о том, что не знаю». На­пример, подросток, не умеющий водить машину, постоянно вынужден просить кого-нибудь, чтобы его подвезли, и остро переживает свою некомпетентность в вождении.

3. Для того чтобы стать осознанно компетентным, челове­ку нужно пройти через обучение. Часто на этой стадии чело­век точно копирует действия своего учителя. В каждый момент времени такой человек осознает то, что делает, ибо «знает о том, что знает». Например, успешно окончив курсы и полу­чив права, 17-летний водитель в течение некоторого времени все еще будет шептать себе: «Зеркало, сигнал, поворот», ис­пытывая потребность напоминать себе, как правильно вести машину.

4. При бессознательной компетентности знания и умения используются столь часто, что становятся «привычками». Выполняя соответствующие действия, человек уже не испы­тывает нужды в продумывании каждого последующего шага, ибо алгоритм действия заложен в бессознательное. Теперь он может сказать: «Я не знаю о том, что я знаю». Обладая многолетним опытом вождения, человек управляет машиной на «автопилоте».

Модель Л. Колба

Простейшей и остающейся по сей день наиболее популяр­ной моделью обучения, основанного на опыте, является циклическая модель Д. Колба.

1. конкретный опыт
2. рефлексивное наблюдение
3. абстрактная концептуализация
4. активное экспериментирование

В этой модели, которую сам автор считает основанной на идеях Дж. Дьюи и К. Левина, процесс обучения рассматри­вается как состоящий из четырех последовательных фаз:

1) получение опыта;

2) обдумывание этого опыта (рефлексия);

3) осмысление полученного опыта (выведение закономер­ностей, схем);

4) применение нового образа действия на практике.

Автор полагает, что только сочетание в обучающих методах всех выделенных компонентов может привести к успеху. В случае пропуска одной из стадий обучение становится неполноценным.

Таксономия Б. Блума

Обучение протекает в трех сферах (когнитивная, эмоци­ональная и психомоторная), которые, в свою очередь, под­разделяются на уровни. Каждый новый уровень соотносится с более высоким и сложным типом обучения.

Когнитивная сфера связана с приобретением и примене­нием знания и понимания. Прежде всего, это обучение, имеющее интеллектуальную природу. Когнитивная сфера подразделяется на следующие уровни:

1. Знание: на этом уровне происходит припоминание или узнавание информации в том виде, в котором знание было приобретено.

2. Понимание: человек демонстрирует понимание матери­ала и способность к интерпретации информации.

3. Применение: человек обладает способностью к исполь­зованию информации при решении проблем.

4. Анализ: информация может быть разделена на части и изучена с целью умозаключения.

5. Синтез: ранее приобретенное знание используется в рамках креативного подхода к новой ситуации.

6. Оценивание: наивысший уровень научения, когда чело­век способен определять достоинства идеи, делать оце­ночные суждения и высказывать собственное мнение.

Эмоциональная сферасвязана с установками и чувствами, которые появляются или изменяются в результате конкрет­ного опыта обучения. Эмоциональная сфера представлена следующими уровнями:

1. Восприятие: происходит базовое осознание идеи, по­является готовность к концентрации внимания на ней.

2. Реагирование: человек демонстрирует позитивный интерес к сущности идеи и реагирует на изучаемую информацию.

3. Придание ценности: человек демонстрирует определен­ную приверженность идее.

4. Организация: человек начинает формировать внутренне согласованную систему ценностей, «проникаясь» идеей и меняя свое поведение и мировоззрение.

5. Характеризация: человек интегрирует идею в свой жиз­ненный стиль, формируя установку, согласованную с данной идеей.

Психомоторная сферасвязана с развитием уровня умений и включает следующие уровни:

1. Компетентность: человек демонстрирует способность к реализации умения.

2. Опытность: человек отлично использует умения, спо­койно и с минимальными усилиями справляясь с по­ставленной задачей.

3. Мастерство: человек находится на высшем этапе вла­дения умениями и характеризуется способностью к адап­тации и креативным действиям. Человек может приме­нять свое умение в новых ситуациях и создавать новые методы реализации своего мастерства.

Таким образом, при планировании корпоративной про­граммы обучения тренеру важно иметь представление о те­ориях обучения взрослых и передать эти знания руководи­телям в организации для того, чтобы они могли эффективно обучать своих сотрудников новым знаниям и навыкам.

Уровни обучения.Данный подход к делению тренингов состоит в том, чтобы определить уровень (масштаб) проблем и потребностей организации, откликом на которые высту­пает данный тренинг.

1) Индивидуальный уровень относится к тем проблемам и потребностям организации, которые связаны с навы­ками конкретных сотрудников или менеджеров орга­низации. Для решения проблем этого уровня достаточ­но обучить конкретных людей, развить их навыки. Например: навыки работы секретаря, навыки презен­тации, основы личной эффективности и т. д.

2) Системный уровень относится к тем проблемам и по­требностям, которые не ограничиваются обученностью отдельных сотрудников и связаны с взаимодействием внутри компании. Например: управление конфликтами, решение проблем и т. д.

3) Стратегический уровень относится к тем проблемам и потребностям, которые не ограничиваются ни обучен­ностью отдельных сотрудников, ни взаимодействием в компании, но относятся к стратегии развития орга­низации, ее положению в социально-экономической среде. Например: развитие корпоративной культуры, стратегическое планирование.