Области применения теорий мотивации в практике менеджмента

Существуют также и специальные приемы, направленные на оптимизацию мотивационного потенциала профессио­нальной деятельности. По силе своего мотивационного эф­фекта они выстраиваются в следующую последовательность.

1. Экономические методы. Основаны на материальном вознаграждении за исполняемую работу. Существует три общих правила экономического мотивирования. Первое: размер премии как одного из самых распространенных средств мотивирования не должен быть меньше 30% зара­ботной платы, иначе она теряет свое мотивирующую роль. Второе: экономические методы можно усилить, если их со­четать с моральными факторами. Если ту же премию выдать в торжественной обстановке, на глазах других работников, ее стимулирующая роль резко повысится. Третье: экономи­ческое мотивирование должно быть близким по времени. Повышение эффективности работы находится во временной «стыковке» с материальным поощрением. Нельзя замотивировать работать эффективно сейчас, пообещав материаль­ное вознаграждение за это через двадцать лет.

2. Целевой метод. Его использование базируется на двух психологических закономерностях. Во-первых, четкие и ясные цели сами по себе обладают мотивационным воздей­ствием. Во-вторых, большей мотивирующей силой облада­ют более труднодостижимые цели. Трудная цель в большей степени льстит самолюбию личности, так как соответствует высокому уровню притязаний и свидетельствует о высокой социальной оценке ее возможностей.

3. Метод проектирования и перепроектирования работ. Его суть в такой организации заданий и учете их содержа­тельной и социальной сторон, чтобы они в наибольшей сте­пени соответствовали основным параметрам мотивации ра­ботника. Цель перепроектирования работы также состоит в повышении мотивации путем совершенствования и изме­нения уже существующей организации.

4. Метод вовлечения работников. Строится на вовлече­нии работников непосредственно в процесс организации и управления трудовой деятельностью. Труженик является не пассивным винтиком в структуре трудовой группы, а ак­тивным субъектом управления. Раскрепощение инициатив­ности и повышение ответственности за общий результат де­ятельности являются самостоятельными и достаточно мощными мотиваторами.

Использовать теоретические разработки в реальной практике трудовой деятельности непросто. Однако и игно­рировать мотивационный уровень процесса труда тоже не­возможно. Мотивация к работе — это лишь часть мотива­ции к жизни, поэтому ее гармоничное и оптимальное построение принципиально определяет цельность, зрелость и комфорт личности.

ТЕМА 3.6 Функция контроля

Значение контроля в управлении. Контроль как основа для коррекции. Сущность контроля: способ сбора оперативной информации; проявление внимания к работнику; средство повышения мотивации исполнителей.

Принципы реализации контроля – постоянство, оперативность, объективность, открытость, экономичность, наличие обратной связи, адекватность личности руководителя.

Контроль в управленческой деятельности

Контроль— неотъемлемая часть управления. В зависимости от функций, которые выполняет контроль в управленческом процессе, выделяют три основ­ных его вида: предварительный, текущий, итоговый.

Предварительный контроль

Назначение предварительного контроля состоит в установлении исходного уровня разных сторон личности подчиненного и, прежде всего, исходного состояния его по­знавательной сферы, уровня профессионального развития.

Текущий контроль

Важнейшей функцией текущего контроля является функция обратной связи. Она позволяет руководителю получать сведения о ходе процесса реализации порученного подчиненному задания. Обратная связь составляет одно из важнейших условий успешного выполнения подчиненным трудовой деятельности. Требования к организации текущего контроля:

1. На первых этапах процесса реализации нового для подчиненного задания контроль должен быть пооперацион­ным.

2. В начале материального (материализованного) и внешнеречевого этапов внеш­ний контроль должен быть систематическим — за каждым выполняемым зада­нием.

3. В конце первого и второго этапов, а также на последних этапах, внешний контроль должен быть эпизодическим — по просьбе подчиненного или при наличии у него систематических ошибок.

Итоговый контроль

В практике управления итоговый контроль используется для оценки результатов деятельности подчиненного. Требования к организации итоговогоконтроля:

1. Соответствие содержания итогового контроля задачам, составляющим цели деятельности.

2. Валидность контроля, т. е. соответствие предъявляемых контрольных зада­ний тому, что намечено проверить. Итоговый контроль должен удовлетворять требованиям двух видов валидности: содержательной (связанной с предметны­ми знаниями) и функциональной (соответствие контрольного задания тому по­знавательному действию, которое подлежит контролю).

3. Надежность контроля, понимающаяся как устойчивость результатов, полу­чаемых при повторном контроле.

ТЕМА 3.7 Кадровые функции руководителя

Особенности кадровых функций. Кадровый менеджмент.

Функции руководителя по управлению персоналом: формирование кадровой политики; кадровое планирование; разработка профессионально-квалификационных требований; набор персонала; отбор персонала; определение системы заработной платы; организация адаптации; подбор и расстановка кадров; повышение квалификации и переподготовка; оценка персонала; планирование карьеры. Психологический аспект управления персоналом..

Воспитательная функция руководителя, особенности ее реализации. Роль научения через наблюдение и идентификации в осуществлении воспитательной функции. Принципы единой морали и принцип единства слова и дела в поведении руководителя.

Арбитражная функция руководителя.

Дисциплинарная функция руководителя.

Психотерапевтическая функция руководителя.

Личностные особенности руководителя, значимые в обеспечении психологического комфорта: ориентация на человека, ответственность, уверенность в себе, чувство юмора.